3. Содержание и структура  коллективного договора

Под содержанием  коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в  данной организации.

Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами. В  той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу  вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание.(см Приложение2)

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей  по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;
• ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Более льготные трудовые и социально-экономические  условия, по сравнению с нормами  и положениями установленными законодательством  и соглашениями, касаются продолжительности  дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработанной платы; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при  этом выплатах за счет работодателя; компенсации  транспортных расходов; бесплатного  или частично оплачиваемого питания  работников на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций. После просмотра нескольких коллективных договоров можно добавить еще следующие льготы: нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т. п.( см Приложение 3)

С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются на:

обязательственные (обязательства сторон);

информационные (информирующие работников, руководителей  подразделений, других должностных  лиц организации об основных нормах трудового законодательства);

нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения в организации, устанавливающие  коллективные условия труда ее работников).

Нормативные положения должны обязательно включаться в коллективный договор, если в законах  и иных нормативных правовых актах  содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений.

По юридической  природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения. В  них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права  по локальному правотворчеству.

Воспроизведенные  из ТК, иных актов трудового законодательства нормы в сущности также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в коллективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их содержанию , а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесообразно включать в коллективный договор. Чтобы не перегружать коллективный договор, в него отбираются общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, актуальные для работников данной организации, ее подразделений.

В отличие от нормативных условий коллективного договора его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном  ТК РФ для его заключения. Это  означает, что должны быть проведены  переговоры сторон, их представителей в созданной для этого комиссии, обсуждение и принятие изменений  и дополнений по правилам, принятым сторонами для заключения коллективного  договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 4.Принципы и этапы разработки коллективного договора.

На этом пункте данной курсовой работы хотелось бы остановиться более подробно, так  как чем более грамотно юридически будет составлен коллективный договор, тем меньше будет разногласий между работником и работодателем.

Главными  причинами, сдерживающими процесс  заключения коллективных договоров, можно назвать нежелание недобросовестных работодателей принимать участие в социальном диалоге, недостаток знаний и опыта в области социального партнерства и, конечно же, пассивность самих работников и непонимание того, что коллективный договор, являясь основным правовым документом организации, позволяет повысить степень охраны труда и социальной защищенности трудящегося и может гарантировать защиту прав в случае возникновения спорных ситуаций.

Как показали результаты статистики том случае, если работник приходит на работу в организацию, где есть коллективный договор, его трудовые права и охрана труда обеспечиваются с первого дня и на протяжении всей его трудовой деятельности. Сегодня в Кировской области остро стоит проблема реализации принципов социального партнерства, как в сфере охраны труда, так и в обеспечении комфортных условий труда, оплаты его согласно закону и т.д. Обеспечение охраны труда, достойного уровня заработной платы и социальных гарантий в современных экономических условиях возможно только при успешном решении противоречий между работодателем и работниками. Стремясь получать высокую заработную плату, работники зачастую соглашаются на работу во вредных и опасных условиях труда без соответствующей компенсации, на получение заработной платы «в конверте». Все это наносит ущерб здоровью, а иногда и жизни работника, ущемляет его социальные и пенсионные права. Решить эти проблемы можно, используя принципы и методы социального партнерства.

Основными этапами разработки и заключения коллективного договора можно назвать  следующие:

• выдвижение предложения о начале процедуры заключения коллективного договора и направление его другой стороне;
• создание рабочей комиссии на основе принципов паритетности, автономии и равноправия сторон (обычно издается локальный нормативный акт работодателя, согласованный с полномочным представительным органом работников - профсоюзным комитетом);
• подготовка проекта коллективного договора стороной работодателя или работников;
• рассылка рабочей комиссией согласованного проекта коллективного договора структурным подразделениям организации в целях обсуждения, а также получение от них в установленные сроки замечаний (дополнений и изменений). Это может быть сделано до проведения дискуссии сторон по содержанию проекта коллективного договора;
• дискуссия сторон по содержанию проекта коллективного договора и формулирование решения рабочей комиссии (например, "дополнительно доработать проект с участием представителей стороны", "согласовать проект и наметить срок проведения общего собрания по поводу заключения коллективного договора", "признать возникновение тупиковой ситуации и необходимость подписания протокола разногласий");
• организация и проведение общего собрания (конференции) трудового коллектива с целью заключить коллективный договор.

Важно соблюдать все этапы и именно в том порядке, в котором они  прописаны, если не соблюден один из пунктов, то это может привести к недовольству одной из сторон. Например: если не будет организации и проведения общего собрания трудового коллектива  целью заключения трудового договора и его подпишут отдельные представители коллектива остальным работникам не присутствующих при заключении данного договора придется согласиться со всеми его условиями автоматически, что ущемит их права.

Что касается принципов заключения коллективного  договора, то большинство авторов  различных учебных пособий выделяют их 7, но есть и классификации с  меньшим количеством принципов (см Приложение 4)

На основе принципов хочется сделать некоторые  выводы:

1) Принцип равноправия сторон. Согласно этому принципу стороны обладают равными правами в коллективно-договорном процессе. Так, например, каждая сторона обладает равным правом проявления инициативы о начале коллективных переговоров и заключении коллективного договора, коллективный договор не будет заключен, если хотя бы одна из сторон не выразит согласия с его условиями. Некоторые авторы считают, что этот принцип следует понимать более широко: не только как равноправие сторон, но и как равноправие представителей сторон. С такой точкой зрения следует согласиться, так как коллективные переговоры от имени сторон ведут их представители, и если предположить, что у представителей работников будет меньше прав, чем у представителей работодателя, то это скажется на итоге коллективных переговоров, на проекте коллективного договора и в итоге будет означать, что у работников как стороны коллективного договора окажется меньше прав, чем у работодателя.

2) Принцип полномочности представителей субъектов социального партнерства в современных условиях приобретает большое практическое значение, поскольку нельзя признать юридически значимым договорной акт, заключенный представителем, не обладающим соответствующими полномочиями. В литературе ведется дискуссия по поводу того, необходимо ли каждому работнику, не являющемуся членом профсоюза, специально уполномочивать профсоюз на представление его интересов при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора, или достаточно лишь протокола общего собрания, на котором профсоюз избран в качестве представителя всего трудового коллектива. Некоторые авторы считают, что профсоюз вообще не обязан обращаться к общему собранию за наделением его полномочиями; в этом случае, по их мнению, он все равно должен участвовать в формировании единого представительного органа, так как представляет своих членов. С такой позицией трудно согласиться, так как коллективный договор распространяется на всех работников, а не только на членов профсоюза, в связи с этим представляется необходимым профсоюзу получить полномочия на

ведение коллективных переговоров на общем  собрании работников организации. На это  Вы можете возразить: ведь коллективный договор утверждается общим собранием  работников организации, поэтому не важно, кто представлял работников при ведении коллективных переговоров. Данный принцип следует распространить и на стороны коллективного договора, так как на практике довольно часто, как уже отмечалось, в коллективном договоре указывают не предусмотренные  законодательством субъекты в качестве сторон коллективного договора, в  результате получается, что обязательства  принимаются не уполномоченными (не легитимными) на то субъектами, в результате встает вопрос о действительности самого коллективного договора. На основании  данного противоречия можно сделать  вывод о том, что законодательно следовало бы данный принцип сформулировать более широко как легитимность сторон и их представителей, так как легитимность – понятие более широкое, чем  полномочность, оно включает его  в себя, а также отражает законность создания представительного органа работников.

3) Принцип свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержащие коллективного договора. Этот принцип основан на международных нормах. В частности, Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в том числе определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора . На основании этого некоторые авторы считают, что раз законодатель прямо указывает на их закрепление в коллективном договоре, то они обязательно должны найти в нем свое отражение. Трудно согласиться с таким мнением, так как такой подход противоречит принципу свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора.