Теория управления

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

 

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 4

1.1 Понятие организационной культуры 4

1.2 Структура организационной культуры 5

1.3 Содержание организационной культуры 8

1.4 Формирование организационной культуры 10

 

глава 2 анализ организационной культуры оао «сибнефть» 16

2.1 Краткая характеристика ОАО «Сибнефть» 16

2.2 Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть» 18

2.3 Содержание организационной культуры ОАО «Сибнефть» 19

 

глава 3 управление организационной культурой 21

3.1 Управление культурой в  ОАО «Сибнефть». Осуществление изменений 21

3.2 Рекомендации по изменению организационной структуры 23

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

 

СПИСОК используемой ЛИТЕРАТУРЫ 26

 

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал  развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная  культура предприятия, которая выступает  в качестве условной системы, состоящей  из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность  членов коллектива, управленческого  звена, структурных подразделений  и ключевых факторов развития предприятия.

  Цель работы – рассмотрение  важнейших аспектов проблемы организационной культуры  и её влияния на эффективность деятельности организации.

С  термином "культура" часто связывают музыку,  живопись, дpевнии цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Культура придает смысл  многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые  системы, в которых отражены их отношения  к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной  политике, производительности, качеству труда и т. д.

Каждому,  кто знаком с  различными организациями,  известно,  что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени  активности, индивидуальным целям –  и все эти факторы зависят  от истории организации,  ее традиции,  ее настоящего положения,  технологии производства и т.п.

 Вопрос  организационной  культуры в компаниях на сегодняшний  день актуален и его актуальность  будет расти по мере продвижения  российских компаний на мировом  рынке.

Задачами, стоящими перед  работой, являются: рассмотрение структуры  организационной культуры компании «Сибнефть», анализ культуры и определение  мероприятий по ее совершенствованию. 

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной культуры

 

Организационная культура – это  убеждения, нормы поведения, установки  и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими  как должны работать и вести себя люди в данной организации.¹

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать  важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации  рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной  культуре можно говорить только в  случае, когда высшее руководство  демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется  культура, в которой воплощаются  ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная  культура может быть определена как  совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения  работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и  других организационных культур, а  также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика  организационной культуры охватывает: 

- индивидуальную автономность  – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

- структуру – взаимодействие  органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и  контроля;

- направление – степень формирования  целей и перспектив деятельности  организации;

- интеграцию – степень, до  которой части (субъекты) в рамках  организации пользуются поддержкой  в интересах осуществления скоординированной  деятельности;

- управленческое обеспечение –  степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие  коммуникационные связи, помощь  и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим  подчиненным;

- стимулирование – степень зависимости  вознаграждения от результатов  труда;

- идентифицированность – степень  отождествления работников с  организацией в целом;

-управление конфликтами – степень  разрешаемости конфликтов;

- управление рисками – степень,  до которой работники поощряются  в инновациях и принятии на  себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более  общее определение организационной  культуре. Организационная культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

1.2 Структура организационной культуры

 

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры.

        Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее  второй, внутренний уровень. На  этом уровне изучению подвергаются  ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии  с тем, насколько эти ценности  отражаются в символах и языке.  Восприятие ценностей и верований  носит сознательный характер  и зависит от желания людей.  Исследователи часто ограничиваются  этим уровнем, так как на  следующем уровне возникают почти  непреодолимые сложности.²

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом                        вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи  предлагают более подробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты³:

1. Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие  характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами, конкурентами  и т.д. Мировоззрение тесно  связано с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями.  Значительные различия в мировоззрениях  работников серьезно затрудняют  их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные  принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые  для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  организационным и индивидуальным  бытием. Личностные ценности отражаются  в сознании в виде ценностных  ориентации, которые включают в  себя также широкий круг социальных  ценностей, признаваемых личностью,  но не всегда принимаемых ею  в качестве собственных целей  и принципов. Поэтому возможно  как неполное, неадекватное отражение  личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане  сознания на ценности, не являющиеся  реальными мотивами поведения.  Ценности могут сохраняться, даже  если в организации  произошли  значительные кадровые изменения.  В то же время может быть  осуществлена определенная смена  ценностей, которые скажутся и  на поведении членов организации.  Организационные ценности тесно  связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй,  мифов и даже анекдотов, в  которых заключена некоторая  достойная уважения характеристика  какого-либо члена организации,  выгодно отличающая его от  многих других.

3. Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации.  Важным элементом может стать  какой-либо персонаж, обладающий  характеристиками, в высшей степени  ценными для данной культуры  и служащий ролевой моделью  поведения для сотрудников. Поведение  сотрудников успешно корректируется  разнообразными тренингами и  мерами контроля, но только в  том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие  с вышеописанными компонентами  организационной культуры.

4. Нормы — совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат  в организации, с которым сталкивается  человек со при взаимодействии  с ее сотрудниками. Психологический  климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную  атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу  и к труду.

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной  культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих  поступками людей. Каждый сотрудник, приходя  в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

 

 

 

 

1.3 Содержание организационной  культуры

   

       Существует  много подходов к анализу содержательной  стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран  предложили выделить десять содержательных  характеристик, свойственных любой  организационной культуре⁴.

1. Осознание себя и  своего места в организации  (в одних  культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником  своих внутренних настроений  и проблем, в других— поощряется  открытость, эмоциональная поддержка  и внешнее проявление своих  переживаний; в одних случаях  творчество проявляется через  сотрудничество, а в других— через  индивидуализм).