Жизненный цикл организации

К основным параметрам организационной культуры относятся:

1. Акцент на внешних  (обслуживание клиентов и т.  п.) или внутренних задачах организации.  Организации, ориентированные на  потребности клиента, подчинившие  им всю свою деятельность, имеют  значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Организационная  культура и эффективность деятельности организации.

 

2. Направленность активности  на решение организационных задач  или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым,

3. Мера готовности  к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности  на инновационные процессы или  стабилизацию.

4. Мера поощрения конформизма  (изменение или оценка мнение  индивида в направлении большего  согласия с группой) или индивидуализма  членов организации. Ориентация  стимулирования на групповые  или индивидуальные достижения.

5. Степень предпочтения  групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

6. Степень подчиненности  деятельности заранее составленным  планам.

7. Выраженность сотрудничества  или соперничества между отдельными  членами и между группами в организации.

8. Степень простоты  или сложности организационных  процедур.

9. Мера лояльности  членов к организации.

10. Степень информированности  членов о том, какова их роль  в достижении целей организации.  Преданность членов «своей» организации.

Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации  относятся:

• Совместная работа формирует  представления работников об организационных  ценностях и способах следования этим ценностям.

• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

• Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

• Системность. Организационная  культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

«Сила» воздействия  организационной культуры определяется:

• однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;

• стабильностью и  продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

• характером совместного  опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными  усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.

Организационная культура оказывает существенное влияние  на жизнедеятельность хозяйственной  организации.

Влияние организационной  культуры на деятельность организации  проявляется в следующих формах:

• идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

• реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

• формирование стратегии  развития организации;

• единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

Диагностика организационной  культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное  общение с сотрудниками на всех уровнях  иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.

Управление организационной культурой  предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

1. Осуществление так называемого  символического руководства, т.  е. создание символических фигур  и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

2. Концентрация усилий на формировании  наиболее существенных организационных  ценностей и норм.

3. Создание и расширение в  организации локальных «островков»,  на которые распространяются  определенные ценности.

4. Изменение поведения сотрудников  через переживание реальных успехов  организации.

5. Создание знаков организационной  культуры, выражающих ценности и  нормы.

6. Комбинирование директивных и  косвенных способов формирования  организационной культуры.

Важное значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры - это использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.

Формирование организационной  культуры различается в зависимости  от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:

• Внутренний подход предполагает выбор  миссии, связанной с производством  или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.

• Когнитивный подход (обеспечение  знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая  самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.

• Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.

• Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций  к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях.  Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие — обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

«Культура» является комплексным понятием. Применительно  к организации, в качестве самостоятельных  направлений выделяют: культуру условий  труда, культуру средств труда и  трудового процесса, культуру межличностных  отношений, культуру управления и культуру работника. В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы.

       

 

 

 

 

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Элементы организационной  культуры.

 

Особое значение имеют  субъективные элементы организационной  культуры, поскольку являются основой  управленческой культуры, которая характеризуется стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей.

Организационные ценности представляют собой систему, которой  должна обладать любая организация. Эта система включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.

Ключевые ценности, объединенные в систему, образуют философию организации  отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия  отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.

Культура управления организацией основывается на умении органично сочетать и направлять развитие локальных культур, формирующихся в подразделениях и филиалах. Культура аппарата управления и производственного ядра не должны насильственно насаждаться всем остальным подразделениям. Гораздо более продуктивным подходом является выработка совместных ценностей и формирование с их помощью ключевых положений организационной культуры, показ всем работникам их прагматической полезности для всей организации. Таким образом, цели и ценности сотрудников и организации должны совпадать. Это залог их эффективной деятельности. В противном случае возрастает конфликтность в коллективе, способная привести его к деградации и краху, и появляется возможность возникновения контркультуры.

Поэтому менеджеры должны знать причины возникновения организационных контркультур и уметь предвидеть их появление. Среди организационных контркультур выделяют прямую оппозицию ценностям доминирующей оргкультуры, оппозицию сложившейся структуре власти в организации, а также оппозицию образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой.

Основными причинами  появления этих контркультур в организации  являются:

дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками, из-за отсутствия того морального и материального вознаграждения, на которое они рассчитывали;

невозможность получить удовлетворение от работы в силу ее малой привлекательности; ограничения, существующие в сфере карьерного роста сотрудников;

организационный кризис или смена стратегии деятельности, обусловливающие необходимость изменения привычных моделей и схем поведения, а также недостаточная помощь я поддержка со стороны коллег; изменения формы собственности и статуса организации, ведущие к перераспределению власти и влияния в ней.

Являясь атрибутом организационной  системы, организационная культура подвержена влиянию окружающей среды. Внешнюю среду организаций можно рассматривать и как источник угроз для нее, и как источник возможностей.

К отрицательным воздействиям внешней среды на организацию  и ее культуру можно отнести:

отсутствие четкой геополитической  доктрины у государства;

отсутствие стабильности в социально-экономической сфере;

процесс криминализации экономической и других сфер общественной жизни;

отсутствие правозаконности  в силу несовершенства законодательной  базы, а также низкой правовой культуры основных государственных и общественных институтов;

отсутствие или слабое развитие основных институтов, обеспечивающих функционирование рыночной инфраструктуры экономики (независимой банковской системы во главе с Национальным банком, различных бирж, развитой системы страхования и юридических услуг, практическое отсутствие рынка земли, неразвитая законодательная база в ряде областей хозяйственного права и т.д.).

К положительным воздействиям внешней среды можно отнести:

- наличие достаточного количества высококвалифицированной сверх дешевой рабочей силы;

- огромное количество  интеллектуальных разработок, ждущих  своего внедрения в научных  и учебных центрах республики;

- неразработанность рынка  интеллектуальных услуг, индустрии туризма и развлечений, переработки отходов;

- полезных ископаемых, среди которых  имеются золото и алмазы, а  также льна, овощей и фруктов;

- неразвитость всей инфраструктуры  транзита и обеспечивающих его  услуг;

- возможность начать бизнес  в свободных экономических зонах еврорегиона, бизнес-инкубаторах и технопарках;

- возможность реализовать диверсифицированную  деятельность фирмы в социально  значимых областях — экологически  чистые продукты питания, товары  и услуги;

- наличие дешевого и достаточно  качественного образования в вузах.