Исторические аспекты социального управления в России

В целом следует сказать, что социальное управление как самостоятельное научное управление и особая учебная дисциплина пока только складывается, не имеет единого статуса и стандарта, а логика и методология предмета пока не выстроены на уровне тех требований, которые предъявляются к этой отрасли знаний и учебной дисциплине.

Таким образом, начало развития управленческой науки в России относится к XVII в., когда она формируется преимущественно в рамках теории и практики совершенствования российского государства. В 30-е годы XIX столетия в России появились различные школы и институты, которые развивали идеи управления производством, общей теории управления и государственного строительства. Однако и сегодня мы не можем сказать, что наука социального управления как самостоятельное научное направление и учебная дисциплина окончательно сформировалась, обрела свой независимый статус в обществе и дает тот результат, который получен от ее эффективного использования в странах Запада.

 

2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОГО СОЦИАЛЬНОГО КОДЕКСА (КОДЕКСА ЭТИКИ) НА ПРИМЕРЕ ООО «ФАВОРИТ»

ООО «Магнат» является юридической компанией. Основной целью деятельности ООО «Магнат» является извлечение прибыли в соответствии с уставными видами деятельности. Согласно Уставу, для выполнения своих уставных целей ООО «Магнат» имеет право осуществлять следующие виды деятельности:

1. Юридические услуги в суде.

2. Финансовый консалтинг.

3. Оценка стоимости собственности.

4. Прочие юридические услуги.

ООО «Магнат» имеет Кодекс корпоративной этики, который имеет следующую структуру:

I. Вводные положения.

II. Миссия и ценности.

III. Принципы внутрикорпоративного поведения.

IV. Принципы взаимоотношений  с заинтересованными сторонами.

V. Раскрытие информации.

VI. Сохранение активов и ресурсов Компании.

VII. Окружающая среда, здоровье и безопасность.

VIII Предупреждение конфликтов интересов.

IX. Организация работы  в Обществе по соблюдению требований Кодекса.

X. Заключительные положения.

Настоящий Кодекс корпоративной этики ООО «Магнат» является внутренним документом Общества и определяет основные нормы и правила индивидуального и коллективного поведения всех без исключения работников, членов органов управления и контроля Общества.

Кодекс корпоративной этики представляет собой свод принципов, норм и правил внутрикорпоративного поведения, социальной ответственности и других вопросов деловой этики, принятых для работников, членов органов управления и контроля Общества.

Положения Кодекса корпоративной этики основаны на положениях Устава ООО «Магнат», требованиях действующего российского законодательства, принципах корпоративного управления, а также общепринятых нормах деловой этики с учетом требований российских и зарубежных норм и регламентов, определяющих передовую практику корпоративного управления.

Кодекс корпоративной этики направлен на то, чтобы любое управленческое решение или действие осуществлялось в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации и соблюдением общепринятых в деловой практике этических принципов.

Целями Кодекса корпоративной этики являются создание устойчивой корпоративной культуры и системы корпоративных ценностей, подтверждение неизменной готовности Компании следовать высоким стандартам делового поведения, в том числе:

- повышение и защита  деловой репутации Компании;

- повышение инвестиционной  привлекательности Компании;

- регламентация и упорядочение  корпоративного поведения Работников  в сложных и неоднозначных  ситуациях с точки зрения соблюдения  принципов этики, честности и добросовестности;

- повышение уровня корпоративной культуры.

Основными задачами Кодекса корпоративной этики являются:

- содействие достижению стратегических целей Компании;

- эффективный диалог с  инвестиционным сообществом; ориентация  Работников на единые корпоративные  ценности и повышение корпоративной культуры Компании;

- понимание и применение  внутрикорпоративных этических  норм Работниками в ежедневной деятельности;

- предотвращение конфликтов  интересов, а также их эффективное  разрешение в случае возникновения;

- быстрая адаптация новых  работников к рабочему процессу и условиям труда в Компании.

Принимая, периодически совершенствуя и неукоснительно соблюдая положения Кодекса, Компания подтверждает свое намерение способствовать развитию и совершенствованию делового поведения, основанного на принципах этики и ответственности.

Согласно нормам Кодекса корпоративной этики, основополагающие корпоративные ценности ООО «Магнат» следует охарактеризовать следующим образом: эффективность; социальная ответственность; человеческий ресурс; сотрудничество; нравственность; законность; безопасность.

Основные этические принципы, формирующие надлежащее деловое поведение работников Компании, можно представить в виде следующего перечня: добросовестность; честность и объективность; профессионализм; имидж и репутация; прозрачность; конфиденциальность; целостность; уважение; ответственность.

Был сделан анализ применительно к корпоративному кодексу ООО «Магнат»:

 В ООО «Магнат» каждый сотрудник знает, что такое корпоративный кодекс, для чего он нужен и применяет его на практике, следуя заданным целям, миссии, ценностям, придерживаясь правил и традиций. В кодексе четко указаны основные моменты, на которых строятся отношения внутри компании и на которые ориентирована деятельность в целом. В корпоративном кодексе зафиксированы ключевые точки, по которым выстроена корпоративная культура компании. Кодекс предоставляется на ознакомление лично каждому сотруднику компании, в первозданном виде, а так же вывешен в офисе. Клиенты и партнеры, в свою очередь, могут ознакомиться с миссией, целью, ценностями и принципами, а так же составляющими успеха на сайте компании непосредственно. В кодексе нет непонятных коллективу правил, все прописано ясно, четко и доступно.

Таким образом, корпоративный кодекс ООО «Магнат» четко объясняет цели деятельности юридической компании, принципы и правила взаимодействия сотрудников, особенности социального управления в этой организации.

2.2. Анализ социальной программы  в ООО «Магнат», 
разработанной с целью совершенствования социального управления в организации

По мнению руководства Компании, в ООО «Магнат» не в полной мере реализован потенциал социального пакета, поэтому было принято решение данную систему усовершенствовать. На наш взгляд, для того, чтобы социальный пакет был эффективным, т.е. обеспечивал достижение поставленных перед ним целей социального управления, данная система должна отвечать определенным требованиям, систематизированным с помощью рис. 1. Содержание социального пакета представляют базовые и дополнительные элементы (рис. 2).

Такой метод формирования и предоставления «дополнительного» социального пакета носит сложный характер, что предусматривает необходимость систематического ранжирования и оценки каждого работника. Доминирующим параметром должно выступать количество баллов для каждого работника. Исходными факторами оценки работников могут быть: тяжесть работы, уровень квалификации, ответственность, напряженность труда, опыт и стаж, занимаемая должность, качество работы и др.

Рисунок 1 – Требования к формируемому социальному пакету

Рисунок 2 – Общий подход к наполнению социального пакета

 

В частности, для оценки работников была разработана следующая шкала:

1. Оценка деловых и профессиональных  качеств работников (производится  по данным кадрового учета):

- наличие диплома о  высшем (среднем специальном) образовании  с отличием – 5 баллов;

- наличие степени магистра  – 5 баллов;

- за каждый год работы  по специальности – плюс 1 балл;

- за выполнение работы  в соответствии с базовым образованием  – 15 баллов;

- за наличие дополнительного (помимо базового) образования – 10 баллов;

- за работу на каждой  из занимаемых должностей на  протяжении всего рабочего стажа  не менее 5-ти лет – 10 баллов;

- за каждое поощрение  на протяжении работы в организации  – плюс 1 балл.

2. Оценка трудовой активности  работников (производится соответствующими  линейными и функциональными  менеджерами):

- сложность выполняемой  работы – от 0 до 10 баллов;

- склонность к рационализаторству  – от 0 до 20 баллов;

- склонность к конфликтности  – от -10 до 0 баллов;

- ответственность – от 0 до 20 баллов;

- уровень профессиональной  компетентности – от 0 до 30 баллов.

Таким образом, предполагая, что работник в среднем может отработать в организации до 20 лет, получая ежегодно, по крайней мере, одно поощрение, рассчитываем количество баллов, на получение которых может рассчитывать опытный, образованный, хорошо зарекомендовавший, отлично справляющийся со своими должностными обязанностями работник:

 

Обязательным составным элементом формирования социального пакета при данном методе должен быть свободный выбор его составляющих. Если раньше работникам предлагался заранее сформированный набор льгот и компенсаций, то в последнее время такие наборы вытесняются «гибкими» системами. Они предоставляют работникам свободу выбора тех или иных благ по их выбору.

Используя данный метод формирования социального пакета, предприятие имеет возможность решить несколько задач. Во-первых, работники получают за счет предприятия услуги и блага, которые являются наиболее необходимыми для них. Во-вторых, предприятие стимулирует работников к надлежащему выполнению своих трудовых функций, и получению большего количества баллов. В-третьих, предприятие, таким образом, способно оптимизировать расходы на социальные нужды, что и является основным преимуществом данного метода.

Социальные результаты, которые предполагается получить при реализации мероприятий по совершенствованию социальной работы в ООО «Магнат», сводятся к следующему:

1. Привлечение наиболее талантливых и профессиональных сотрудников, которые своим вкладом повышают эффективность всей организации и создают надежную репутацию компании.

2. Появление добавочной стоимости, которую принесли простимулированные сотрудники: увеличение объема работы, сокращение числа потерь, удовлетворенность клиентов.

3. Соответствие профессионально-квалификационного уровня работников требованиям должности.

4. Повышение надежности персонала и снижение в связи с этим вероятности разглашения коммерческой тайны деятельности компании, которое может повлечь прямые финансовые потери.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Алексеев С.С. Общая теория права: учебное пособие / С.С.Алексеев. – Москва: Наука, 2012. – 615 с.
2. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.И., Попов А.В. Социология: учебник / Под ред. Ю.Г.Волкова. 5-е изд. – Москва: Гардарики, 2013. – 420 с.
3. Гумбольдт В. О пределах государственной деятельности: учебное пособие / В.Гумбольдт.- Москва: Юрист, 2010. – 218 с.
4. Давид Р. Основные правовые системы современности: учебное пособие / Р.Давид. – Москва: Юрист, 2011. – 360 с.
5. Кравченко А.И., Анурин В.Ф. Социология: учебник для вузов / А.И.Кравченко, В.Ф.анурин. – Санкт-петербург: Питер, 2012. – 318 с.
6. Лапин Н.И. Общая социология: учебное пособие для вузов / Н.И.Лапин. – М.: Высшая школа, 2010. – 280 с.

 

 

1 Гумбольдт В. О пределах государственной деятельности: учебное пособие / В.Гумбольдт.- Москва: Юрист, 2010. –с. 82.

 

2 Давид Р. Основные правовые системы современности: учебное пособие / Р.Давид. – Москва: Юрист, 2011. – с. 263.

 

3 Гумбольдт В. О пределах государственной деятельности: учебное пособие / В.Гумбольдт.- Москва: Юрист, 2010. – с. 84.

 

4 Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.И., Попов А.В. Социология: учебник / Под ред. Ю.Г.Волкова. 5-е изд. – Москва: Гардарики, 2013. – с. 208-209.