Сущность мотивации и её роль в экономике

Стимул - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они оказываются объективно значимыми и отвечают потребностям работника, т.е. стимул не тождествен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.

Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации  за его действия. Человек реагирует  на многие стимулы, иногда не осознавая  этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у разных людей, поэтому стимулы  должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности.

Существуют  монетарные и немонетарные стимулы, причем не все стимулы можно отнести  однозначно к одной из этих двух категорий (например, повышение по службе само по себе не является монетарным стимулом, но оно тесно связано с повышением оклада, то есть с монетарным стимулом).

Монетарные  стимулы представляют собой не только денежное вознаграждение, которое получает наемный работник за свой труд. Здесь  существует еще очень много других важных возможностей.

1. Денежное  вознаграждение - монетарная ответная  услуга фирмы за труд наемного  работника. Денежное вознаграждение  может быть в виде повременной  оплаты труда (оплата осуществляется  за продолжительность рабочего  времени; повременную оплату труда  часто называют также «окладом»)  или сдельной оплаты труда  (оплата зависит от объема выполненной  работы).

2. Дополнительно  к денежному вознаграждению отдельные  или все сотрудники могут участвовать  в экономическом успехе предприятия  (участие в прибылях предприятия). Для этого разработано много  различных форм, например акции  сотрудников предприятия или  опционы. Размер участия в прибылях  за определенны период зависит,  как правило, от характеристик  работника (например, продолжительности  работы на предприятии) и от  размера прибыли предприятия (например, дохода).

3. Важным  принципом предоставления социальных  услуг предприятием является  социальная справедливость. Кроме  того, их предоставление может  способствовать улучшению имиджа  предприятия у потенциальных  работников или повышать его  привлекательность. С правовой  точки зрения при этом различают  законное регулирование (часто  минимальные услуги) и прочие  соглашения.

4. Рационализаторство  на предприятии должно позволить  сотрудникам выполнять работы, выходящие  за рамки их деятельности. С  точки зрения предприятия рационализаторство  означает использование потенциала  сотрудников, особенно их ноу-хау,  по совершенствованию эффективности  производства. Вознаграждение зависит  от объема выполненных работ,  то есть от достигнутой экономической  выгоды для предприятия.

Немонетарные  стимулы имеют различные формы (например, повышение по службе и  признание) и основываются большей  частью на социальных отношениях внутри предприятия. Они по-разному воспринимаются каждым сотрудником, и поэтому их трудно оценить с точки зрения предприятия. Чтобы сознательно  и целенаправленно использовать немонетарные стимулы, руководство  предприятия должно знать, воспринимаются ли они как таковые соответствующим  сотрудником.

Основным  способом, который используется для  привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.

Вознаграждения  – это то, что человек считает  для себя ценным.

Менеджер  по персоналу имеет дело с двумя  главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее  вознаграждение (дает сама работа) - чувство  достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее  в процессе работы, также можно  рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий  работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой  работой, оно дается организацией) - продвижение по службе; похвалы и  признание, символы служебного статуса  и престижа, заработная плата, а также  дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер  и величина вознаграждения, получаемого  сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают  непосредственное влияние на способности  организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное  значение вознаграждения заключается  в стимулировании производственного  поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими  задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы  вознаграждения.

1. Привлечение персонала в организацию.

2. Сохранение  сотрудников в организации. 

3. Стимулирование  производственного поведения. 

4. Контроль за издержками на рабочую силу.

5. Эффективность  и простота.

6. Соответствие  требованиям законодательства.

Таким образом, основная цель вознаграждения – обеспечение  реализации стратегических целей организации  за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.