Лидерство в организации

4. Сочетание в деятельности  руководителя формального и неформального  лидерства. Подчиненные всегда  желают видеть в руководителе  не только начальника или лишенного  эмоций и переживаний сухого  технократа, но и человека, обладающего  лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об  эффективности организации и  о себе лично, но и о сотрудниках 

5. Организационная интеграция  лидеров, обеспечение конструктивной  направленности их деятельности  и устранение деструктивного  лидерства. Интеграция лидеров  предполагает обеспечение лояльности  существующих руководителей, отбор  наиболее способных работников, мотивированных на реализацию  целей организации, поощрение  их профессионально-должностного  роста, налаживание добрых отношений  и сотрудничества со стихийно  сложившимися группами и их  лидерами, формализация, если это  возможно и целесообразно, лидерства.

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации  в целом способны нанести деструктивные  лидеры, например лидеры групп противников  нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для устранения такого рода лидерства  возможны различные способы действий.

Первый и самый простой  из них -- разрушение системы «лидер -- последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера, расформирование группы последователей и прежде всего перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру. Ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное общение, и т.д.

Второй способ устранения деструктивного лидерства -- изменение  его харак-тера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п. Такой способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства -- перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер. Такого рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения внимания к неформальному общению с людьми, своевременному и полному информированию сотрудников, рассеиванию необоснованных опасений относительно их будущего.

Четвертый способ устранения негативного для организации  лидерства -- подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных  глазах и особенно в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в частности, за счет вежливого, но постоянного показа на собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его нравственных качеств, беспер-спективности или опасности тех действий, к которым он побуждает, и т.п.

Внешние и внутренние условия  лидерства постепенно меняются, обусловливая новые потребности в соответствующих  лидерских качествах. Факторами  эволюции качеств лидера можно считать:

· изменение внешних условий;

· возникновение новых  проблем;

· внутренние изменения организации;

· изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов  в организации;

· изменение ожиданий и  интересов самого лидера.

Специалисты обратили внимание на связь между продолжительностью пребывания у власти и развитием  определенных качеств у лидера. Исследование этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

1) повышение эффективности  лидерства;

2) постепенное падение  эффективности деятельности лидера;

3) полная утрата лидером  способности к выполнению собственных  функций.

Профессиональное долголетие лидера и продолжительность каждого  из этапов его лидерства зависят  от многих социально-психологических  факторов, но можно сознательно уберечься  от столь печального развития ситуации: (1) постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность; (2) поощрять творческую атмосферу и  командный дух в организации.

И, тем не менее, для любого лидера наступает время, когда надо освободить место для нового лидера, в котором нуждается организация. Для самого лидера и организации  будет лучше, если это произойдет вовремя.

 

1.4. Типы лидерства

 

Теория Ф.Э.Фидлера допускает множественность оптимальных типов лидерства. В соответствие с этой теорией производительность группы зависит   от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации. Легче быть лидером если:

• группа ему доверяет и симпатизирует,
• группа выполняет четко сформулированные задачи,
• положение лидера подкреплено реальной властью.

Если имеются все эти  условия, наилучшим типом лидерства  для хорошего выполнения работы является лидерство, ориентированное на задачу. Если все перечисленные условия  не выполняются, наилучшим также  является лидерство, ориентированное  на задачу. Иначе говоря, лидеры, ориентированные на задачу,  действуют лучше в крайне благоприятных  либо в крайне неблагоприятных ситуациях.  
В ситуациях со средней благоприятностью лучше действуют лидеры, ориентированные на отношения. Фидлер исходил из предположения, что тип лидерства изменить очень трудно и поэтому выступал за проектирование ситуации, в которую будет "помещен" определенный лидер.  
Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется лидерство, всегда есть соединение лидера, подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще не благоприятно, чем благоприятно. Фидлеру вторит один из ведущих представителей теории "человеческих ресурсов" Д.Мак-Грегор.  Он считает, что лидерство - это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить, по крайней мере, четыре переменные:

1. характеристики лидера,
2. позиции, потребности и прочие характеристики его последователей,
3. характеристики организации: ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению,
4. социальная, экономическая и политическая среда.

Таким образом, личностные особенности  лидера не могут не рассматриваться  в более широком контексте. Участие  в организации ведет к появлению  социального этажа в анализе  психологических характеристик  лидерства и менеджмента. Так  в концепции У.Реддина лидерство рассматривается как взаимодействие стиля и его восприятия подчиненными. Этот исследователь, основываясь на двух параметрах: ориентации лидера на задачу и ориентации на отношения, предложил следующую матрицу стилей лидерства (см. Таблицу 8.1). Таблица 8.1. Матрица стилей лидерства

		Ориентация на задачу
		Низкая	Высокая
Ориентация на отношения	Низкая	Обосабливающий стиль	Стиль преданности делу
	Высокая	Связующий стиль	Объединяющий стиль

Каждый из стилей работает в определенных обстоятельствах. Однако, исходя из того, что изменить собственный  стиль сложно, лидер не должен принимать  стиль, не органичный для него. Такая  ошибка может сильно сказаться на его восприятии подчиненными. Так  неверно избранный обособляющий стиль может привести к восприятию лидера в качестве дезертира, а чрезмерная ориентация на задачу может быть оценена  как проявление деспотизма. В то же время деспот, удачно справляющийся  со своими функциями, может восприниматься окружающими как благожелательный автократ.

·  Лидер и менеджер [наверх]

В общественном сознании эти  понятия практически не различаются. Тем не менее, люди, занимающие эти  позиции в организации, выполняют  разные функции и поэтому  должны обладать разными свойствами.

Если условно выделить в организации такие объекты  приложения усилий как план, персонал, исполнение и результат, то лидер  и менеджер займут по отношению к  ним различные позиции.

Лидер определяет направление  движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном  направлении.

Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следитза исполнительностью людей и соблюдением  требований к выполняемой работе.

Лидер поощряет людей    в исполнении плана,   менеджер следит за достижением промежуточных целей.

Лидер, оценив качество  полученного результата, начинает планировать получение нового,   менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе   дополнительных преимуществ.

Очевидно, что наилучшее  руководство организацией возможно при хорошей сработанности людей, занимающих позиции лидера и менеджера.

·  Лидер и руководитель

Любая организация может  быть представлена в двух планах: формальном и неформальном. Отношения   среди сотрудников с формальной точки зрения - должностные, с неформальной - личностные. Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер - с неформальной. Очень важным достижением руководителя может считаться совмещение в его ведущих позиций, как с формальной, так и с неформальной точек зрения.

·  Лидерство и психология личности

Исследования личности представляют интерес для решения проблем  лидерства, прежде всего с двух точек  зрения: первая предполагает постановку вопросов о психологических свойствах  самих лидеров, вторая - направлена от лидеров к их подчиненным в  ожидании рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в решении задач организации.

Эффективные ответы на поставленные вопросы могли бы привести к решению  целого списка конкретных практических задач, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффективности в принятии управленческих решений и многое другое.

Следует признать, что   однозначных ответов на эти вопросы психология не дает. В частности, это связано с тем, что как уже было отмечено, лидерство не есть функция только свойств лидера, но социальное отношение со многими переменными. Поэтому ответы на вопросы в основном носят вероятностный характер. Тем не менее, в отборе кандидатур на руководящие посты весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, например, тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера.

Важны для практики управления некоторые закономерности, рассматриваемые  психоанализом. Так,  например, признание того факта, что мотивы поведения не всегда осознаются самим человеком, может помочь руководителю понять действия подчиненного, лишенные логики с внешней

Поведенческая психология может  служить хорошей основой для  построения системы положительных  и отрицательных стимулов в организации. Знание о важности стимулов может  помочь руководителю более внимательно  относиться к содержанию той обратной связи о результатах их работы, которую он дает подчиненным.

Дополнением к этому может  оказать учет иерархии потребностей сотрудников, модель которой предложена А.Маслоу.

Созданию климата доверия  в коллективе в значительной мере помогают групповые методы и тренинги, разработанные в гуманистической  психологии и когнитивно-эмоциональной психотерапии.

 

2.Типы подходов к изучению лидерства.

В общественной жизни, лидера, как центральную, наиболее авторитетную фигуру в конкретной группе лиц, можно  выделить практически в каждом виде деятельности, и в любой исторический период.

Термин «лидер»  имеет два значения: индивид, обладающий наиболее ярко выраженными, полезными (с точки зрения внутригруппового интереса) качествами, благодаря которым  его деятельность оказывается наиболее продуктивной. Такой лидер служит образцом для подражания, своеобразным «эталоном», к которому должны, с  точки зрения групповых ценностей, примыкать другие члены группы. Влияние  такого лидера основано на психологическом  феномене отраженной субъективности (т.е. идеальном представлении других членов группы). лицо, за которым данное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса. Авторитет этого лидера основан на способности сплачивать, объединять других для достижения групповой цели. Такое лицо, независимо от стиля лидерства (авторитарного или демократического), регулирует взаимоотношения в группе, отстаивает ее ценности в межгрупповом общении, влияет на формирование внутригрупповых ценностей, и в некоторых случаях символизирует их.

Понятие лидерства  широко распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому  феномену посвящены обширные теоретические и эмпирические исследования. Изучение лидерства имеет непосредственную прагматическую направленность. В первую очередь, оно служит разработке методов эффективного руководства, а также отбора лидеров. В странах Запада созданы разнообразные психометрические и социометрические тесты и методики, которые успешно используются на практике.

Очевидно, что лидерство  как явление, основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных  элементов системы в целях  обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность  осуществляется через вертикальное (управление-подчинение) и горизонтальное (одноуровневые связи) распределение  функций и ролей, и прежде всего, через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной  работы требуют иерархической, пирамидальной  организации. 
Вершиной такой управленческой пирамиды выступает ни кто иной, как лидер.