Источники и этапы процесса формирования резерва

Системе формирования и работы с кадровым резервом был положен классический подход:

1. Определение численности кадрового резерва и его должностной структуры.
2. Изучение, оценка и отбор кандидатов.
3. Составление и утверждение списка кандидатов резерва.
4. Организация и повышение квалификации резервистов [9].

Оптимистическая численность резерва была определена с помощью таких критериев, как потребность предприятия в специалистах число дополнительных руководящих должностей, фактическая численность подготовленного резерва и другое.

Среди основных этапов формирование резерва выделяют следующие:

1. Поиск кандидатов на перспективные должности, включающий изучение кандидатур.
2. Оценка и анализ профессиональных качеств кандидатов, выбор наиболее подходящих для тех или иных должностей.
3. Уточнение и корректировка списка кадрового резерва и формирование и стратегического резерва.

 Для формирование руководителей  организации недостаточно отобрать  способных к продвижению сотрудников, важно правильно их подготовить и организовать сам процесс. В связи с обучением персонала была разработана программа подготовки резервистов. Теоретически подготовка предусматривается как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебных заведениях. Специальная программа сочетает в себе теорию и практику. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений. Один раз в год проводится оценка резервов достигнутый кадрами, зачисленных в кадровый резерв.

В последнее время в числе основных мотивов трудовой деятельности работников выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру. Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры работника предоставляет наибольший интерес, т.к. он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника в реализации целей и задач бизнес предприятия [18].

Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидно, т.к. оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации. Центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним. Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять её потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.

На начальном этапе работы приходиться сталкиваться с проблемами:

1. Замещение руководящих должностей осуществляется недостаточно оперативно, внутренние источники задействованы менее чем на 50%. Процесс адаптации менеджеров, принятые со «стороны», занимают продолжительное время, что приводит к некоторому снижению экономических показателей.
2. Имеет место высокая текучесть кадров руководителей и специалистов, одно из причин которой уволившиеся сотрудники называли невозможность карьерного роста  внутри организации.
3. Работа с кадровым резервом носит иногда бессистемный характер, списки резерва составляются формально.

Предлагаемая система формирование и работы с кадровым резервом была разработана в рамках государственной структуры  и впоследствии применена на коммерческих предприятиях  при поддержки и непосредственном участии первых лиц организации. В её основу был положен классический подход:

• определение численности кадрового резерва и его должностной структуры;
• изучение, оценка и отбор кандидатов;
• составление и утверждение списка кадрового резерва;
• организация повышения квалификации резервистов [10, 21].

3.2 Источники и этапы процесса  формирования резерва

Первый уровень базы резерва кадров составляют все специалисты, являющиеся заместителями руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляют руководители различных рангов.

Источники резерва кадров на руководящие должности:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку [2,5].

Этапы формирования резерва:

1. Анализ потребности в резерве.

До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:

• прогноз изменения структуры аппарата;
• совершенствование продвижения работников по службе;
• определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
• определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве. Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом:

• выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• определяется фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв;
• определяется примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;
• определяется число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках [25].

Эти показатели корректируются в течение всего периода работы с ним.

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты при составлении списков резерва. Должны быть:

1. Определены категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, учтена дифференциация резерва в зависимости об особенностей производства;

• предусмотрена возможность подбора заместителей группы руководителей. При подборе кандидатов в резерв заместителей руководителей определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
• определена персональная ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов – руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия – заместитель руководителя предприятия по кадрам.

2. Формирование и составление  списка резерва:

• формирования списка кандидатов в резерв;
• создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
• кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;
• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

При формировании резерва конкретных должностей необходимо решение двух главных задач:

• оценки кандидатов в резерв;
• сравнение качеств кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты в резерв предлагаются [12,21].

Заключение

Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме, её решение остается на заднем плане.

В то же время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой в соответствии со всё более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Итак, тем, кому небезразлична собственная карьера, остается решить, какой путь они выбирают: постепенное восхождение по служебной лестнице внутри компании либо переход из одной фирмы в другую с увеличением собственной капитализации на внешнем рынке труда.

Оба пути возможны. В первом случае желательно попасть в организацию, которая заинтересована в карьерном росте своих сотрудников и имеет для этого ресурсы. На сегодняшний день в России такие компании уже есть. Второй путь может оказаться более динамичным, но сопряжен с существенными рисками.

Самое главное - правильно сформулировать цели и задачи в области планирования карьеры и умело использовать имеющиеся ресурсы.

 
 
Список источников и литературы

1. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. – М., 2003.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК госслужбы, 2000. – 152 с.
3. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. – Мн.: Вышейшая школа, 2001. – 170 с.
4. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2000. – 160 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс.: Учебник для экон. спец. Вузов. – М.: Изд-во МГУ, 2001. – 416 с.
6. Веселов И.М. Сущность и типовые модели карьеры. - СПб.: Гамма, 2005.
7. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2001. – 512 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
11. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учеб. практич. пос./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2000. - 142 с.
12. Марусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. – М.: РЭА, 2001.
13. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с.
14. Пелл А. Как управлять людьми – М.: Изд-во АСТ, 2005. - 355 с.
15. Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. – М.: Логос, 2005. – 288 с.
16. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. – Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003. – 80 с.
17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Изд-во «Питер», 2000.
18. Самоукина Н.В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности//Кадровик, №7 2006 г. С. 24-31
19. Служебная карьера/под общ. ред. Е.В.Охотского – М.: Изд-во «Экономика», 1998. – 302 с.
20. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.
21. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: МПСИ, Флинта, 1998. – 272 с.
22. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.
23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.
24. Управление персоналом: Учеб./ под общ. ред. А.И.Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.
25. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.