Организационная культура

Министерство образования и науки Российской Федерации

Пензенский государственный университет

Факультет экономики и управления

Кафедра «Государственное управление и социология региона»

 

 

 

 

Курсовая работа по теории управления на тему:

«Организационная культура»

 

 

 

 

 

 

                                                                                  Подготовил:студент гр.12ЭГ2

                                                                                                             Селуков Олег

                                                                                     Проверил: д.с.н. профессор

                                                                                                           Воробьев В.П.

 

            

 

 

 

 

 

Пенза 2013

 

 

 

         Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы  становления и развития организационной 

    культуры

    1.1 Понятие  структурные элементы и свойства  организационной

          культуры..............................................................................................5                                           

    1.2 Функции  организационной культуры.............................................12

    1.3 Классификация  организационной культуры..................................17

2. Влияние различных  факторов на формирование организационной 

    культуры

    2.1 Системы  методов поддержания организационной  культуры.......25

    2.2 Изменение  организационной культуры..........................................29

    2.3 Современные информационные технологии организационной

          культуры...........................................................................................30

Заключение.................................................................................................33

Список литературы....................................................................................35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы:  рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Изучение данной темы позволяет более полно узнать о возможностях оргкультуры и  её влиянии на каждого субъекта внутриорганизационной  жизни.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: влияние  организационной культуры на успешное функционирование организации.

Цель: исследовать организационную культуру как способ организации и развития внутренней среды предприятия

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить методологические  основы процесса развития и становления оргкультуры.

 

2. Провести анализ  влияния различных факторов на  формирование организационной культуры.

Методологическая база: во время проводимого исследования были использованы следующие методологические приемы: систематизация по выбранной теме, обобщение, синтез и анализ материала.

Информационная база: в своей работе я опирался на взгляды таких ученых как Э. Шейн, У. Оучи, А. Спивак, З.П. Румянцева, Е. Молл, А.И. Кунаев, Т. Питерс, Э. А. Смирнов, Н.А. Саломатина, С.В. Рогожин, Л.Ш. Лозовский и других авторитетных исследователей организационной культуры.

Структура курсовой работы: курсовая работа состоит из введения, в котором отражаются цели, объект, предмет и задачи исследования; двух глав в первой из которых изложены теоретические основы становления и развития организационной культуры, а во второй части описывается влияние различных факторов на формирование оргкультуры; заключения, в котором обобщаются выводы и дается четкое понятие важности изменения организационной культуры; списка используемой литературы(28 источников) и приложения.

Курсовая работа изложена на 37 листах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧСКИЕ ОСНОВЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1 Понятие, структурные элементы и свойства организационной культуры

Первые работы, в которых упоминались понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

Выделим основные этапы зарождения организационной культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции "майнстрим" в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации.[28] Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.[18,с.41]

В специальной литературе существуют различные определения  понятия «организационная культура». Среди существующего многообразия определений организационной культуры выделим наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

Эдгар Шейн определяет организационную  культуру как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".[27,с.9]

П. Вейл определяет организационную  культуру как "уникальную общую психологию организации".[3,с.14]

Д. Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации".

Г. Морган определяет "культуру организации как один из способов осуществления организационной  деятельности посредством использования  языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".[23,с.84]

Д. Дреннан полагает, что "культура организации - это все  то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения".[4,с.12]

Н.С. Злобин в своих  работах указывает, что организационная  культура - это "творческая, созидательная  деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций".

Б.Ф. Усманов приводит следующее определение организационной  культуры: "Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава".[12,с.33]

В настоящей работе мы будем использовать понятие "организационная  культура", наполняя его следующим  смыслом:

Организационная культура - это доминирующие моральные нормы  и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

Кроме того, необходимо сделать  уточнение следующего характера: в каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность".[7,с.57]

Следует отметить также, что корни концепции организационной культуры кроются в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение: "организации - это культуры", в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации, и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы.

В рамках социального  подхода ("организации обладают культурами") предполагается, что в основе организации  нет ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению менеджеру приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей организации. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого другого организационного феномена.

Структура организационной  культуры.

Существует несколько  попыток определить структуру организационной  культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать  организационную культуру на основе 10 характеристик.[22,с.148] Эти характеристики следующие:

1. Осознание себя и  своего места в организации  (одни культуры ценят сокрытие  работником своих внутренних  настроений, другие - поощряют их  внешнее проявление; в одних случаях  независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).

4. Что и как едят  люди, их привычки и традиции  в этой области (организация  питания работников, включая наличие  или отсутствие специальных мест  для питания на предприятии;  люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).