Понятие формы занятости

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;
• об испытании;
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• и другие.

Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Они будут действовать в соответствии с трудовым законодательством.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме или в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

С целью проверки профессиональной пригодности работника, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ст. 70 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (на государственной гражданской службе срок испытания установлен от трех месяцев до года, в правоохранительных органах до шести месяцев, причем освобождение от испытания имеют значительно меньшее количество отдельных категорий работников).

 

 

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым
• законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лег;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, для учеников, успешно завершивших ученичество — ст. 207 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу', то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй — остается у работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять роспись работника, подтверждающая, что он свой экземпляр получил.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

 

Третий этап — начало трудовых отношений

После внесения изменений в Трудовой кодекс РФ в 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 61 ТК РФ претерпела изменения и фактически этап начала трудовых отношений отделился от этапа составления и подписания трудового договора.

Действующая редакция закона предусматривает, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в законе или договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПОНЯТИЕ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ. ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ.

 

Кроме случаев перевода на другую работу по результатам аттестации,

законодательство предусматривает также переводы по другим основаниям.

Наиболее часто в современных условиях среди таких оснований перевода

встречаются реконструкция производства, модернизация или другое изменение технологии, перебои в снабжении, перевод предприятия в другую местность. В таких условиях выполнение работниками первоначально оговоренных в их трудовых контрактах обязанностей на соответствующих условиях становится невозможным или перестает быть необходимым предприятию. Не случайно, переводу на другую работу уделено столько внимания в КЗоТе. Без сомнения, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, расширение или сужение круга обязанностей работника, условий пенсионного обеспечения оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы. Комментарий к ст.25 КЗоТ РФ раскрывает содержание понятия "другая работа", под которым понимается всякая работа, не соответствующая специальности, квалификации, либо должности, предусмотренными с трудовом договоре. также переводом считается

поручение сотруднику работы, не выходящей за рамки его профессионального рода деятельности, но не соответствующей квалификации, установленной при приеме на работу. Учебник Трудового права Санкт-петербургского Государственного Университета дает следующее определение переводу на другую работу - это изменение характера и места работы, установленных трудовым договором.

Выделяются разные виды переводов. Один из видов такой классификации,

приводимой Комментарием к КЗоТу, можно было бы условно назвать

"географическим", так как  основанием деления переводов  на виды в данном

случае служит критерий расположения нового места работы сотрудника. Итак,

М.И.Кучма, автор комментария к ст.25 КЗоТа РФ приводит три вида переводов:

1) перевод на другую работу  в том же предприятии;

2) перевод на другое предприятие;

3) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием.

В соответствии со ст. 25 КЗоТа РФ все эти переводы допускаются только

с согласия работника. Исключение составляют переводы на другую работу в

связи с производственной необходимостью и простоем[4].

Вместе с тем, это не единственная классификация переводов. Например,

тот же учебник трудового права СПбГУ немного по-другому рассматривает

вопрос о видах переводов, выстраивая целую схему подразделения на группы,

виды и подвиды переводов: к первой группе по такой классификации относятся

"переводы с точки зрения  продолжительности выполнения другой  работы" - это

а) переводы на другую постоянную работу и б) переводы на другую временную

работу. В свою очередь, переводы на другую постоянную работу могут

осуществляться по инициативе 1) администрации, 2) работников.

Переводы по инициативе администрации могут быть предложены работнику в

следующих случаях:

- при сокращении штата

- несоответствии работником занимаемой должности

- в связи с производственной  необходимостью

- в случае простоя

При сокращении штата работникам по мере возможности должна быть

предложена работа в той же оракганизации/предприятии и соответствующая роду

деятельности переводимых работников. Надо отметить, что в первых трех

случаях перевода по инициативе администрации (сокращение штата,

несоответствие работника занимаемой должности - обычно по результатам

аттестации - или в связи с понижением трудоспособности работника по

заключению ВТЭК или ВКК) администрация обязана преложить работнику перевод.

Переводы, осуществляемые администрацией в случае производственной

необходимости, под которой понимается необходимость выполнения срочных,

заранее не предвиденных работ: предотвращения несчастных случаев, простоя,

гибели или порчи имущества, ликвидации последствий стихийных бедствий,

производственной аварии и т.д. - и при замещении отсутствующего работника

(ст. 26 КЗоТ РФ), а также переводы  в случае простоя (ст. 27 КЗоТ РФ), не

требуют согласия работника, но не должны превышать законодательно

определенного срока - одного месяца. Согласно Постановлению Пленума

Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. неявка на работу при переводе в

силу производственной необходимости или простоя признается прогулом, а

отказ работника от выполнения работы в подобных обстоятельствах -

нарушением трудовой дисциплины. Однако, администрация не имеет право

осуществлять перевод, если условия выполнения новой работы противопоказаны

переводимому сотруднику по состоянию здоровья.

С другой стороны, согласно ст. 155 КЗоТ РФ перевод работников в связи

с ухудшением состояния их здоровья на более легкие работы является прямой

обязанностью администрации. Предписание о желательности направления

работника на более легкую работу дает ВКК - врачебно-консультационная

комиссия, в которую такой работник может быть направлен своим лечащим

врачом. В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать

"временное" или "постоянное" предписание о переводе, в соответствии  с

которыми администрация будет обязана перевести такого работника временно

или постоянно на работу, подходящую ему по состоянию здоровья. Следует

отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника,

но оставляет возможность администрации с случае отказа работника от

перевода, уволить его по п.2 ст.33 КЗоТ РФ как несоответствующего

выполняемой работе по состоянию здоровья.

Отдельную статья в КЗоТе посвящена переводу на более легкую работу

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.[5] В

целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться

воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего

периода беременности, и поэтому КЗоТ РФ обязывает администрацию предприятия

предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое

воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой

работы, она, в соответствии с ч.2 ст. 164 КЗоТ РФ, подлежит освобождению от

работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие

отсрочки перевода рабочие дни. Пленум Верховного Суда[6] принял 25 декабря

1990 года постановление, в соответствии  с которым особо регламентируется

порядок перевода беременных женщин, занятых в сельской местности:

основанием перевода работниц животноводческих и растениеводческих хозяйств

является справка о беременности, в отличие от общего порядка перевода