Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ТОП-КНИГА»

Основные средства в ООО «ТОП−КНИГА» к 2011 году выросли за счет приобретения недвижимого имущества. Между тем, запасы торгового предприятия сокращаются: в 2011 году они уменьшились на 14,1% по сравнению с 2010 годом.

Положительной тенденцией является снижение дебиторской задолженности, однако темпы снижения дебиторской задолженности незначительны: в 2011 году дебиторская задолженность снизилась на 91 829 тыс. руб.

К 2011 году наблюдается увеличение кредиторской задолженности на 1,8%, соответственно выросли издержки обращения на 9,6%.

Тем самым, можно сделать вывод о том, что финансовое положение ООО «ТОП−КНИГА» характеризуется как финансово неустойчивое.

В торговле показателями производительности труда являются:

• средняя выработка на одного торгового работника, которая определяется делением оборота розничной торговли на среднесписочную численность торговых работников;
• средняя выработка на одного работника торгового зала, которая рассчитывается делением оборота розничной торговли на среднесписочную численность работников торгового зала:

Для общей оценки показателей по труду ООО «ТОП−КНИГА» рассмотрим таблицу 3.

 

 

 

Таблица 3 - Анализ показателей по труду в ООО «ТОП−КНИГА»

за 2010−2011 гг.

Показатель	Годы		Темп роста, %
	2010	2011
Оборот розничной торговли, тыс. руб.	4 844 460	4 118 895	85,0
Среднесписочная численность работников всего, чел.	4 387	3 908	89,1
в том числе работники торгового зала, чел	2 896	2 653	91,6
Удельный вес работников торгового зала в общей численности, в %	66,0	67,9	1,9
Среднегодовая выработка на одного торгового работника, тыс. руб.	1 673	1 552	92,8

 

Численность работников торгового зала, составляющая 67,9% от общей численности персонала в 2011 году, сократилась на 8,4%. В ООО «ТОП−КНИГА» средняя выработка на одного торгового работника в 2011 году составила 1 552 тыс.руб., что на 7,2% меньше, чем среднегодовая выработка за 2010 год. Сокращение среднегодовой выработки работников торгового зала обусловлена тем, что в 2011 году наблюдается сокращение численности работников и уменьшение оборота розничной торговли на 15% по сравнению с прошлым годом.

Данные, характеризующие динамику персонала показывают, что в рассматриваемой организации руководство отказалось от политики, направленной на активный найм персонала, о чем свидетельствует снижение численности по приему в 2011 году 24 человека. В организации прослеживается тенденция сокращения численности штата сотрудников, преимущественно за счет увольнения работников по ст. 81 ТК РФ (по инициативе администрации), за счет выхода работников на пенсию и по собственному желанию. Увеличение коэффициента выбытия более чем в два раза отражает кадровую политику, связанную с сокращением численности персонала и высвобождением неэффективно работающего персонала.

 

Негативной тенденцией является увеличение коэффициента текучести кадров в 2011 году (в 1,9 раза). Показатели динамики персонала ООО «ТОП−КНИГА» в период за 2010-2011 гг. приведены в таблице 4.

Таблица 4 - Показатели динамики персонала ООО «ТОП−КНИГА»

за 2010−2011 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	Изменение (+/-)
Принято работников, чел.	106	82	-24
Уволено работников, чел. в т.ч. - в порядке перевода - по собственному желанию - на пенсию  - на основании ст. 81 ТК  РФ	293 7 91 11 184	561 18 112 82 349	+268 +11 +21 +71 +165
Среднесписочная численность, чел	4 387	3 908	-479

         

В процессе анализа использования трудовых ресурсов в ООО «ТОП−КНИГА» можно заключить следующее:

• торговая организация сокращает затраты на оплату труда персонала и социальное обеспечение, что сказывается на снижении производительности труда;
• численность персонала за указанный период сократилась на 10,9%, что обусловлено сокращением числа магазинов и сокращением персонала, объем денежных средств, направленных на оплату труда, в 2011 году уменьшился на 21,7%, а объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение сократился на 29,5%;
• в ООО «ТОП−КНИГА» в 2011 году наблюдается рост текучести кадров, снижение стабильности персонала, ограничение приема нового персонала, что свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.

Все вышесказанное требует принятия срочных мер по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ТОП−КНИГА».

 

 

3.2 Рекомендации  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов ООО «ТОП−КНИГА»

 

Для повышения эффективности хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий необходимо не только проводить глубокий экономический анализ всех сторон деятельности, но и совершенствовать приемы и методы анализа, использовать современную вычислительную технику, математические методы.

Чтобы анализ показателей по труду был более действенным, необходимо проводить его комплексно, во взаимосвязи одних показателей с другими. При анализе расходов на оплату труда необходимо учитывать объем и структуру реализуемых товаров, численность торговых работников, их выработку и среднюю заработную плату. В ООО «ТОП−КНИГА» анализа показателей по труду и средств на его оплату практически не производится. Не рассчитывается рост или снижение и причины изменения этих показателей, и тем более, не рассчитываются факторы, вызвавшие эти изменения.

Для более эффективного использования кадров рекомендуется:

• повысить уровень организации труда и трудовую дисциплину (разработать необходимые должностные инструкции);
• регулярно пересматривать внутренние регламенты по оплате труда (коллективные договоры, нормы выработки, индивидуальные коэффициенты затрат);
• сотрудничать с фондом занятости.

Снижение текучести кадров ООО «ТОП−КНИГА» является задачей первостепенной важности.

Выявленную проблему − текучесть кадров можно решить с использованием методов организационного и экономического воздействия на персонал. Метод дерева целей предполагает выявление альтернативных вариантов разрешений возникшей проблемной ситуации. Можно предложить несколько вариантов решения данной проблемы. Приведем их в виде дерева целей (рисунок 2).

Представленные в дереве целей варианты были критически оценены руководством. Путем метода ранжирования было установлено, что в организации предпочтительней использовать такой способ решения проблемы как повышение мотивации трудовой деятельности.

 

 

Рисунок 2 - Дерево целей для снижения текучести кадров

 

Для данного направления деятельности разработаем дерево решений, то есть покажем возможные варианты решения данной проблемы       (рисунок 3).

 

Рисунок 3 - Дерево решений

 

В качестве шкалы оценки для расчета коэффициентов относительной важности была использована ранговая шкала. Использование данной шкалы предполагает ранжирование экспертами подцелей дерева целей по различным критериям. На рассматриваемом предприятии были использованы оценки 5 экспертов из отделов маркетинга и сбыта с точки зрения 3 критериев.

В качестве возможных, наиболее приемлемых и наиболее полно раскрывающих картину критериев для оценки мероприятий экспертам были предложены следующие:

1. минимальные финансовые вложения;

2. минимальные затраты  на организационные мероприятия;

3. максимальный эффект для достижения поставленной цели.

Экспертами из предложенных критериев в качестве наиболее важных были признаны 1 и 3.

Таким образом, можно сделать вывод, что на данный момент, по мнению экспертов предприятия, для поставленной перед ним цели - изменение повышение мотивации труда персонала, предпочтительным вариантом является повышение заработной платы.

Второй аспект связан с отсутствием перспектив роста для работников. Здесь сказываются отрицательные результаты работы по управлению персоналом, отсутствие планирования и развития карьеры сотрудников, профессионального обучения, разработанной и официально закрепленной системы профессионально-должностного продвижения кадров.

В качестве рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ТОП−КНИГА» можно предложить следующее.

Во-первых, это система мероприятий, направленных на:

• планирование предстоящих увольнений;
• определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);
• разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. В торговой организации она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается наиболее подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление в торговой организации.

Во-вторых, нужно обязательно совершенствовать функции по управлению персоналом

Особое внимание следует обратить на разработку кадровой политики, которая для данного предприятия не является четко оформленной, а также стратегии управления персоналом.

В-третьих, предлагается необходимым совершенствование деловой оценки персонала, текущую периодическую оценку, как основу для принятия решений о реализации деловой карьеры и служебно-профессионального роста, создавать резерв на выдвижение, а также выявлять молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Также необходимо обратить внимание на делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом, составление должностных инструкций. Существующие на предприятии должностные инструкции сохранились практически в неизменном виде уже более десяти лет, что в принципе недопустимо в условиях постоянно меняющейся внешней среды, диктующей свои условия внутренней среде предприятия, в том числе и кадровому потенциалу. Несомненно, что для реализации всего вышеперечисленного данной организации необходимы сотрудники, обладающие высоким профессионализмом в области управления персоналом. Для этого возможно использовать имеющийся кадровый потенциал организации (работников отдела кадров), предварительно вложив средства в повышение их квалификации, либо воспользоваться внешними источниками покрытия кадровой потребности.

 

 

Выводы и предложения

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудовые ресурсы подразделяются на экономически активное население, в свою очередь оно делится на занятых (наёмная рабочая сила, самозанятые работники, работодатели, другие виды занятости работников) и незанятых (безработные и другие категории незанятых) и на экономически неактивное население, в свою очередь здесь выделяют неработающих пенсионеров, инвалидов и учащихся, студентов, слушателей курсов дневных учебных заведений.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами и рациональное их использование имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности.

Понятие «эффективность» может рассматриваться в двух аспектах:

• Эффективность, другими словами отдача, рентабельность. Эта характеристика включает эффект, определяющий степень достижения целей, отнесенный к затратам на их достижение.
• Эффективность как характеристика результативности, без соотнесения результатов с затраченными ресурсами. Характеризует выбор правильных целей, направлений действий, обеспечивающих высокую эффективность достижения целей.