Типология объектов психологического воздействия

2) Оценка  проделанной работы требует учета коллективного мнения, проведения индивидуальных бесед с сотрудниками. На основе этой подготовительной работы начальник определяет:

• в какую сторону сместить оценочные акценты;
• когда высказать оценку (сразу или спустя некоторое время);
• в какой обстановке (публично или индивидуально);
• в какой форме (устно или письменно);
• от чьего имени (от своего или от коллектива).

3) Оценка  проделанной работы требует корректности и такта. При публичном обсуждении итогов недопустимо сенсационно, с сарказмом, преподносить выявленные недостатки, приписывать вину. Важно предоставлять подчиненным возможность отвечать на выдвинутые в их адрес обвинения. Если руководитель сделает ошибочный вывод, то его долг публично признать свою ошибку.

К основным формам вербальной оценки подчиненного относят:

• поощрение;
• похвалу;
• одобрение;
• критику.

Важно избрать  такую ее форму, которая побуждала бы его к изменению отношения к заданию.

Возможны  следующие варианты критики:

• упрек («А мы на вас так рассчитывали!»);
• надежда («Надеюсь, в следующий раз вас ждет успех!»);
• аналогия («В моей практике была подобная ошибка»);
• похвала («Работа выполнена хорошо, но только не для этого случая»);
• озабоченность («Особую озабоченность вызывает состояние дел у...»);
• сопереживание («К сожалению, вынужден отметить некачественную работу»);
• удивление («К сожалению, не ожидал от вас этого»);
• смягчение («Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы»);
• опасение («Очень жаль, но я уверен, что подобное может повториться снова»);
• намек («Я знал одного человека, который поступил так же, но карьера у него почему-то не пошла»);
• наказание.

Важнейшей формой управленческого воздействия руководителя является отдача приказов (распоряжений). Зачастую руководителям не хватает чувства уверенности. Они ясно представляют, что необходимо делать, однако им не хватает способностей и навыков добиться качественного выполнения всех своих распоряжений. Это вызывает у них постоянное ощущение несоответствия своему месту.

Обычно различают  следующие варианты отдачи приказов и распоряжений:

1. «Туманный приказ». Он характеризуется неясностью, неконкретностью, размытостью требований и, как правило, почти не имеет шансов привести к положительным результатам.

2. «Приказ-уговор». Руководитель взывает к логике, чувству личной заинтересованности или лояльности подчиненного. Этот метод может быть эффективен, если он удачно применен и подчиненный понимает, почему ему необходимо изменить свое поведение, выполнить что-то. Однако он только тогда полезен, когда подчиненный разделяет убеждения и ценности руководителя и организации в целом.

3. «Приказ-угроза». Этот метод основан на том предположении, что страх иногда является достаточным мотивом и короткое время эффективен. Однако чувство обиды может усилиться и сказаться на самочувствии как руководителя, так и подчиненного, может привести к конфликтам. Он эффективен лишь в экстремальных ситуациях, требующих быстрых действий.

4. «Приказ-просьба». Руководитель пытается взывать к лучшим чувствам подчиненного и обеспечить себе сочувствие. Этот метод обоснован и эффективен при условии, что между руководителем и подчиненным существует особая доверительность отношений.

5. «Приказ-подкуп». Руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение, свои действия или будет выполнять что-либо. В некоторых ситуациях подкуп как метод действует, однако его применение таит в себе нежелательные последствия для руководителя. Этот метод разделяет и противопоставляет подчиненных, заставляет их в дальнейшем ждать еще больших уступок.

6.«Приказ  – категоричное требование». Руководитель использует правила и требования обычной субординации, чтобы заставить подчиненного выполнить определенную задачу. Он в категоричной и лаконичной форме отдает распоряжение, не терпящее ним возражений, ни двусмысленностей. Этот подход не слишком оригинален, но его преимуществами являются простота, четкость, отсутствие множества толкований.

Какой-либо из вариантов отдачи распоряжений и приказов эффективен лишь в конкретной ситуации, при решении конкретных задач и в отношении конкретного подчиненного.

Резюме

1. Психологическое воздействие рассматривается как структурная единица, компонент общения, целью и результатами которого является изменение, перестройка индивидуальных или групповых психологических явлений (взглядов, отношений, мотивов, установок, состояний). Управленческое воздействие выступает частью, функциональной формой психологического воздействия и используется преимущественно в системе, где доминируют статусные роли (в первую очередь такие, как «руководитель», «подчиненный» и др.).
2. Основные способы управленческого воздействия – внушение, заражение, подражание и убеждение.
3. Внушение – способ психологического воздействия преимущественно эмоционально-волевого характера, основанный на некритическом восприятии и принятии индивидом целенаправленного потока информации, которая не нуждается в доказательствах и логике, которая содержит готовые выводы.
4. Заражение – способ психологического воздействия, основанный на бессознательной, невольной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне.
5. Подражание – способ психологического воздействия, основанный не только на принятии внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, но и на воспроизведении индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения.
6. Убеждение – преимущественно интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации и ставящее целью добровольное ее принятие в качестве побудительного мотива деятельности. При убеждении достигается не просто принятие информации, а внутреннее согласие с ней, причем окончательный вывод должен быть сделан принимающим информацию самостоятельно.
7. Эффективность психологического воздействия зависит от учета индивидуальных особенностей подчиненных. Анализ темперамента, характера, способностей, интересов, потребностей, поведенческих стереотипов позволяет выявить определенную типологию объектов психологического воздействия.

Вопросы и задания  для самоконтроля:

1. Какова структура управленческого воздействия?
2. Раскройте основные подходы к проблеме управленческого воздействия руководителя.
3. Что такое феномен конформизма?
4. В чем особенность механизма: убеждение, внушение, заражение, подражание, просьба, принуждение, манипуляция?
5. Раскройте сущность различных форм управленческого воздействия руководителя.
6. Представьте типологию объектов психологического воздействия.
7. Дайте характеристику различных видов приказов и распоряжений как форм психологического воздействия.

Литература:

1. Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами /Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2006. –399 с.
2. Коноваленко, В.А. Управление персоналом – креативный менеджмент в помощь руководителю / В.А.Коноваленко, М.Ю.Коноваленко. – М.: Дашков и К., 2009. – 223 с.
3. Мерманн, Э. Мотивация персонала /Э. Мерманн. – Мотивация персонала.: Гуманит. центр, 2007. – 182 с.
4. Рамендик, Д.М. Управленческая психология /Д.М. Рамендик. – М.: Форум: Инфра-М, 2010. – 254 с.
5. Семенов, А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса / А.К.Семенов, Е.Л.Маслова. – М.: Дашков и К., 2006. – 274 с.