Конституционное право на забастовку и его реализация

 

Оглавление

Введение………………………………………………………………………….3

 

1. Понятие «забастовка»  в Российской Федерации…………………….4

2. Конституционное право на забастовку и его реализация……………7

3. Ограничение и запрет  на забастовку………………………………….13

 

Заключение……………………………………………………………………….16

 

Задача……………………………………………………………………………..18

 

Библиографический список……………………………………………………..20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Забастовки  стали реальностью нашего современного экономического мира. Если пятнадцать - двадцать лет назад они казались событием экстраординарным, то теперь сообщения о подобных акциях звучат регулярно. Коллективный трудовой спор возникает в случае появления неурегулированных разногласий между работниками и работодателем по поводу установления и изменений условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Мировая и отечественная  практика позволяют сделать вывод  о том, что забастовки - неискоренимое  явление, всегда сопутствующее трудовым отношениям независимо от социально-экономического уклада жизни общества и методов  государственного управления. Кроме того, данные свидетельствуют о тенденции увеличения количества забастовок в периоды политической и экономической нестабильности в стране.

Право граждан на забастовку является признанным и гарантированным  только в том случае, когда его  используют в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика. Данное право, как и любое другое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Актуальность темы обусловлена  тем, что забастовка в основном рассматривается  как единственный действенный способ, применяемого работниками для разрешения коллективных трудовых споров. Однако в последнее время наметилась тенденция на существование индивидуального права на забастовку. Поскольку никто не может быть принужден к участию в забастовке.

1. Понятие  «забастовка» в Российской Федерации

Понятие «забастовка», прочно вошедшее и в практику трудовых отношений, и в теорию трудового права, неразрывно связано с процедурами урегулирования трудовых споров об установлении условий труда. Идеологическое обоснование допустимости забастовок базируется на признании их в качестве средства, призванного уравновесить положение сторон конфликта путем предоставления более «слабой» стороне трудовых отношений особых возможностей во взаимоотношениях с работодателем. Право на забастовку рассматривается международными организациями как часть права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как часть права на объединение¹.

Конституция Российской Федерации (ч. 4 ст. 37²) признает, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством процедур, включая право на забастовку, т.е. рассматривает право на забастовку как часть права на трудовые споры.

В юридической литературе дореволюционных лет использовалось не только понятие «забастовка», но и понятие «стачка». Впрочем, законодательство того периода употребляло именно последний термин. Это употребление только одного термина и отсутствие сколь-либо серьезных мнений об их различии позволяет сделать вывод о фактическом регулировании одного и того же социального явления, именуемого различными понятиями.

По Далю, слово  «стачка» означает «сговор, тайное условие, круговая порука»³, а слово «забастовка» происходит от итальянского «баста» и определяется как «закончанье, отказ продолжать что-либо». Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона называет стачками рабочих совместное прекращение работы на предпринимателя с целью достижения более выгодных для рабочих условий⁴.

Ни у кого из специалистов, изучавших проблемы забастовок, не вызывало сомнений, что  забастовкой является прекращение исполнения наемными работниками своих обязанностей по заключенному трудовому договору. Забастовка всегда рассматривалась как коллективные действия работников. В частности, Н.Н. Полянский указывал, что «забастовка представляет собой одно из средств, которыми располагают работники для защиты своих коллективных, а не индивидуальных интересов»⁵. А Ф. Фабрициус полагает право на забастовку как право индивидуальное, которое может быть реализовано только коллективно⁶.

По мнению Сафонова В.А. говорить об индивидуальном характере права на забастовку можно в двух аспектах: во-первых, как об индивидуальном решении каждого работника относительно своего участия или неучастия в забастовке и, во-вторых, как о праве конкретного работника на проведение забастовки в ходе урегулирования индивидуального трудового спора об установлении условий труда⁷.

Каждый работник самостоятельно принимает решение  о своем участии или неучастии  в забастовке. Реализация же права  в коллективных действиях возможна только через объединения работников, являющиеся субъектами коллективного трудового спора об установлении условий труда. При этом за каждым работником должно оставаться право определить, будет ли он участвовать в забастовке.

В юридической  литературе выделяют узкий и широкий подход к определению понятия забастовки. Под забастовкой в узком смысле понимают временное приостановление работником своей работы. В широком смысле в определение забастовки включаются также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия.

Согласно статье 398 ТК РФ, забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного  трудового спора.

Исходя из данного  определения, можно выделить два основных признака, характеризующих забастовку:

временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;

цель - разрешение коллективного трудового спора.

Наиболее распространенными  причинами забастовок являются следующие: несвоевременная выплата заработной платы, требования повышения заработной платы, требования по порядку начисления заработной платы, невыполнение условий коллективного договора, массовые сокращения работников и др.

Забастовка - прежде всего форма экономического давления на работодателя в целях благоприятного для работников разрешения трудового конфликта; она служит крайним средством такого разрешения. Забастовка сопровождается значительным экономическим ущербом для работодателя и связана с материальными лишениями бастующих.

Важным и  основным условием для применения забастовки и признания ее законной является строгое соблюдение установленных  трудовым законодательством процедур.

Работники имеют  право как участвовать, так и  не участвовать в готовящейся забастовке. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность (статья 409 ТК РФ).

 

 

2. Конституционное  право на забастовку и его  реализация

Забастовка  относится к категории защитных механизмов, действующих при нарушении  прав человека. Закрепив право на забастовку, российская Конституция по образцу  общепризнанных норм международного права предоставляет возможность каждому работнику воспользоваться ею при разрешении трудового спора.

Трудовой кодекс России⁸ определяет трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником (работниками) по вопросам применения, установления и изменения условий труда, исполнения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективных договоров и соглашений. Забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного спора (ст. 398 ТК РФ).

Неурегулированные разногласия, как правило, предшествуют трудовому спору, который протекает  в рамках установленной процедуры, определяемой трудовым законодательством. Наличие трудового спора свидетельствует о том, что попытка сторон, наделенных правом проводить примирительные процедуры, не удалась, и трудовой спор сменяет этап рассмотрения разногласий. Естественно, если работодатель соглашается с выдвинутыми работниками требованиями и удовлетворяет их, то разногласия этим заканчиваются и трудовой спор не возникает. При отклонении выдвинутых работниками требований полностью или частично работодатель обязан изложить свою позицию в письменном виде.

Днем начала коллективного трудового спора  является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, а также в случае отклонения работодателем (его представителем) претензий работников (их представителей), последние имеют право приступить к организации забастовки (ст. 409 ТК РФ).

Нормы ТК РФ не полностью отразили право работника на забастовку, провозглашенную в Конституции РФ и международных актах, например Конвенции МОТ № 87 (ст. 3)⁹, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8)¹⁰, Европейской социальной хартии (ст. 6)¹¹ и др. Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ неоднократно выносил рекомендации о приведении положений законодательства Российской Федерации в части требований к объявлению и проведению забастовок в соответствии с Конвенцией МОТ № 87 «О свободе объединения и защите права на организацию» (1948 г.), ратифицированной СССР еще в 1956 г. и имеющей основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений.

Федеральный закон  от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ¹² внес определенные коррективы в правовой механизм регулирования коллективных трудовых споров. Однако они не могли решить главную проблему - снятие формальных препятствий на пути организации и проведения забастовки. Некоторые изменения даже усилили требования по процедурным вопросам к организаторам забастовки. Так, статья 410 ТК РФ была дополнена требованием, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 401 Кодекса, т.е. организаторы забастовки возвращаются на исходную позицию - к повторной длительной примирительной процедуре. Как известно, примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора предусматривают последовательное прохождение нескольких этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией; проведение переговоров с участием посредника; рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Объявление  забастовки без учета споров, процедур и требований, определенных действующим  законодательством, делает ее незаконной. Незаконной она признается также при обстоятельствах, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения (ст. 413 ТК РФ).

Наука трудового  права до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе, предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и проведением. Статьи ТК РФ сформулированы так, что инициаторов забастовок всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом. Поэтому естественной реакцией наемных работников на действующий правовой механизм организации и проведения забастовок становятся получающие широкое распространение голодовки, перекрытия дорог, массовые увольнения и другие формы протеста, уже выходящие за рамки цивилизованного разрешения трудового спора, наносящие ущерб экономическому и общественному развитию страны¹³.

В условиях существующего  негативного отношения к забастовке как способу разрешения трудовых споров законодатель не учитывает динамику развития социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики, не всегда способен предусмотреть направления развития взаимных интересов сторон трудового договора, новых требований трудовых коллективов к своим работодателям с учетом реально существующих, постоянно меняющихся негативных явлений: роста цен, инфляции, коррумпированности чиновников и проч. В то же время выздоровление отечественной экономики, относительный рост производства и доходов населения способствуют росту притязаний наемных работников к своим работодателям: они стали требовать не только своевременной выплаты заработной платы, как в недавнем прошлом, но и повышения, улучшения условий труда, создания более благоприятной обстановки на работе; критически оценивать устаревшие нормы и правила по организации труда.

Юридически  признавая право на забастовку, законодатель еще не выработал стратегическую линию, основанную на ясном, недвусмысленном понимании роли забастовки в регулировании социально-трудовых и экономических отношений участников, ее места в производственной и общественной жизни людей. До сих пор теоретически не исследованы возможности забастовок обеспечивать достижение цели в трудовом споре, если иные экономико-правовые решения и способы не дают эффекта, а работодатель откровенно игнорирует трудовые права и социально-бытовые интересы работников.

Следует вернуться к пониманию содержания текста части 4 ст. 37 Конституции РФ, где исходное право на забастовку сформулировано так: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Это конституционное положение Трудовой кодекс РФ «поправил», включив его в один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений таким образом, что право на забастовку оказалось оторванным от участников индивидуального трудового спора: "обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами» (ст. 2)¹⁴.