Проблема использования труда мигрантов в строительстве

                                            МИНОБРНАУКИ  РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образование учреждение высшего профессионального образования

«Московская государственная  академия коммунального хозяйства  и строительства»

 

 

 

 

     РЕФЕРАТ 

 

По дисциплине: «Социология  в строительной сфере»

Тема: «Проблема использования  труда мигрантов в строительстве»

 

 

 

                                                                          Выполнила студентка 14 гр. Сушкина  А.О. 

Факультета: «ГДСиХ»

Специальности: «ГМУ»

Проверил: Воронин 

 

 

 

 

2012г. Москва

 

 

План  Реферата

 

 

 

 

ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВЫХ МИГРАНТОВ  В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ:

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

 

 

 

 

Реферат посвящен регуляции социальных проблем трудовых мигрантов-строителей. Социологическое исследование базируется на анализе специфических сторон деятельности строителей, их образовательного и профессионального уровней, экономического статуса, условий труда, социально-гуманитарных прав, а также структуры мотивации мигрантов как важного фактора, делающего современное строительство более эффективным

 

 

 

 

 

 

 

Оптимизация и  совершенствование системы управления являются главным направлением повышения эффективности такой социально востребованной отрасли современного производства, как строительство. В настоящее время в нашей стране строительное производство включено в список приоритетных национальных проектов и реализуется программа: «Доступное и комфортное жилье – гражданам России». Проблема осложняется тем, что данный проект не предусматривает социологическую экспертизу и соответствующее социологическое сопровождение. Проведение широкомасштабного социологического исследования с применением многочисленного инструментария в современных условиях не представляется возможным. В настоящее время в результате демонополизации и формирования рыночных отношений строительный комплекс представлен конкурирующими компаниями, руководство которых не заинтересовано в доступе социологов к исследованию реальных процессов и отношений в строительной организации под предлогом «утечки» секретной информации на сторону конкурентов, конфиденциальности некоторых данных и недостатка времени у руководителей всех уровней для общения с исследователями. По нашему мнению, это нежелание сотрудничать обусловлено боязнью руководителей «вынести сор из избы»: раскрыть незаконные методы управления, предать гласности уязвимые места организации, сделать более «прозрачной» деятельность организации и ее руководства.

Потребность в социологическом  исследовании социально-трудовых отношений  в современных строительных организациях возрастает в связи с изменениями  в комплектовании кадрового состава  рабочих. В условиях формирования рыночных отношений в строительном бизнесе  такие изменения приводят нередко  к увеличению числа рабочих низкой квалификации, в частности, мигрантов  из ближнего и дальнего зарубежья, далеко не всегда владеющих русским языком и не имеющих достаточного уровня профессионального и общего образования. Данные обстоятельства дополнительно  затрудняют управленческую координацию  и производственную коммуникацию. Новые  социально-экономические реалии требуют  от руководителей строительных организаций  применения новых методов управления, основанных на знании национальной психологии (менталитета), этнокультурных традиций, особенностей трудового и внепроизводственного поведения своих работников.

Согласно Международной  конвенции о правах трудящихся мигрант  – это лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого оно не является. Особенности такого статуса связаны с уязвимостью положения, в котором часто оказываются мигранты и их семьи в связи с нахождением в государстве работы. Поэтому характерные черты типичного «портрета» трудового мигранта определяются обобщенными социально-демографическими, мотивационно-потребностными, ценностными и поведенческими особенностями.

От непосредственных руководителей (производителей работ, мастеров, бригадиров) сегодня требуется не просто знание потребностей работников и мотивационного механизма, но и умение использовать его в современных условиях строительного  производства, когда трудовой коллектив состоит из представителей разных национальностей и государств.

Поскольку в различных  странах иерархия потребностей определяется по-разному, руководители строительных организаций, действующие в кросскультурной  среде, должны знать эти различия и принимать их в расчет. Так, например, уровень и количество потребностей российских строителей отличается от потребностей иностранных наемных  рабочих. Если использовать известную  концепцию мотивации А. Маслоу, то можно обнаружить существенные различия в системе потребностей рабочих  разных национальностей, участвующих  в строительном производстве. Согласно А. Маслоу, многообразие человеческих потребностей можно разделить на пять основных категорий, которые можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры: 1) физиологические потребности; 2) потребности в безопасности и  уверенности в будущем; 3) социальные потребности; 4) потребности в уважении и признании; 5) потребности в самореализации и росте как личности. При этом физиологические потребности являются низшим уровнем пирамиды потребностей, а потребность в самореализации – высшим. По А. Маслоу, потребности  низших уровней требуют удовлетворения прежде, чем на поведение человека начнут влиять потребности высших уровней.

Руководители строительных организаций отмечают, что у российских строителей повысилось стремление удовлетворять  свои социокультурные потребности. Кроме того, у определенной части  строителей и руководителей низового звена управления побудительными мотивами трудовой деятельности являются стремление к социальному уважению, признанию  заслуг, повышению статуса.

Что касается иностранных  рабочих, то у них преобладают  физиологические потребности и  потребность в безопасности, понимаемой в широком смысле. Дело в том, что  иностранные наемные рабочие  опасаются не только возможности  лишиться работы или невыплаты оговоренной  заработной платы, но и пострадать от деятельности правоохранительных органов, воинствующих националистов, невозможности  вернуться на родину, быть втянутыми  в преступные этнические группировки  и т. д. Эти страхи порождают и  соответствующие методы управления и воздействия. Так, некоторые руководители в своей управленческой практике часто используют запугивание, шантаж и прочие методы принуждения и  манипуляции. Главное, на чем играют руководители, – это страх потерять работу, лишиться документов и оказаться  в руках правоохранительных органов.

С другой стороны, данные методы фактически не действуют на трудовое поведение.

Таблица№1

Таблица трудовой миграции

Почему решено отправление  на заработки?	%
Необходимость обеспечить выживание  семьи Нужны средства на образование Нужны средства на жилье Нужны деньги на свадьбу Нужны деньги, чтобы расплатиться с долгами Нужны деньги на крупные  покупки Необходимы средства на лечение Нужны деньги на создание бизнеса	85                                 35                               34                               33                               28                                 24                               19                               18

! социальные потребности; ! потребности в уважении и признании; ! потребности в самореализации и росте как личности. При этом физиологические потребности являются низшим уровнем пирамиды потребностей, а потребность в самореализации – высшим. По А. Маслоу, потребности низших уровней требуют удовлетворения прежде, чем на поведение человека начнут влиять потребности высших уровней.

Руководители строительных организаций отмечают, что у российских строителей повысилось стремление удовлетворять  свои социокультурные потребности. Кроме того, у определенной части  строителей и руководителей низового звена управления побудительными мотивами трудовой деятельности являются стремление к социальному уважению, признанию заслуг, повышению статуса.

Что касается иностранных  рабочих, то у них преобладают  физиологические потребности и  потребность в безопасности, понимаемой в широком смысле. Дело в том, что  иностранные наемные рабочие  опасаются не только возможности  лишиться работы или невыплаты оговоренной  заработной платы, но и пострадать от деятельности правоохранительных органов, воинствующих националистов, невозможности  вернуться на родину, быть втянутыми  в преступные этнические группировки  и т. д. Эти страхи порождают и  соответствующие методы управления и воздействия. Так, некоторые руководители в своей управленческой практике часто используют запугивание, шантаж и прочие методы принуждения и  манипуляции. Главное, на чем играют руководители, – это страх потерять работу, лишиться документов и оказаться  в руках правоохранительных органов.

С другой стороны, данные методы фактически не действуют на трудовое поведение рабочих коренных национальностей. Страх потерять работу, хотя и присутствует, но не имеет доминирующего значения, так как на рынке труда строительные специальности чрезвычайно востребованы, и устроиться на новую работу не является проблемой.

Все это сказывается на отношении к организации труда  рабочих разных национальностей. Можно  заметить, что иностранные работники, как в целом, так и по возрастным группам, более спокойно, чем российские рабочие, относятся к недостаткам  и нарушениям в организации трудового  процесса.

Анализ 150 интервью со строительными  рабочими – выходцами из Таджикистана, проведенных в Москве в конце 2004 г., показал, что главной причиной трудовой миграции является стремление улучшить свое материальное благосостояние. В табл. 1 приведены

основные  причины трудовой миграции.

Помимо желания больше заработать, в структуре мотивов  и потребностей трудовых мигрантов  можно выделить и такие, как «потребность найти желаемую работу», «самореализоваться», «сменить обстановку», «желание увидеть  мир», «стремление разнообразить  жизнь», «за компанию», «стремление  быть самостоятельным», «выйти из-под  опеки родителей». Последние два мотива выезда за рубеж часто отмечают молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет.

Таким образом, типичной мотивационной  стратегией выхода мигранта на трудовой рынок зарубежных государств являются как потребности роста материального  благосостояния, так и потребности  в личностных изменениях. На принятие окончательного решения о выезде на заработки за границу оказывают  влияние различные ситуативные  факторы. Среди них можно отметить, в порядке значимости: наличие  ближайших или дальних родственников, которые находятся (проживают или  работают) в стране приема и которые  обещают помочь с трудоустройством; наличие друзей, знакомых, которые  находятся (проживают или работают) в принимающей стране и которые  обещают помочь с трудоустройством; обсуждение и принятие решения о  поездке на семейном совете; информация о наборе (государственная структура, частная фирма, физическое лицо) строителей в разных странах для работы в  России. Выбор конкретной территории связан с возможностью получения  работы и заработка при наличии, главным образом, поддерживающих социальных сетей, которые представляют родственные  связи, и частично работодатели, пригласившие работника.

Привлечение трудовых мигрантов  из стран ближнего и дальнего зарубежья  в строительную отрасль в условиях современной России порождает новый  не исследованный в теоретико-прикладной литературе социальный феномен –  бригаду-общину, комплектующуюся по этническому принципу. Возглавляют  их наиболее уважаемые и признанные в своей среде этнические лидеры. Как было выявлено, данные люди являются не только формальными руководителями (бригадирами), организующими и координирующими  производственный процесс, но и непререкаемыми авторитетами и во внепроизводственной  сфере, существенным образом регулируя  досуговую и социально-бытовую  деятельность членов бригады-общины. Кроме  того, феномен этнических бригад-общин  интересен в том плане, что  они представляют собой не только производственную единицу, но и своеобразный «микросоциальный институт», в рамках которой осуществляется социализация, адаптация и профессиональная подготовка вновь прибывших индивидов, регуляция  их поведения, и даже вертикальная мобильность, которая во многом зависит от профессиональных навыков, объема, качества и сложности  выполняемой работы, степени владения русским языком. Кроме того, бригады-общины являются своего рода «профсоюзом», осуществляют поддержку и помощь своим членам в экстренных ситуациях, причем не только морально-финансовую, но и даже непосредственно физическую.

Как правило, этнические бригады-общины состоят из выходцев из сельской местности, которые объединены либо родственными связями, либо общностью проживания. Поэтому этнические лидеры, комплектуя свои бригады, исходят из первоначальной информации об индивидуальных характеристиках  потенциальных работников; осуществляют своего рода селекцию, выбирая только тех, кто как им представляется, сможет выполнить ту или иную работу, справиться с психофизическими нагрузками.