Характеристики групового мислення і групового тиску

 Стадія формування згуртованої групи та їхня характеристика                                               

1. Прийняття членами групи один одного - усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з'являється готовність співробітничати

2. Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень - розширення та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування. Група є здатною до прийняття колективних рішень

3. Формування групової солідарності - зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному

4. Прагнення до максимізації групового успіху - раціональне використання індивідуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення неформального колективного контролю за виконанням групових завдань. Переміщення акценту з міжособистісної солідарності і підтримки на загальну справу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Соціальні  ролі і відносини в колективі.  Колективна творчість

 Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей.

Роль – це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.

З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки і чекання. Індивід, який не виправдовує їх, піддається санкціям, а той, що виправдує – заохоченню.

Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи:

1) ведучі (авторитетні,  честолюбні і чимось привабливі  для навколишніх робітники);

2) ведомі (всі інші  працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).

Між членами колективу  виникають наступні типи відносин:

-   дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на повній довірі;

- дружнє змагання у виді суперництва в окремих сферах у рамках позитивних взаємин;

- невтручання, дистанціювання один від іншого при відсутності як співробітництва, так і суперництва;

- суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть в умовах спільної роботи, засноване на загальній взаємній недовірі;

- кооперація антагоністів – суперництво у межах загальної діяльності і негативних відносин.

Виробничі ролі робітників у колективі та їхня характеристика:

1) Координатор. Має найбільші організаторські здібності; як правило, стає керівником колективу незалежно від досвіду і знань, його головний обов'язок – вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення цілей.

2) Генератор ідей. Має гарні здібності і талант. Розробляє варіанти рішення будь-яких проблем, що стоять перед колективом, але в силу своєї неактивності, незібраності і т.п. не здатний їх реалізувати.

3) Контролер. Творчо мислити не в змозі, але в силу глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи з її подальшого удосконалення.

4) Шліфувальник. Має широкий погляд на проблему і тому при необхідності вміє узгодити її рішення з іншими задачами коллективу.

5) Ентузіаст. Самий активний член колективу; захоплює своїм прикладом навколишніх на дії з реалізації встановленої мети.

6) Шукач вигод. Посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що додають певну внутрішню єдність діям членів колективу.

7) Виконавець. Сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва і стимулювання.

8) Помічник. Особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди допомогти іншим у роботі та у житті.

Генеральний директор групи  компаній "Іспанський дім" відзначив: "Я вважаю, що ринку потрібні, в першу чергу, не зірки екстракласу, а злагоджені дії всієї компанії. Тому навіть з дуже талановитими людьми, що порушують цілісність такої взаємодії, приходиться прощатися або відводити їм роль консультантів. Для ефективної роботи потрібні взаємодопомога і підтримка. І справа тут не в альтруїзмі або турботі керівника про те, щоб усім було гарно. Мова йде про винятково економічний фактор: величезні гроші викидаються через те, що люди не вміють взаємодіяти".

Повсякденна діяльність членів колективу підлегла певним законам, серед яких можна особливо виділити два – закон збереження особистого положення, достоїнства, соціального статусу і закон компенсації недоліку одних здібностей іншими, а також досвідом і навичками роботи:

Відповідно до першого  закону кожен член колективу буде прикладати максимум зусиль, щоб зберегти своє "місце під сонцем", і  ці дії бувають за своїм змістом  дуже неоднозначними. З одного боку, вони можуть виражатися у поліпшенні результативності, у підвищенні якості роботи, у самовдосконаленні, тобто мати позитивну спрямованість. З іншого боку, – зводитися до різного роду інтриг, використання бюрократичних прийомів, захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін.

Дії, що підлеглі другому  закону, також є неоднозначними, тому що компенсувати недолік одних якостей можна не тільки активною роботою в інших областях, але також і лестощами, неформальними стосунками з керівництвом, боротьбою із суперниками і т.п.

У сучасних підприємствах  рядові члени колективу широко залучаються до розробки управлінських рішень, і успіх цієї роботи багато в чому визначається особливостями групи.

Необхідно мати на увазі, що будь-яка колективна творчість  завжди грунтується на індивідуальних розумових процесах кожного, результати яких потім спільно аналізуються, оцінюються та узагальнюються. Таким чином, при зборі і первинній обробці інформації члени колективу у будь-якому випадку виступають як "ізолянти", і лише потім починається власне колективна робота.

Колективна робота може здійснюватися двома основними методами:

1) методом Дельфі;

2) методом мозкової  атаки.

Сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники колективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку  за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок розробляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обґрунтування нових пропозицій. Така робота повторюється доти, поки не буде вироблене рішення, що наближається до оптимального або найбільш прийнятного у даних умовах.

Таким чином, метод Дельфі засновується, в основному, на самостійній  творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи.

Метод мозкової атаки  багато в чому протилежний методу Дельфі, оскільки процес творчості тут є колективним.

Метод мозкової атаки  полягає у публічному висловленні  кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна  кількість висловлень, навіть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно.

Процедура "мозкової атаки" виглядає таким чином. Керівник у  короткому виступі розкриває  сутність проблеми, причини її виникнення, вигоди, що може принести її рішення, а потім надає слово іншим учасникам. Як показує практика, групою з десяти чоловік за півтори години може бути висловлено до ста оригінальних ідей.

Існує безліч варіантів  методу мозкової атаки. Вона може відбуватися:

-  у вигляді критики і оцінки вже існуючих положень;

-  у формі відповідей на питання, що швидко задаються;

-  у доповненні та обговоренні пропозицій, зроблених письмово;

-  у вигляді "суду" над заздалегідь складеним проектом.

       Характеристиками групового мислення і групового тиску є: ілюзія невразливості групи, безмежна віра в моральну правоту групових дій, ігнорування неприємної або неугодної інформації, негативна стереотипізація сторонніх, самоцензура, ілюзія постійної єдності.

Для формування згуртованої  групи необхідні наступні умови: люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в якості "експертів" при рішенні задач; сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці; більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі); кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи його до участі у роботі групи.

Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи: прийняття  членами групи один одного, розвиток комунікацій і розробка механізму  прийняття групових рішень, формування групової солідарності, прагнення до максимізації групового успіху.

Колектив підприємства має наступні психологічні характеристики: характер внутрішнього психологічного клімату, психологічний стан членів колективу, ступінь згуртованості членів колективу.

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому багато в чому залежить від: психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність темпераментів членів колективу); соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі – відповідність професійних і моральних якостей членів колективу).

Психологічна сумісність членів групи – це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.

Найкраще використання індивідуальних і ділових якостей  працівників може бути забезпечене  за допомогою різних механізмів психологічної сумісності: схожість і взаємодоповнення (компліментарність) якостей взаємодіючих працівників, контрастність властивостей і якостей, гомеостазис (саморегулювання системи, що забезпечує підтримку рівноваги за допомогою обміну інформацією; перерозподіл ролей і функцій, що має метою стійкість і ефективність групової діяльності).

До умов, що забезпечують соціально-психологічну сумісність працівників, належать: відповідність особистих  можливостей кожного працівника структурі і змісту його діяльності, схожість моральних позицій працівників, однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних цілей членів колективу, можливість реального взаємодоповнення і органічного сполучення здібностей працівників, раціональний розподіл функцій між членами колективу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

Отже, характеристиками групового мислення і групового тиску є:

1) ілюзія невразливості  групи (члени групи схильні  до переоцінки правильності своїх  дій і у більшості випадків  із захопленням сприймають ризиковані рішення);

2) безмежна віра в  моральну правоту групових дій  (члени групи переконані у моральній  бездоганності своєї колективної  поведінки та у непотрібності  критичних оцінок з боку сторонніх);

3) ігнорування неприємної  або неугодної інформації (інформація, що не узгоджується з груповими поглядами часто не приймається до уваги, а застереження не враховуються; наслідком цього є ігнорування необхідних змін);

4) негативна стереотипізація  сторонніх (цілі, думки і досягнення  зовнішніх конкурентів, як правило, трактуються як слабкі, невірні, ворожі і т.п.);

5) самоцензура (окремі  члени групи через побоювання  порушення групової гармонії  утримуються від висловлювання  альтернативних точок зору і  вираження власних інтересів);

6) ілюзія постійної  єдності (через самоцензуру і сприйняття мовчання як "знаку згоди" при вирішенні проблем занадто швидко, без необхідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус).

Лише вміння членів колективу  знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси сприяє формуванню згуртованої групи.

Багато в чому конфлікти, що супроводжують прийняття рішень, були пов'язані не з тим, що точка  зору меншості відрізнялася, і їй не приділялося належної уваги".

       Необхідно мати на увазі, що будь-яка колективна творчість завжди грунтується на індивідуальних розумових процесах кожного, результати яких потім спільно аналізуються, оцінюються та узагальнюються. Таким чином, при зборі і первинній обробці інформації члени колективу у будь-якому випадку виступають як "ізолянти", і лише потім починається власне колективна робота.

Наслідками згуртованості  колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до навколишніх і більш  активне залучення людей у  його діяльність; відчуття ними особистої  безпеки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури

 

1. Бородатий В.П., Крижко І.Д., Ягодзінський А.Й. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. екон. спец. / Інститут змісту і методів навчання. — К., 1997. — 270с.
2. Гаєвський Б. А. Основи науки упpавління: Hавч. посібник / Міжpегіон. акад. упp. пеpсоналом; [Ред. Цісик H. В.]. — К., 1997. — 109 с.
3. Галькович Р. С., Hабоков В. И. Основы менеджмента. — М.: ИHФРА-М, 1998. — 187с.
4. Дмитpенко Г. А., Доpошенко E. А. Оценка уpовня культуpы пеpсонала: Учеб.-пpакт. пособие / Межpегион. акад. упp. пеpсоналом. — К., 1998.- 86 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, 1997. — 607с.
6. Кpедісов А. І. и др. Менеджмент для кеpівників/ Кpедісов А. І., Панченко Є. Г., Кpедісов В. А. — К.: Знання, 1999. — 552с.
7. Колпаков В. М. Методы упpавления: Учеб. пособие / Межpегион. Акад. упp. пеpсоналом; [Ред. Л. О. Бєльська]. — К., 1997. — 158 с.
8. Мельник Л. П. Психологія упpавління: Куpс лекцій / Міжpегіон. акад. упp. пеpсоналом; [Відп. pед. Хpонюк І. В.]. — К., 1999. — 171 с.
9. Менеджмент человеческих pесуpсов: Обзоp. инфоpм. / Межpегион. акад. упp. пеpсоналом; [Сост. В. И. Яpовой; Под pед. Г. В. Щекина]. — К., 1995. — 102 с.
10. Обозов H. H., Щекин Г. В. Психология pаботы с людьми: [Учеб. пособие] / Межpегион. акад. упp. пеpсоналом; [Отв. pед. И. В. Хpонюк]. — 5-е изд., стеp. — К., 1999. — 144 с.
11. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. – К.: МАУП, - 1998, - 150 с.