Проблемы дискриминации на российском рынке труда

Содержание

 

 

 

Введение                                                                                                                  3

1. Общее понятие и взгляды на дискриминацию                                          4
2. Теории рыночной дискриминации                                                             6
3. Виды дискриминации                                                                                  7
4. Методы борьбы с дискриминацией                                                           9

Заключение                                                                                                             12

Список используемой литературы                                                                       13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проблемы дискриминации  в современном российском обществе является одной из самых острых социальных проблем. Ущемление людей в правах по признаку расы, пола, возраста, семейного  положения, сексуальной ориентации и т.д. - распространённое явление.

Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. В трудовых правоотношениях затрагиваются самые важные, с точки зрения, удовлетворения духовных физических потребностей права: права на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы. Поэтому так важно говорить о дискриминации в трудовых отношениях и искать способы защиты тех категорий граждан, которые подвергаются дискриминации.

Работники говорят о  многочисленных нарушениях своих прав, о несправедливостях и о дефиците средств, необходимых для отстаивания  своих прав. В такой ситуации они  готовы любое нарушение объявить дискриминацией, и тем самым, нарушают его. Но, расширяя, они неизбежно «девальвируют» это понятие, и расширительное толкование приводит к тому, что они перестают видеть в дискриминации что-то особенное, превращают её в обыденность. В результате, раз это происходит всегда и везде, то к этому привыкают и даже начинают находить в этом смысл, «понимать» необходимость дискриминации. Работодатели, наоборот, считают, что это малораспространённое явление. Никто у себя на предприятии дискриминации не обнаруживал, хотя многие вспоминают, когда они были простыми работниками, то им приходилось с этим сталкиваться. Многие работодатели не знают правовых норм, определяющих дискриминацию, и не знают, что она запрещена. Произвольно толкуя, они могут рассуждать о её допустимости и полезности. Представители службы занятости, департаментов труда, а также представители прокуратуры и судьи смотрят на эту проблему, прежде всего, с точки зрения того, насколько она доказуема. С одной стороны, - говорят они, - дискриминация есть, с другой стороны – её очень трудно доказывать. А ещё они подчёркивают такую особенность: пока нет обращений от работников, до тех пор надзорные органы не могут вмешиваться в ситуацию.

1. Общее понятие и взгляды на дискриминацию

Дискриминация в области  труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение  с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам и к требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол ит.д.).

Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определённые виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных ли, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, возраст, опыт, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и т.д. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребёнка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

Исходя из вышесказанного, попробуем дать определение дискриминации, с разных позиций. С общесоциальных позиций, дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальную дифференциацию, основанную на ущемлении прав одних социальных групп другими. Дискриминация – это проявление социального неравенства в одной из самых крайних форм, это отрицание прав социальной группы, основанное, как правило, на выделении каких-либо признаков.

С точки зрения социальной психологии, дискриминация – это  способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы). Это одна из фор отрицающего поведения, в основе которого лежит предупреждение об отсутствии у дискриминируемых неких свойств, которые позволяют отказывать им в правах, в возможностях и т.п.

С точки зрения права, дискриминация – это запрещённая дифференциация, основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. В трудовом кодексе РФ выделено 15 оснований, по которым запрещено сравнение, причём список носит открытый характер, т.е. основания могут быть расширены. Дискриминация – сложное правовое явление, проявляющееся через нарушение прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказывать существование дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.

В целом, логика отрицания  дискриминации строится на том, что возможностей для сравнения людей, в том числе и сфере труда – очень много. Сравнение должно строиться на основе поступков, деятельности, реальных результатов (результаты деятельности, квалификация, опыт и т.п.), а не представлений, предупреждений и мифов. В противном случае это приводит к нарастанию необоснованной, а значит и несправедливой социальной дифференциации, к конфликтности, социальной напряжённости, отчуждению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Теории рыночной дискриминации

Дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания. Создано немало теорий и моделей, объясняющих причины её появления и существования. Так, выделяют следующие виды трудовой дискриминации в зависимости от причин, её порождающих:

1. Дискриминация на основе личного предубеждения (по отношению к группе людей или индивидууму) проявляется со стороны нанимателя к той или иной группе работников. Причины предубеждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы или национальности может быть результатом воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (мужчин), эмигрантов, слишком пожилых (слишком молодых работников), недостаточно или излишне образованных людей и т.п.
2. Теория о дискриминации на основании монопсонической власти нанимателя основана на предложении о разной эластичности предложения у различных групп работников и отсутствии мобильности между работниками. Например, у мужчин эластичность предложения выше, чем у женщин, поскольку мужчины обычно обладают большей мобильностью на рынке труда.
3. Профессиональная сегрегация сама является одной из форм дискриминации. Представители разных групп работников имеют неравный доступ к тем или иным видам трудовой деятельности. В обществе происходит закрепление профессий и должностей между мужчинами и женщинами, местными и приезжими и т.п. сочетаясь с дискриминацией в образовании, профессиональная сегрегация может носить долговременный, устойчивый характер, возобновляясь в каждом новом поколении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Виды дискриминации

Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разновидностей, проявляется в различных  группах трудовых отношений. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъекты, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска, оказаться в рядах дискриминируемых.

Дискриминация не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных оснований. А всегда остаётся открытым, следовательно, число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер,- величина неоправданно большая.

Наиболее широкий и детально сформулированный набор оснований, по которым запрещена дискриминация, установлен в Новой Зеландии по Закону о правах человека 10 августа 19993 года. Согласно этому закону, дискриминационными основаниями являются:

- пол (а для женщин включает беременность и рождение ребёнка);

- семейное положение, включающее следующие виды гражданского состояния: холостой (ая) или женатый (замужняя);

- находящийся (аяся) в браке, живущий (ая) раздельно, находившийся (аяся) ранее в браке или вдовец (вдова), находившийся (аяся) в фактическом браке;

-религиозные браки;

- атеистические взгляды;

- цвет кожи;

- раса;

- этническое или национальное происхождение, которое включает национальность или гражданство;

- потеря здоровья и  трудоспособности, включающие: физические  немощи и недуги, общее заболевание,  психологическое заболевание, интеллектуальные  и психологические срывы; любую  другую нормальность физиологических  и психологических функций организма  или его анатомической структуры, использование собаки-поводыря, инвалидной коляски и других вспомогательных средств для инвалидов, инфицированность организма;

- возраст;

- политические взгляды,  включая их отсутствие;

- незанятость, включая  статус безработного и получение соответствующего пособия;

- семейное положение,  включая уход за детьми и  другими нетрудоспособными членами  семьи;

- сексуальная ориентация, которая включает гетеросексуальную,  гомосексуальную, бисексуальную  ориентацию или лесбиянство.

В законодательстве большинства стран существуют положения, обязывающие нанимателя в обязательном порядке принимать на работу в пределах установленных норм определённые категории трудящихся. В ряде случаев ряд таких лиц довольно широк. Так, в Италии к ним относятся инвалиды войны и труда, слепые, глухонемые, сироты и вдовы лиц, погибших на войне или в результате производственной травмы, больные туберкулёзом. Эти категории в целом должны составлять, согласно закону, до 15% общей численности персонала предприятия.

Можно по разному относится к этому интересному явлению. Подобное положение, если оно закреплено в законодательстве, на государственном уровне защищает интересы меньшинства за счёт интересов большинства. Работодателю не выгодно, например, брать на работу инвалидов, но он обязан. Жёсткая регламентация приёма на работу установленного количества лиц определённой категории не позволяет работодателю взять того работника, который бы подошёл ему по профессиональным качествам, - а тогда получается, что закон опять ущемляет интересы: теперь ущемляются и интересы работника, который, к примеру, не является инвалидом и интересы самого работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Методы борьбы с дискриминацией

При разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискриминации  необходимо учесть следующие аспекты:

1. Очевидно, что сложившиеся в обществе неформальные нормы культуры труда, взаимодействия между людьми и их отношения к праву, являющиеся одними из причин распространённости дискриминации, не могут быть скорректированы в относительно небольшой промежуток времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции основной упор должен быть сделан на долгосрочные цели и стратегию их достижения.
2. Исходя из того, что дискриминация является следствием совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный характер, включая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприятия на различных уровнях управления социально-трудовой сферой.
3. Риски дискриминации формируются на различных уровнях различными субъектами рынка труда и вне его, поэтому необходимо учитывать особенности каждого уровня и субъекта, а также связи между ними. В наиболее общем виде цель деятельности можно определить как минимизацию дискриминации на рынке труда, которая реализуется в ряде задач:

а) формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению.

б) определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда.

в) мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллектуального) для достижения намеченных целей. Содержание деятельности определяет её основные направления:

- экономическое (развитие  конкурентного рынка труда, рынка  кадрового консалтинга, повышение  уровня человеческого капитала  и мобильности дискриминируемых  групп работников)

- социальное (повышение уровня толерантности в обществе, усиление социальной ответственности бизнеса, возрастание значимости некоммерческого сектора экономики);

- методическое (разработка  методического обеспечения идентификации  дискриминации, антидискриминационной  экспертизы принимаемых решений и используемых технологий);

- нормативное (антидискриминационная экспертиза действующего законодательства, конкретизация видов и профилей дискриминации, санкций за использование дискриминационных практик, оптимизация направлений использования льгот для отдельных групп работников);