Отчет по практике в ЗАО ТК «Пижма»

Надбавка за профессиональное мастерство.

Рабочим, достигшим высокого профессионального мастерства и  высокой производительности труда, выплачиваются надбавки за профмастерство в размере 4,8,12,16,20,24% к тарифной ставке за фактически отработанное время, включая доплаты за условия труда и напряженность норм, в зависимости от разряда.

Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем. Материалами. Инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Таким образом, отклонениями от нормальных условий труда следует считать: работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; простои, а также выполнение работ различной квалификации; совмещение профессий и др.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 утра. Доплата устанавливается  коллективным договором, действующим  на предприятии. В прессовом производстве каждому работнику за каждый час  работы в ночное время положена надбавка 40% от часовой тарифной ставки, включая  доплаты за условия труда и  напряженность норм труда.

Пример. Рабочая 4 разряда  Кузнецова О.Е. за месяц отработала 96часов 

 Доплата за совмещение  профессий. Работникам, выполняющим  на одном и том же предприятии  наряду со своей основной работой,  обусловленной трудовым договором.  Дополнительную работу по другой  профессии или обязанности временно  отсутствующего работника без  освобождения от основной работы, производится доплата за совмещение  профессий.

Совмещение профессий  разрешается в пределах той категории  персонала, к которой относится  данный работник. Доплаты за совмещение профессий устанавливаются работнику  в процентах от тарифной ставки наряду с надбавкой за условия труда.

Доплата за совмещение профессий 3012*20%:100%=602 рубля

Оплата отпуска. Это так  называемая дополнительная заработная плата, на которую работник имеет  право по истечении 11 месяцев работы. Расчет отпускных сумм производится в размере среднего заработка за три предшествующих месяца работы.

Оплата простоев

В  соответствии  с действующим  законодательством временная приостановка работы предприятия в целом или  его отдельного подразделения по причинам   производственного, организационно - технического или экономического характера считается простоем. Просто, т.е. время в течение, которого работник, находясь на рабочем месте, не может исполнять свои трудовые обязанности, оплачиваются в том случае, если соблюдены 2 условия:

- простой не является  следствием вины работника

- работник предупредил  администрацию о начале простоя.

Законодательством установлен минимальный размер оплаты простоя -2/3 тарифной ставки установленного работнику  оклада. При этом период продолжительности  оплаты простоя не ограничен.

Не подлежит оплате время  простоя, если он произошел по вине работника или если работник не поставил в известность о начале простоя  представителя администрации. Во втором случае оплата не производится даже при  условии отсутствия вины работника.

Таким образом, оплата за неотработанное время является также дополнительной заработной платой.

К числу выплат, производимых за счет средств Фонда социального  страхования,относятся:

- пособие по временной  нетрудоспособности;

- пособие по беременности  и родам;

- единовременное пособие  женщинам, вставшим на учет в  медицинских учреждениях в ранние  сроки беременности;

- единовременное пособие  при рождении ребенка;

- ежемесячное пособие  на период отпуска по уходу  за ребенком до достижения  им полутора лет;

- социальное пособие на  погребение;

-пособие в связи с  трудовым увечьем и профессиональным  заболеванием;

- оплата дополнительных  трудовых дней для ухода за  детьми-инвалидами;

- оплата путевок на  санитарно-курортное лечение и  оздоровление работников и членов  их семей;

-частичная оплата путевок  в детские загородные оздоровительные  лагеря.

Государственные пособия  гражданам, имеющим детей, пособия  по беременности и родам, пособия  по временной нетрудоспособности, социальное пособие на погребение и другие социальные выплаты, производимые за счет Фонда  социального страхования, единым социальным налогом не облагаются.

Пособие по временной нетрудоспособности - особый вид оплаты неотработанного  времени. Его источником является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплат неотработанного  времени, а средства органов социального  страхования. Основанием для расчета  сумм к оплате являются, табель учета  рабочего времени и листок о временной  нетрудоспособности медицинского учреждения.

Размеры пособия зависят  от среднего заработка за два предшествующих болезни месяца работы, количества дней болезни, непрерывного стажа работы.  

В ЗАО «Пижма» при непрерывном стаже работы до 5 лет установлен размер пособий 60% заработка, до 8 лет- 100%.

 В размере 100% независимо  от непрерывного стажа работы  выплачиваются пособия при наличии  трех и более детей в возрасте  до 18 лет, инвалидам ВОВ и при  трудовом увечье и профессиональном  заболевании, а также по беременности  и родам.

В сумму заработка включаются все виды оплат (включая доплаты за совмещение   профессий,   за  выполняемые   обязанности   временно отсутствующего работника), кроме оплаты и доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, в праздничные дни, по совместительству, доплаты за работу, не входящую в должностные обязанности работника по основной работе, за неотработанное время (за дни простоев, за время очередного и дополнительного отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей). К заработку каждого из двух месяцев прибавляют среднемесячную сумму премий и вознаграждения за прошлый год. Если работник в одном или в каждом из этих двух месяцев фактически проработал не все дни (по его графику), то среднюю сумму премий учитывают пропорционально отработанному времени. В тех случаях, когда в указанных двух месяцах работник не имел заработка (например, вследствие болезни или находился в очередном отпуске), пособие исчисляют исходя из заработка за фактически проработанное время в месяце нетрудоспособности и части среднемесячной суммы премий за прошлый год (пропорционально отработанному времени).

Лицам,  находящимся на месячной оплате труда,  пособия  рассчитывают исходя из основного оклада, к которому прибавляют среднемесячную премию (общую сумму делят на количество рабочих дней в месяце нетрудоспособности и умножают на количество дней, пропущенных  по болезни).

При исчислении пособий не включают премии, не предусмотренные  системой оплаты труда или носящие  единовременный характер (за изобретения  и рационализаторские предложения).

Заработная плата работникам организации в соответствии с  законодательством о труде выплачивается  не реже чем каждые полмесяца в  сроки, установленные коллективным договором. Применяется авансовый  порядок расчетов по заработной плате  за первую половину месяца.

 

Таблица 4 -  Динамика заработной платы ЗАО «Пижма»

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	Значение показателя			Изменение показателя
			2010	2011	2012	Абсолютное		Относительное
						2011/2010	2012/2011	2011/2010	2012/2011
1	Фонд заработной платы  работающих	тыс. руб.	5 076,00	5 591,00	5 597,00	515,00	6,00	10,15	0,11
	в том числе рабочих	тыс. руб.	3 816,00	4 284,00	4 319,00	468,00	35,00	12,26	0,82
2	Среднегодовая заработная плата  работающего	тыс. руб.	123,80	124,24	124,38	0,44	0,13	0,36	0,11
	рабочего	тыс. руб.	119,25	122,40	123,40	3,15	1,00	2,64	0,82
3	Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы	раз	-	1,55	0,97	-	-0,58	-	-

Из таблицы определяем, что  заработная плата ЗАО «Пижма»  выросла незначительно на 10% от2010 г. и на 0,11% от 2011 года. Коэффициент  опережения темпов роста  производительности  труда  над темпами роста заработной платы имеет тенденцию к снижению.

5.3. Мероприятия по совершенствованию  заработной платы

Мероприятие 1.  Введение бонусной  системы  оплаты труда для кладовщиков

В современной России обстановка на рынке труда, особенно в крупных  городах, постепенно меняется в пользу работника.

Однако далеко не все российские компании уделяют внимание удержанию своих сотрудников, считая, что всегда найдут замену увольняющимся. Именно поэтому текучесть персонала в таких организациях достигает запредельных величин (30–40% в год и более). Однако, вслед за развитием экономики меняется и человеческий менталитет, хотя и значительно медленнее. Люди начинают понимать, что не только фирмы подбирают себе сотрудников, но и человек на рынке труда может выбирать себе компанию. Итак, состояние рынка труда в России постепенно выдвигает на первый план цель системы мотивации компании: привлечение сотрудников необходимой квалификации и их удержание.

Стоит отметить, что одним  из главных факторов, влияющих на удержание  работника в организации, является его УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ РАБОТОЙ. Факторами, определяющими удовлетворённость работой, являются:

• Собственно работа. Содержание работы, профессия.
• Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
• Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.
• Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку. Хорошие личные отношения с руководителем.
• Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
• Условия работы. Сотруднику необходимо минимально комфортные условия работы.

Очевидно, что дефицит  какого-либо (или нескольких) факторов можно частично (лишь частично!) компенсировать за счёт других. Например, на неинтересную или неприятную работу людей обычно привлекают повышенной оплатой или  возможностями быстрого продвижения.

Набрав и удерживая  на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о  повышении результативности и эффективности  их деятельности.

Говоря о РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ сотрудников, кроме контроля повседневного  исполнения закреплённых обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с помощью системы управления по целям -УПЦ.

С точки зрения ЭФФЕКТИВНОСТИ  поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижения целей организации  и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает  от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закреплённых за ним должностных обязанностей. Наиболее рациональный способ фиксации должностных обязанностей – уже  упоминавшееся в данном пособии  описание должности.

В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников  должна подкрепляться реакцией со стороны  организации, направленной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых  случаях должна наказываться.

На предприятии очень  сложно удержать кладовщиков, наблюдается  постоянная текучка кадров. Удержать работника можно за счет материально стимулирования, например,  оплата бонусов кладовщикам за   ежедневный большой объем приема и отпуск товара.  

Заработная плата при  бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. При этом размер премии для каждого сотрудника четко определен. Он зависит от дохода, принесенного непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации..

Размер бонуса должен быть индивидуален для каждого работника  и составлять от 3 до 8 % его должностного оклада. Если аттестационная комиссия делает вывод, что работник не достаточно квалифицирован, т.е. не может самостоятельно выполнять работы, предусмотренные  должностными обязанностями, систематически не выполняет установленные задания, его работа не отвечает показателям  качества, работник не имеет необходимых  специальных знаний в своей области, то бонус такому работнику не назначается.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для  работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит размер прибыли предприятия.