Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании

Программа развития кадров может стать эффективным  средством организации планомерной  кадровой работы только в случае постоянного  совершенствования и корректировки  в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни конкретного региона. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят темпы развития экономики и решение социальных задач стоящих перед руководством области.

Глава 2. Практические аспекты  усовершенствования кадровой политики в Нижегородской области и Нижнем Новгороде

2.1 Методы определения  эффективности кадровой  политике в регионе

Решение задач  кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий для всестороннего  и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение  повышения производительности и  качества труда за счет развития специальных  способностей и совершенствования  профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое обновление и  пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий  работников, планирование и осуществление  постоянного профессионально-квалификационного  роста кадров.

Принимая во внимание теоретические аспекты определения эффективности кадровой политики, очевидно, что в Нижегородской области большее время уделяется второму и третьему направлению, доказательством чего служит письмо губернатора Нижегородской области «Осуществление экономических реформ выдвинуло на первый план принципиально новые задачи, которые невозможно выполнить без эффективной системы управления. Основная задача, которую мы сегодня решаем в сфере кадровой политики региона, - сохранение сложившихся традиций, внедрение новых методов подготовки кадров. Инициативный управленец обязан постоянно совершенствовать свои навыки, пополнять багаж теоретических знаний, знакомиться с передовым управленческим опытом. От профессиональных и нравственных качеств специалистов зависит уровень управленческих решений в сфере государственной и муниципальной службы. Поэтому при подготовке управленцев необходимо прививать им основы профессиональной культуры руководителя, формировать их гражданскую позицию, учить нестандартно мыслить и принимать нестандартные решения.

Все преобразования, осуществляемые в регионе, рассматриваются  нами с позиции повышения эффективности  работы с кадрами и их влияния  на управление регионом, развитие экономики  и повышение благосостояния жителей. На этом фундаменте строится логика политики руководителей области. На этой основе мы формируем перспективы развития Нижегородской области, решаем наиболее актуальные и сложные задачи.»

Кадровая работа всегда должна выполняется в пяти контекстах, которые являются частями  целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

географический - вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический - каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический - адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному  трудоустройству, получению медицинской  помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный - обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный - философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем  проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Формирование  и совершенствование работы с  кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

Определяя за основу представленные выше аспекты, очевидно, что в Нижегородской области не достаточно развита система развития качественной и как следствие эффективной кадровой политики. Для более детального раскрытия освещаемого вопроса необходимо рассмотреть сущность, состав и ближайшие кадровые мероприятия по кадровой работе в аппарате Губернатора и Правительства Нижегородской области.

2.2 Построение кадровой  работы, штатный состав, квалификация и  мотивация госслужащих  в аппарате Губернатора  и Правительства  Нижегородской области

Одним из ключевых элементов государственного управления России является реформирование государственной  службы. Основной задачей реформирования является организация работы с кадрами, реализация единой кадровой политики и формирование кадрового состава  органов государственной власти

Начальник управления кадров и государственной службы аппарата Губернатора и Правительства  Нижегородской области Людмила  Максимычева в своем интервью корреспонденту РИА «Время Н» рассказала, что в Нижегородской области  утверждена программа развития государственной гражданской службы на 2006-2010 гг., которая предполагает реформирование системы государственного управления, совершенствование и повышение эффективности государственной гражданской службы, обеспечение качественно нового уровня профессионализма государственных гражданских служащих.

Объем работы кадровых служб в области по реализации кадровой политики очень велик, он насчитывает  более 30 направлений. Основными направлениями  являются обеспечение открытости государственной  гражданской службы, разумное сочетание процессов обновления и сохранения оптимального численного и качественного состава, а также применение эффективных методов работы с квалифицированными кадрами, обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки гражданских служащих, развитие системы повышения их квалификации и еще многое другое.

Инструмент реализации кадровой политики в настоящее время - современные кадровые технологии, которые предполагают проведение открытых конкурсов на замещение вакантных  должностей. В настоящее время конкурсы проводятся во всех органах государственной власти. С приходом Валерия Шанцева проведено более 220 конкурсов. По данным областного комитета статистики 95% вакантных должностей замещается именно в конкурсном порядке.

Формирование кадрового резерва - это вторая функция взятая за основу кадровой политики Нижегородской области. В связи с этим было разработано положение о кадровом резерве на государственном уровне. По итогам 2007 года на 80% должностей сформирован кадровый резерв. Один раз в 3 года проводится аттестация гражданских служащих. Для присвоения классных чинов организуется проведение квалификационных экзаменов и обеспечение должного уровня обучения.

В 2007 году по различным  программам повысили свою квалификацию 590 гражданских служащих, дополнительное обучение получили 553 гражданских служащих. В 2008 году запущен в реализацию пилотный проект обучения гражданских служащих по Президентской программе подготовки управленческих кадров народного хозяйства.

По данным начальника управления кадровой службой самым сложным на данный момент в работе аппарата считается соблюдение требования о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей. По их данным это «…довольно долгая процедура. Много времени уходит на подготовку конкурсной документации. Целый месяц информация располагается на сайте, в газетах, в это время собираем документы, а затем проходят конкурсные процедуры: анкетирование, тестирование, изучение рефератов и стратегических программ, собеседования и т.д. На проведение конкурса уходит 1,5 - 2 месяца. Объем работы очень большой, а компетентные сотрудники нужны быстрее…».

Проблемами «кадров» в идеальном случае должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться  как в законодательстве, так и  выполнять любую аналитическую работу. Работа в органах управления кадрами требует владения многопрофильными специальными знаниями - юридическими, педагогическими, психологическими, а также умениями и навыками в области современных кадровых технологий

На данный момент всего в органах исполнительной власти работает 4,5 тысячи человек, в аппарате Губернатора и Правительства - 525 человек, в управлении кадрами - 41 человек.

В 2009 году был  проведен анонимный опрос среди  государственных гражданских служащих всех органов власти, согласно результатам которого 96% сотрудников довольны своей зарплатой и условиями работы.

В настоящее  время среди служащих госаппарата  Правительства работают 3 доктора  наук и 71 кандидат наук в различных  областях знаний, что свидетельствует, что команда сформированная губернатором, есть высокопрофессиональная, грамотная команда, способная в полной мере заранее оценить и спрогнозировать тот или иной процесс внедряемый на практике.

Необходимо отметить, своевременное реагирование соответствующих  служб на вышедший указ Президента РФ об отсутствии требований к стажу, к старшей группе должностей. В настоящее время приведены в соответствие нормативные акты Нижегородской области по данному вопросу и выпускники ВУЗов имеют полное право претендовать на должности главных и ведущих специалистов.

Нельзя не отметить активную работу по реализации «Программы содействия развитию персонала на производстве Нижегородской области», начатой  еще в 200 годы.

Мероприятия Программы  были направлены на формирование государственной  политики в области трудовых ресурсов, повышение профессионального уровня персонала организаций, обеспечение потребности отраслей в квалифицированных кадрах и занятости населения.

Реализация мероприятий  Программы в 1999-2004 годах позволила  создать нормативно-правовую базу региональной кадровой политики, в которую входят:

· Региональное трехстороннее соглашение между  Правительством области, Нижегородским  областным объединением организаций  профсоюзов «Облсовпроф» и объединениями  работодателей, в котором выражены намерения сторон проводить согласованную политику в вопросах повышения качества рабочей силы, уровня профессиональной подготовки кадров, определены обязательства сторон по повышению эффективности системы внутрифирменного развития и обучения персонала, обобщению и распространению накопленного опыта в целях успешного подъема экономики;

· Программа  развития системы профессиональной ориентации и психологической поддержки  населения Нижегородской области  на 2000-2005 годы», утвержденная постановлением Законодательного Собрания области от 30.11.99г №361, реализация которой позволит создать систему психолого-профориентационного сопровождения человека в процессе становления его профессиональной карьеры, сформировать социально-трудовые ориентиры населения и его адаптацию к экономическим реформам, обеспечить регулирование рынка труда и рынка образовательных услуг, снижение неоправданных затрат на профессиональное образование и переобучение кадров;

· «Мероприятия по созданию и сохранению рабочих  мест в Нижегородской области на 2002-2003, 2004-2005 годы», утвержденные Правительством области;

· Закон Нижегородской  области «О квотировании рабочих  мест»;

Практически во всех городах и районах области  разработаны, утверждены и реализуются  районные программы содействия развитию персонала на производстве и мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест.

Материалы работы комиссии рассылаются в отраслевые министерства и ведомства Правительства  и органы местного самоуправления для  использования в практической работе, а также ежегодно публикуются на страницах сборника - бюллетеня «Развитие и обучение персонала», издаваемого министерством труда и социальной защиты Нижегородской области.

Экономические преобразования сегодня диктуют  необходимость введения новых требований к процессу обучения, повышения квалификации и переподготовки работников предприятий. С этой целью учреждениями системы повышения квалификации и подготовки кадров были разработаны и реализуются специальные программы обучения. Так, Нижегородский региональный фонд подготовки финансовых и управленческих кадров (НРФПК) совместно с Высшей школой экономики обучил свыше 500 руководителей предприятий области по программам «Лидер-Партнер» и «Лидер производства».

В ходе реализации Проекта Всемирного банка реконструкции  и развития на предприятиях области было обучено по программам «Развитие управления», «Подготовка специалистов в области бухучета, финансового менеджмента и аудита» более 1000 руководителей и специалистов. В рамках Проекта разработаны программы, учебные планы, схемы организационного цикла обучения по отраслевому менеджменту (здравоохранения, АПК и др.) и для различных категорий работников управления. Для проведения экспертизы учебных планов и программ образован Экспертный совет Федеральной комиссии по организации подготовки управленческих кадров. НРФПК, являясь членом Экспертного совета, формирует базу данных методических разработок и учебных программ в области менеджмента.