Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании

? финансовые  возможности предприятия, определяемый  им допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

? количественные  и качественные характеристики  имеющегося персонала и направленность  их изменения в перспективе  и др.;

? ситуация на  рынке труда;

? спрос на  рабочую силу со стороны конкурентов,  складывающийся уровень заработной  платы;

? влиятельность профсоюзов;

? требования  трудового законодательства, принятая  культура работы с наемным  персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна тесно переплетаться со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть в определенной мере гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку  именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1. Управление  трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов следующими способами:

? управление  демографическими процессами (рождаемость,  смертность, брачность, улучшение  положения женщин, забота о семье  и детях);

? управление  образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

? управление  социальным развитием (расширение  непроизводственной сферы, регулирование  фондов потребления, обеспеченность  продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование  свободного времени, обеспеченность  жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление  занятостью обеспечивает процессы  распределения человеческих ресурсов  путем организации:

? управление  рабочими местами (учет действующих  и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

? управления  первичным распределением (профессиональный  подбор и направление выпускников  общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

? управления  перераспределением (профессиональный  отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный  набор, территориальное переселение,  переводы и перемещения работников).

3. Управление  персоналом на предприятии осуществляется  посредством:

? управления  трудом (совершенствование производственных  процессов, разделения и кооперации  труда, методов труда и организации  рабочих мест, укрепление дисциплины  труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

? управления  кадрами (кадровой работой) на  уровне предприятий, организаций  и учреждений (комплектование и  подготовка кадров, оценка и расстановка,  организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

? управления  социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и  содержание объектов социально-культурного  назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

1.5 Социальное управление  и кадровая политика

Научное определение  понятия "управление" - это направленная координация и организация объекта управления. Управление - это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей.

Характеризуя  окружающий мир, исследователи выделяют три основные области: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать следующую  классификацию процессов управления по его основным классам:

?процессы управления в неживой природе. Управление производственно-техническими процессами и физическими телами, системами машин, т.е. управление техническими системами, называют управлением вещами;

? процессы управления в живых организмах. Управление процессами, протекающими в живой природе, и процессами, связанными с жизнедеятельное организмов, относится к управлению биологическими системами;

? процессы управления в обществе. Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в социальные группы по интересам, т.е. управление социальными системами, называют управлением людьми, или социальным управлением.

Социальное управление охватывает два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью  человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

Важнейшими видами социального управления являются административно-государственное  управление (политическое руководство), управление социально-культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством. Иными  словами, классификация видов управления соответствует основным сферам организации общества: экономическая сфера - область материального производства, распределения и потребления, материальных благ; политическая - область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная - область духовного производства, распределения и потребления духовных благ.

Каждый вид  управления содержит соответствующие  уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.

Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом - система управления соответствующими сферами организации общества.

1.6 Содержание кадровой  политики в государстве  и региональных  подразделениях

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания. Субъект управления человеческими ресурсами - государство - разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

? целенаправленное, планомерное и сбалансированное  формирование и подготовка квалифицированных  работников, непрерывное повышение  их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное  воспитание кадров;

? распределение  и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

? рациональное  использование кадров, моральное  и материальное стимулирование  их деятельности, развитие специальных  способностей, формирование удовлетворенности трудом;

? организация  кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров  формирование и развитие комплексной  системы управления человеческими  ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений:

? Демографическая  политика - часть кадровой политики  государства, направленная на  управление процессами демографического  развития страны и ее отдельных  регионов, т.е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

? Политика в  области образования - часть кадровой  политики, целью которой является  всестороннее развитие человека, его умственных и физических  способностей, воспитание высоких  нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

? Политика в  области занятости - часть общегосударственной  кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики - создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде.

? Политика в  области труда и заработной  платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля  за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

? Социальная  политика - часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.

Таким образом, можно сделать вывод, что выработка  стратегий кадровой политики зависит  от человеческого ресурса и социального управления развитием этого ресурса.

1.7 Развитие и формирование  кадров в государстве  и отдельном регионе

Определяя, какие  кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать методы по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

? анализ положения,  существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

? определение  стратегических направлений дальнейшей  работы по подготовке и непрерывному  образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;

? определение  потребности в кадрах специалистов  и рабочих в соответствии с  требуемым уровнем знаний, умений  и навыков, необходимым уровнем  развития специальных способностей  и деловых качеств;

? организацию  многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;

? совершенствование  мероприятий по дальнейшему повышению  квалификации кадров, планированию  и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;

? изучение действующего  состава кадров управления, формирование  резерва руководителей, оценки  кадров, аттестацию специалистов, совершенствование  механизма подбора и расстановки кадров.