Сущность и цели государственной политики перераспределения доходов

- в сфере оплаты  труда главным фактором сокращения  бедности должен стать рост  минимальной оплаты труда, сокращение  числа малооплачиваемых работников;

- увеличение занятости  населения;

- следует совершенствовать  систему адресной социальной  помощи социально уязвимых групп  населения: инвалидов, пенсионеров, одиноких  родителей, беженцев и др

 

 

 

 

3. Социальная политика  предприятия и экономические  возможности для ее реализации  на основе коллективного договора.

 

 

Коллективные переговоры выступают в качестве процедуры согласования интересов работников и работодателей, которая регламентируется действующими международными нормами, и прежде всего Конвенцией МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам", принятой в 1981 г. (МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: В 2 т. (1919-1990 гг.). Т. II. (1957-1990 гг.). С. 1935.). Согласно данной Конвенции термин "коллективные переговоры" означает весь комплекс переговоров, которые проводятся между предпринимателем или их группой, с одной стороны, и организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости работников, регулирования их отношений с предпринимателями. Эти переговоры предшествуют заключению коллективного договора. В соответствии с Рекомендацией МОТ № 91 "О коллективных договорах", принятой в 1957 г., процедура выработки заключения, пересмотра и возобновления коллективных договоров определяется соглашением сторон, вступающих в переговоры, или регламентируется законодательством. В нашей стране основные элементы переговорного процесса установлены Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях".

Особую важность для коллективно-договорного регулирования имеет так называемая "обязанность проведения коллективно-договорной кампании". Подобная "обязанность" для работодателя определена почти во всех законодательных системах стран с развитой рыночной экономикой. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" также отмечает эту обязанность: "Работодатели, органы исполнительной власти и хозяйственного управления обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзными, иными уполномоченными работниками, представительными органами". Статья 6, отражающая эту обязанность работодателя, дополняется в Законе ст. 25 - об ответственности должностных лиц за уклонение от участия в переговорах: Лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения; или нарушившие срок, установленный частью второй статьи 6 (семидневный срок с момента получения письменного уведомления о начале переговоров); или не обеспечившие работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до десятикратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения предусмотренного срока, налагаемому в судебном порядке.

Рассмотрим процедуру коллективных переговоров непосредственно в организации. Процесс переговоров условно можно разделить на четыре последовательные стадии:

* определение сферы действия  коллективного договора и взаимное  признание сторон-участниц переговоров  как полноправных партнеров;

* подготовка и представление  требований работников;

* непосредственный процесс  переговоров;

* заключение соглашения  и подписание договора (соглашения).

Определение сферы действия коллективного договора подразумевает в первую очередь обозначение границ коллектива работников, от имени которого ведутся переговоры, а также уровня проведения коллективно-договорной кампании. При определении сферы действия коллективного договора на предварительной стадии принимаются во внимание общность интересов работников, взаимное желание сторон, а также содержание конкретных задач, которые необходимо решить в процессе переговоров.

В Российской Федерации стороны коллективного договора прямо названы в законе. Это работодатель и работники. Однако в переговоры вступают, естественно, не все работники предприятия и, как правило, не собственник имущества предприятия, а уполномоченные ими представители.

Полномочность представителей сторон признается одним из принципов заключения коллективного договора (соглашения), поэтому определению круга полномочий необходимо уделять серьезное внимание. Такие полномочия могут включать право представлять интересы работодателя, определять содержание и структуру коллективного договора и т.п. При этом возможна передача представителю всех полномочий стороны вплоть до подписания договора, если это будет признано целесообразным.

Работодатель по своему усмотрению определяет количество представителей, конкретные кандидатуры и их полномочия.

Термин "работодатель" надо соотносить с понятием "собственник или уполномоченный им орган". В трудовые отношения наемные работники вступают напрямую с представителем работодателя и опосредованно с работодателем, т.е. собственником (уполномоченным им органом). Следуя такой логике, можно утверждать, что при разработке коллективного договора трудящиеся или их представительный орган должны вести переговоры с представителем работодателя. Если собственником предприятия является государство, то, как правило, оно уполномочивает определенный орган управлять этой собственностью. В соответствии со ст. 109 Гражданского кодекса РФ на акционированном предприятии исполнительный орган, осуществляющий руководство деятельностью общества, может быть коллегиальным (правление, дирекция) или единоличным (директор, генеральный директор).

Представителями со стороны работодателя могут выступать члены администрации предприятия, обладающие информацией, необходимой для ведения переговоров, имеющие соответствующую квалификацию и опыт (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной платы, социологи и т.п.).

По усмотрению работодателя его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения работодателей).

Представители работников - это профессиональные союзы в лице соответствующих органов или иные уполномоченные работниками представительные органы. При этом ст. 5 Закона содержит гарантийную норму, запрещающую ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Долгое время в нашей стране единственным представителем трудящихся считались профсоюзы. С принятием Закона положение изменилось. Наряду с профсоюзами право на ведение переговоров предоставляется и иным уполномоченным работниками представительным органам. Этот момент является принципиально важным, так как на многих предприятиях сохраняется недоверие к профсоюзам, их выборным органам, поэтому работники могут воспользоваться правом избрать другой представительный орган для ведения переговорного процесса. Такая норма введена впервые и учитывает сложившиеся реалии в жизни трудовых коллективов. Какой-либо развернутой характеристики или особых требований, предъявляемых к данному органу, Закон не содержит. Поэтому можно сделать вывод о том, что его количественный и персональный состав, условия создания и пр. определяются самими работниками. Поскольку такой орган назван представительным, он должен создаваться путем проведения выборов. Ему должны быть предоставлены специальные полномочия на ведениение переговоров и заключение коллективного договора. В качестве примера такого органа можно назвать стачечный комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.

Законом предусмотрены равные права всех представителей трудящихся. При наличии нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов каждый из них обладает правом на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников. Это право реализуется как путем создания единого представительного органа, так и непосредственно - путем ведения переговоров с работодателем (объединением работодателей) каждым из существующих профсоюзов или иных органов. Эти нормы распространяются на все уровни ведения переговорного процесса: федеральный, отраслевой, территориальный, предприятия, учреждения и организации.

Право каждого из действующих на предприятии профсоюзов вступать в переговоры с работодателем усложняет процесс ведения коллективных переговоров, поскольку собственнику иногда приходится вступать в переговоры одновременно с несколькими партнерами. Однако объединить усилия работников даже одного предприятия не всегда удается. Стало заметной тенденцией "дробление" членов одного коллектива по разным профсоюзам и даже столкновения их. Этим пользуется администрация, для того чтобы было проще навязать свою волю трудовому коллективу. Поэтому необходима координация деятельности профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов. Закон "О коллективных договорах и соглашениях" ориентирует именно на такую координацию: в том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов, необходимо попытаться достичь единства позиции представителей трудящихся. Для этого формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разрабатывается единый проект и заключается единый коллективный договор. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных профсоюзов и пр. устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный представительный орган ведет переговоры от имени всех работников предприятия.

Когда стороны и сроки переговоров определены, необходимо установить процедуру ведения самих переговоров и подготовку проектов соответствующих документов.

 

4.Используя данные официальной статистики по Свердловской области, динамику величины прожиточного минимума и среднемесячной номинальной заработной платы работников организаций за период 2005-2012 гг. Рассчитайте отношение среднемесячной номинальной заработной платы к прожиточному минимуму. Полученные результаты представьте в виде таблицы и прокомментируйте их.

 

СРЕДНЕМЕСЯЧНАЯ НОМИНАЛЬНАЯ НАЧИСЛЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО ВИДАМ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, руб

	2008	2009	2010	2011	2012
Всего	17526,7	17336,3	19756,7	22179,2	25138,8
в том числе:
сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	10264,9	11352,4	12729,7	13929,9	15599,8
рыболовство, рыбоводство	8957,9	9609,8	9096,5	11176,2	11964,5
добыча полезных ископаемых	17705,0	17421,8	20760,3	24972,9	28454,5
обрабатывающие производства	17718,1	17371,8	20352,5	23745,2	27173,9
производство и распределение электроэнергии, газа и воды	18837,0	20385,6	23522,1	26659,0	28997,2
строительство	18232,5	15224,3	19506,1	21555,0	22092,4
оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования	16519,0	14869,3	17418,5	18245,3	19771,4
гостиницы и рестораны	10795,8	10888,4	11759,1	12746,2	14006,7
транспорт и связь	19482,9	20346,2	23654,5	25786,7	28746,2
финансовая деятельность	31655,5	31196,1	37085,2	41153,7	44112,1
операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	19889,4	19720,3	22053,9	23679,3	25374,7
государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение	20090,4	22020,9	23267,3	26618,6	34135,2
образование	12987,2	13694,7	14347,4	16856,2	19892,9
здравоохранение и предоставление социальных услуг	16588,3	16579,0	17199,2	19255,1	22666,6
предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг	12333,4	12795,6	13725,8	15702,1	17766,8

 

      Величина прожиточного минимума по Свердловской области трудоспособного населения, руб/мес.

на I квартал 2008 г. 4221

на II квартал 2008 г.           4565

на III квартал 2008 г.                         4911 

на IV квартал 2008 г.                         5099

 

на I квартал 2009 г. 5099

на II квартал 2009 г.                          5433 

на III квартал 2009 г. 5614

на IV квартал 2009 г.                         5721

 

на I квартал 2010 г. 5631

на II квартал 2010 г.           5907

на III квартал 2010 г. 6132

на IV квартал 2010 г. 6231

 

на I квартал 2011 г. 6493

на II квартал 2011 г.                          7184 

на III квартал 2011 г. 7485

на IV квартал 2011 г.                         7596

 

на I квартал 2012 г. 7091

на II квартал 2012 г.                          7096 

на III квартал 2012 г. 7123

на IV квартал 2012 г.                         7322

 

Ср 2008 = 4221+4565+4911+5099 /4 = 4699 руб/мес

Ср 2009 = 5099+5433+5614+5721 /4 = 5466,75 руб/мес

Ср 2010 =5631+5907+6132+6231/4 = 5975,25 руб/мес

Ср 2011 = 6493+7184+7485+7596 /4 = 7189,5 руб/мес

Ср 2012 = 7091+7096+7123+7322 /4 = 7158  руб/мес

 

Отношение среднемесячной номинальной заработной платы к прожиточному минимуму.

О2008= 17526,7 / 4699 = 3,7

О2009= 17336,3 / 5466,75 = 3,2

О2010= 19756,7 / 5975,25 = 3,3

О2011= 22179,2 / 7189,5 = 3,1

О2012= 25138,8 / 7158 = 3,5

	2008	2009	2010	2011	2012
Отношение Ср.мс. з/п к прожит. мин	3,7	3,2	3,3	3,1	3,5

 

Изучив данные, мы видим, что среднемесячная номинальная заработная плата работников с каждым годом увеличиваются, исключая  2009 год, в котором ее величина уменьшается на 190,4 рублей.

Что касается прожиточного минимума, то мы можем наблюдать ежегодное увеличение и только к 2012 году - спад на 31,5 рублей.

Отношение среднемесячной номинальной заработной платы к прожиточному минимуму в 2008 году составила 3,7. После, в 2009 году мы наблюдаем сокращение до 3,2, связанное с уменьшением заработной платы. До 2012 года отношение практически не изменяется, а в 2012 году снова возрастает до 3, 5, т.к. уменьшается прожиточный минимум.