Статистический анализ заработной платы в Российской Федерации

,  — объем (количество) каждого вида продукции (работ, услуг) соответственно в базисном и отчетном периодах.

Изменение прямых затрат труда за счет трудоемкости продукции, работ, услуг можно выразить следующим индексом ( ):

.

Если учесть, что трудоемкость продукции — показатель, обратный производительности труда, то общий индекс трудоемкости продукции легко превращается в общий натурально-трудовой индекс производительности труда:

Индекс характеризует изменение общего уровня производительности труда в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом за счет экономии или перерасхода трудовых затрат.

Общий индекс трудовых затрат за счет изменения объема (количества) продукции, работ, услуг ( )можно рассчитать по формуле:

Разность между числителем и знаменателем в формулах представляет собой абсолютное выражение перерасхода или экономию трудовых затрат за счет принятых факторов.

 

1.4 Факторный анализ изменения  фонда оплаты труда

 

Он проводится с учетом анализа использования трудовых ресурсов на предприятии и уровня производительности труда. Известно, что с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты, так как это создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Анализ использования ФЗП начинается с расчета абсолютных и относительных отклонений фактической его величины от плановой.

Производим последовательный расчет.

Абсолютное отклонение ΔФЗПабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда плановым фондом заработной платы ФЗПпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ΔФЗПабс= ФЗПф - ФЗПпл.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение ФЗПотк рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ФЗПф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции Квп

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

 

ΔФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПag – (ФЗП пл..пер * Квп + ФЗП пл..пост)

где ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл. пер и ФЗП пл. пост - переменная и постоянная суммы планового фонда зарплаты.

При расчете ΔФЗПотн можно использовать так называемый поправочный коэффициент Кп который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ΔВП, %):

ΔФЗПотк = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл. (100 + ΔВП * Кп) / 100 )

Результатом факторного анализа на предприятии будет его взаимосвязь с дополнительными параметрами, тем самым определяется перерасход или недостаточность в использовании фонда заработной платы.

 

1.5 Дифференциация оплаты  труда.

 

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них:

- количество и качество  труда;

- квалификация труда;

- условия труда;

- вид трудовой деятельности;

- стоимость жизни;

- минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;

- политика заработной  платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда - как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда. Целью такой дифференциации является - установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям:

- быть персонифицированной (персональной);

- основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;

- быть понятной работнику;

- не утяжелять документооборот;

- быть прозрачной для  контроля;

- стимулировать повышение  качества труда работника;

- способствовать социальной  защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.2.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов - это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

 

Рисунок 1.2 - Схема формирования заработной платы на тарифной основе

 

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание - это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).[3]

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия - рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов - минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.[1]

Премии - это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов:

- исходной величины зарплаты - расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;

- обоснованной дифференциации  оплаты труда между работниками  низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает  принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе, проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль зарплаты выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

Затраты на рабочую силу - суммы вознаграждений за выполненную работу и дополнительных затрат, понесенных работодателем при исполнении наемного труда, включая издержки на обучение, медицинское обслуживание, отчисления в социальный фонд и т.д.

К затратам на раб силу относятся: заработная плата, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др.