Методы разрешения социально-трудовых конфликтов

3. Причины конфликта, заключающиеся  в различных формах экономического  и социального неравенства. Этот  тип причин связан со значительным  различием в распределении ценностей (доходов, знаний, информации, элементов культуры и т.п.) между индивидами и группами. Неравенство в распределении ценностей существует повсеместно, но конфликт возникает только при таком неравенстве, которое расценивается одной из социальных групп как весьма значительное, и только если такое значительное неравенство приводит к блокаде важных социальных потребностей у одной из социальных групп. Возникающая в этом случае социальная напряженность может послужить причиной социального конфликта. Она обусловлена появлением дополнительных потребностей у людей, например потребности обладать одинаковым количеством ценностей.

4. Причины конфликтов, лежащие в  отношениях между элементами  социальной структуры. Конфликты  появляются в результате разного  места, которое занимают структурные элементы в обществе, организации или упорядоченной социальной группе. Конфликт по этой причине может быть связан, во-первых, с различными целями, преследуемыми отдельными элементами. Например, одна область (административная единица) государства стремится к самостоятельности, а другая (например, административный центр), наоборот, пытается не допустить самостоятельности.

На этой основе может развиться  конфликт между центром и периферией. Во-вторых, конфликт по этой причине  бывает связан с желанием того или иного структурного элемента занять более высокое место в иерархической структуре. Например, подразделение организации стремится стать влиятельнее и занять более высокое место в структуре организации с целью получения большей доли ресурсов. Конфликт происходит, когда другие подразделения стремятся к той же цели при ограниченных ресурсах.

Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. 
Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, 
людские ресурсы и финансы между разными группами, чтоб наиболее 
эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, 
ближе принимает свою проблему, и всегда желают получить большего. 
Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода 
конфликтам. 
 
Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже 
подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, 
получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут 
уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. 
Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой. 
 
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где 
человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или 
группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, 
ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не 
распределены четко по подразделениям и рабочим местам. 
 
Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях – очень 
распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно 
оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и 
аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и 
личных потребностей. 
 
Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является 
как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как 
катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять 
ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи 
информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, 
неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех 
сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих 
требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за 
неспособности руководителей разработать и довести до сведения 
подчиненных точное описание должностных обязанностей. Плохая передача 
информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками 
снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные 
представления друг о друге, развиваются враждебные отношения – все это 
приводит к усилению и продолжению конфликта. 
 
Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в 
организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в 
полной мере средствами и соответственно – правами и властью. 
 
Неправильный контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться 
подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный 
контроль: каждый в любое время находится под подозрением и, поэтому, уже 
наполовину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет 
самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать. 
 
Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает 
идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим 
человеком. Возникает барьер в общении. 

 

 

 

 

             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.Разрешение социально-трудовых конфликтов

2.1 Методы и стратегии  разрешения конфликтов в организации.

 

«Разумеется, успешное регулирование  конфликтов предполагает ряд условий. Для этого нужно, чтобы конфликты  вообще, а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками как неизбежные и, более того, как оправданные и целесообразные. Тому, кто не допускает конфликтов, рассматривает их как патологические отклонения от воображаемого нормального состояния, не удастся совладать с ними. Покорного признания неизбежности конфликтов также недостаточно. Скорее, необходимо осознать плодотворный, творческий принцип конфликтов. Это означает, что любое вмешательство в конфликты должно ограничиваться регулированием их проявлений и что нужно отказаться от бесполезных попыток устранения их причин»3  Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.4 Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте.

Разрешение конфликта  представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Основными стратегиями  разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы.

Соперничество заключается  в навязывании другой стороне  предпочтительного для себя решения.

Компромисс состоит  в желании оппонентов завершить  конфликт частичными уступками.

 

 Так же для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Здесь важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий

Безусловно, нет универсальных  способов преодоления конфликта. Для  его «решения» единственно возможным  является полное вовлечение в ситуацию. Только «вжившись» в сложившуюся на фирме ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

В процессе деятельности предприятия применяются разнообразные  методы и способы разрешения конфликтных ситуаций.

Разрешение конфликта  начинается с того, что конфликтующие  стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для  этого проводится анализ собственных  позиций и действий. Признание  собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным.

Например при  разрешении разногласий с подчиненными руководителю рекомендуется использовать следующие методы:

-- рекомендуется не  доводить конфликт до его обострения, так как его в последствии  становится сложнее разрешить.  В результате обострения ухудшаются  межличностные отношения, повышается  уровень негативных эмоций, снижается  степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;

- при разрешении конфликта  руководителю необходимо соблюдать  дистанцию по отношению к подчиненному, то есть обращается к нему  на "Вы", обратное является фактическим  унижением подчиненного (проявлением  неуважения к нему) и он отвечает тем же;

- во время конфликта  руководитель не должен повышать  голос на подчиненного, так как  грубость считается признаком  не владения данной ситуацией  и собой, а спокойствие руководителя  усиливает в глазах подчиненного  справедливость требований;

- руководитель по возможности  не должен злоупотреблять должностным  положением, так как это озлобляет  подчиненного, делает его неуступчивым  и затрудняет разрешение конфликта;

Подчиненные при разрешении конфликтов с руководством должны стараться  выполнить несколько рекомендаций:

- не спешить противодействовать  руководителю в конфликтной ситуации;

- стараться не уступать  в главном;

- предлагать несколько  вариантов разрешения конфликтов, не настаивать на одном;

- не переходить на  оскорбления или резкие выражения и грубость;

- вызывать руководителя  на откровенный разговор;

- если не прав в  конфликте, необходимо сразу уступить  руководителю;

- необходимо в процессе  работы изучать и учитывать  индивидуально-психологические особенности  руководителя, это позволит быстрее и с меньшими затратами разрешить конфликт.

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение  участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

- необходимо выяснить  причину конфликта;

- определить цели оппонента;

- наметить сферы сближения  точек зрения с оппонентом;

- уточнить поведенческие  особенности оппонента.

Проведенное таким образом  исследование дает возможность составить  общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для  этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих  вопросов:

Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину  конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина  конфликта? Обращались ли конфликтующие  за помощью?

Цель конфликтующих. В  чем конкретно заключаются цели конфликтующих?

Все ли одинаково стремятся  к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла  бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия  сторон касаются цели деятельности или  средств для ее достижения?

Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы.

Субъекты конфликта. Кто  является лидером? Как относятся  люди друг к другу? Каковы особенности  языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом  эффективного проведения беседы. Проводя  беседу, руководитель должен сохранить  контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

Для руководителя полезно  знать, какие черты характера  и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

- неадекватная самооценка  своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том,  и другом случае она может  противоречить адекватной оценке  окружающих;

- стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть  устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность  и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор  эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство,  раздражительность.

Наилучшими предпосылками  в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может  быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных  стилей разрешения конфликта не может  быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Если  соблюдать  эти  рекомендаций, то возможно предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Итак, конфликт - это система  отношений, процесс развития и взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих  в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого подхода считают  конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Основой любого конфликта  является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся. Мы рассмотрели конфликт: выяснили причину возникновения  конфликтов, рассмотрели  основные методы выхода из конфликтных ситуаций

Решение конфликта это устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Наилучшими предпосылками  в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.