Трудовое поведение

 

 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

Омский государственный  университет им. Ф. М. Достоевского

 

Кафедра экономики  и социологии труда

 

 

 

 

Реферат по экономической  социологии:

«Трудовое поведение»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                           Выполнили:   студентки гр. ЭПБ – 214-О

                                                           Попиченко И.С, Мухина Ю.О,        

                                                           Поморжанская М.Н.

                                                           Проверил:  к.э.н, доцент Арбуз А.В

 

 

 

 

 

Омск 2013

Оглавление

Введение………………………………………………………………………..3

1. Трудовое поведение: понятие, структура ………………………….4

2. Виды трудового поведения……………………………………….…7

3. Определяющие факторы трудового поведения…………………...10

Заключение……………………………………………………………………14

Список  используемой литературы………………………………………….15   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и  отношения человека к труду. Они  являются одним из определяющих признаков  характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, следовательно, на качество его работы. Поэтому рассмотрим подробнее вопросы, касающиеся трудового поведения и его определяющие факторы.        Данная тема актуальна, так как в современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально-экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования. Все эти качественно новые объективные факторы накладывают отпечаток на стереотипы трудового поведения личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Трудовое поведение: понятие, структура

К числу ведущих категорий  социологии труда относятся социальное поведение и его модификации  – трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и  девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива [5]. Социальное поведение – производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также – результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой – активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение [6].

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели [5]:

·       создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

·       оказание услуг различного целевого назначения;

·       разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

·       накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность – независимо от способа, средств  и результатов – характеризуется  рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой) [3, C. 56].

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации [4, C.28].

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом [6]:

·       циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно - ролевые ситуации или состояния;

·       маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

·       поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

·       действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

·       акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

·       спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

·       осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

·       действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение  можно дифференцировать по следующим  основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной  перспективы достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

 

 

 

 

 

 

2. Виды трудового  поведения

В литературе дается различная  классификация видов трудового  поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание [5]:

1. в зависимости от субъектов трудового поведения, выделяют индивидуальное и коллективное трудовое поведение;
2. в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия выделяют следующие виды трудового поведения: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие;
3. в зависимости от производственной функции, выполняемой работником, выделяют: исполнительское и управленческое трудовое поведение;
4. степень детерминированности предопределяет жестко детерминированное и инициативное трудовое поведение;
5. в зависимости от степени соответствия принятым нормам трудовое поведение может быть нормативным и отклоняющимся от нормативов;
6. в зависимости от степени формализации правила трудового поведения либо устанавливаются в официальных документах, либо является произвольным (неустановленным);
7. характер мотивации предполагает ценностное и ситуативное трудовое поведение;
8. производственные результаты и последствия трудовой деятельности формируют либо позитивное, либо негативное трудовое поведение;
9. сфера осуществления поведения человека формируют следующие виды трудового поведения: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;
10. в зависимости от степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции;

 в зависимости от степени реализации трудового потенциала трудовое поведение может быть достаточным, или требующим значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала и др. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения: [5; 6]                    1) функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;        2) экономическое поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;     3) организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;          4) стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;    5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;          6) церемониальные и субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;              7) характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральными вампирами. Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях.           8) деструктивные формы поведения – это выход работника за пределы статусно - ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения:

·  противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность);

·  индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов;

·  имитационное поведение, псевдоакгивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство;  

·  девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей.

3. Определяющие  факторы трудового поведения

Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми  поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил [1, C. 155].         Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению.           Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности [1, C. 161].       Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией-комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов [3, C. 78]. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление и состоит из следующих элементов [3]:          -  стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;            - плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;   - административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;     - ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.      Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как "ценностные ориентации", "установки" и "мотивы" [1, C. 167].        Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально - обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей.           В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на [6]: - общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;           - содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;       - заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;             - условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.            Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки. Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.         Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов. Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе [3, C.81]. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.         Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида [1]: - материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;         - духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности.    - социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе.   На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.         В сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Ориентируясь в каждой конкретной трудовой ситуации, он соизмеряет свое поведение с принятыми в коллективе эталонами, разделяемыми образцами поведения, усваивает, что "хорошо", а что "плохо", и на основе, сформировавшейся у него установки посредством мотива делает определенный выбор, объясняет и обосновывает его. Благодаря мотиву действия приобретают характер относительно координированного акта при большем или меньшем соответствии ценностей и потребностей, даже при их несогласованности. Мотив обладает двойственной природой: с одной стороны, он обусловлен конкретной ситуацией (применительно к ней нужно действовать), с другой - личность стремится преодолеть (в сознании) ситуацию, соотнося свое действие с усвоенной системой нравственных ценностей [4,C. 209].