Конституционное право на забастовку и его реализация

В литературе уже  подвергалась критике трактовка  права на забастовку как чисто  коллективного права, реализуемого профсоюзами или трудовыми коллективами, которая не учитывает современную  концепцию права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос о выборе способа воздействия на работодателя, включая приостановку работы. Именно такого мнения придерживается Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ, считая право на забастовку одним из основных средств, с помощью которых трудящиеся или организации могут защищать свои экономические и социальные интересы¹⁵.

Реализацию  права на забастовку через индивидуальные действия работника не следует понимать только в буквальном смысле. К ней можно отнести трудовые споры отдельных групп работников, бригад, сотрудников отделов и служб организаций, узких специалистов, не связанных своими интересами с волей всего коллектива работников организации и предъявляющих требования к работодателю, отличные от коллективных. Комитет экспертов Международной организации труда, определяя забастовку как временное совместное оставление работы наемными работниками для достижения определенных целей, допускает участие в ней «группы лиц, принявших решение не работать, с тем чтобы их требования были удовлетворены». Практика также свидетельствует, что к забастовке часто склоняются небольшие группы работников, не добившиеся результатов в трудовом споре с работодателем, отстаивая индивидуальные (групповые) интересы и права.

На 93-й сессии Международной конфедерации труда (2005 г.), где рассматривалась концепция  достойного труда, отмечалась необходимость  повышения значимости индивидуальных факторов труда и их защиты. Уже сегодня новые формы организации труда предусматривают модификацию, а не только применение норм, регламентирующих трудовую функцию отдельного работника (группы работников) с выдвижением и отстаиванием новых условий труда на рабочих местах с учетом как индивидуальных, так и групповых интересов. А передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной организации труда в условиях развивающихся информационных и телекоммуникационных технологий являются комплексные самоуправляемые группы работников, труд которых базируется на следующих принципах:

- небольшое  количество людей, принадлежащих  к различным сферам функциональной  деятельности;

- ориентация группы на  единую цель и общие подходы  к ее реализации;

- автономность деятельности и самостоятельность принятия решения;

- замена жестких вертикальных  связей бюрократического типа  гибкими горизонтальными связями  на основе самоуправления;

- групповая мотивация  с гибкой системой стимулирования.

Прямое и косвенное  ограничение права на забастовку, чрезмерная формализация вопросов ее разрешения и проведения на руку работодателям, безнаказанно ущемляющим трудовые права и интересы работников, легко добивающимся признания забастовки незаконной. Желаемые поправки в Трудовой кодекс РФ должны создать такую ситуацию, чтобы российский работодатель (собственник), систематически недоплачивающий работникам, игнорирующий правила по охране труда, экономящий на финансировании социально-бытовых мероприятий, постоянно находился в полосе «риска забастовки». Таким образом, скрытые конфликты и вредные формы протеста работников приобретут открытый, организованный и регулируемый характер, а забастовка станет доступным и эффективным средством разрешения трудовых споров.

3. Ограничения  и запрет на забастовку

Являются незаконными  и не допускаются забастовки:

а) в периоды  введения военного¹⁶ или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении¹⁷; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или  иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей (статья 413 ТК РФ).

Решая вопрос о  признании забастовки незаконной, необходимо принимать во внимание Постановление  Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»¹⁸, в пункте 59 которого указано, что забастовка может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение ч.1 ст.413 ТК РФ), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401 - 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч.3 ст. 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч.5 ст.410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч.3 - 8 ст. 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

Судебная практика исходит из того, что порядок объявления и проведения забастовки должен соблюдаться  неукоснительно с выполнением всех условий, предусмотренных трудовым законодательством.

В соответствии с положениями трудового законодательства работодатель не имеет права уволить  работников по тому основанию, что они  участвовали в законной забастовке. Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку на основании решения суда о признании данной забастовки незаконной. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющего забастовку (ч.6 ст.413 ТК РФ).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается  локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (статья 415 ТК РФ). В докладе Комитета экспертов МОТ о свободе объединения и коллективных переговорах также отмечено, что участие в забастовке не должно приводить к увольнению или дискриминации трудящихся¹⁹. Данные положения трудового законодательства являются действенной гарантией работникам и их защитой против увольнения или других санкций в связи с проведением законной забастовки.

В статье 5.34 КоАП РФ²⁰ за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки установлена административная ответственность. Однако, законодатель не предусматривает порядок привлечения к административной ответственности представителей работников в законодательстве Российской Федерации об административных правонарушениях. В то время как в ТК РФ установлена ответственность как работодателя (или его представителя), так и представителей работников (в статьях 55 и 416 ТК РФ). Налицо противоречие между нормами ТК РФ и КоАП РФ, что является недопустимым²¹. Таким образом, назрела необходимость внесения изменения и дополнения в статью 5.33 КоАП РФ следующего характера: после слов «невыполнение работодателем или его представителем» дополнить словами «либо представителями работников».

Заключение

Действующий порядок  правового регулирования забастовок, предусмотренный Трудовым кодексом РФ, как показывает практика последнего времени, не отвечает ни конституционным установкам, ни положениям международного права об организации и проведении забастовок, ни интересам работников, трудовые права которых систематически и часто безнаказанно нарушают многие работодатели.

Это обстоятельство подчеркивается в недавнем обращении  ученых и специалистов в области  социологии и экономики труда, трудовых отношений к Президенту и Правительству  Российской Федерации, Председателям Совета Федерации, Государственной Думы, ФНПР. Авторы считают своим профессиональным и гражданским долгом обратить внимание на сложившуюся явно ненормальную ситуацию в правовом регулировании процедуры рассмотрения трудовых конфликтов вообще, а такой его формы, как забастовка, в особенности.

Нормы Трудового  кодекса РФ не полностью отразили право работника на забастовку, провозглашенное  в Конституции РФ, международных  актах, например Конвенции МОТ № 87 (ст. 3), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8), Европейской социальной хартии (ст. 6) и др. В частности, Комитет экспертов отметил, что сложившаяся процедура разрешения коллективных трудовых споров, объявления и проведения забастовок, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, не способствует реальному разрешению возникающих спорных или проблемных ситуаций и конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, вынуждает работников отступиться от разрешения спорных проблем в силу сложности их рассмотрения, продолжительности во времени, низкой эффективности и общей ограничительно-запретительной направленности установленных законом процедур.

Федеральный закон  от 30.06.2006 № 90-ФЗ внес определенные коррективы в правовой механизм регулирования  коллективных трудовых споров. Однако они не могли решить главной проблемы - снятия формальных препятствий на пути организации и проведения забастовки. Некоторые изменения статей даже усилили требования по процедурным вопросам к организаторам забастовки.

Объявление  забастовки без учета сроков, процедур и требований, определенных действующим законодательством, делает ее незаконной. Незаконной также она признается при наличии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения (ст. 413 ТК РФ). Установленные законом ограничения часто используют предприниматели, которые стремятся к быстрому обогащению, манипулируют с заработной платой, экономят средства на охрану труда и улучшение условий работы, сокращают расходы на бытовые нужды работников. Работодатели находят различные уловки и формальные причины, чтобы обосновать незаконность забастовки.

Наука трудового  права до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе, предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и  проведением. Статьи Трудового кодекса РФ сформулированы так, что инициаторов забастовок всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом. Поэтому естественной реакцией наемных работников на действующий правовой механизм организации и проведения забастовок становятся получающие широкое распространение голодовки, перекрытия дорог, массовые увольнения и другие формы протеста, которые уже выходят за рамки цивилизованного разрешения трудового спора, наносят ущерб экономическому и общественному развитию страны.

Задача

Водитель автокомбината  Дёмин ввиду ремонта его автомашины был переведён на другую работу в  качестве грузчика. Однако Дёмин отказался  от данного перевода. За отказ администрация  уволила его за прогул по ст. 81 ТК РФ. Дёмин обратился в суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Какое решение  должен вынести суд?

Суд в данном случае должен признать увольнение Демина не законным.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Так, часть 3 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Пункт 40 Постановления  Пленума ВС РФ «О применении судами Трудового кодекса РФ» указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку по условию  задачи Демин работал водителем  и автомобиль находился в ремонте, то данную ситуацию можно рассматривать как временная приостановка в результате технического характера, однако, согласно ч.3 ст. 72.2. ТК РФ перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.