Природные характеристики личности, их значение на огранизационное поведение

Пригодность к работе. Как  уже было показано, разные виды работ  предъявляют разные требования к  способностям работников. Следовательно, эффективность работы увеличивается, когда совпадают способности  работника и требования к должности.

Какие прогнозы можно сделать  при обнаружении недостаточной  профессиональной пригодности? Скорее всего, такой сотрудник не будет  справляться с работой. Например, если машинистка не удовлетворяет основным требованиям, предъявляемым к этой должности, то эффективность ее труда будет недостаточно высокой, несмотря на ее сильную мотивированность и высокую степень расположения к этой работе.

Если же способности сотрудника намного превышают требования к  работе, то эффективность работы, по всей вероятности, будет адекватна  требованиям, но возникнет организационная  неэффективность, и удовлетворенность  служащего своим трудом может  быть невысокой. Несмотря на хороший  заработок, ограничение в использовании  своих способностей может вызвать  у работника состояние фрустрации.

Уверенность в себе.

Некоторые люди считают себя хозяевами своей судьбы, другие уверены, что все зависит от случая.

Первый тип людей мы будем называть личностями внутренней организации, или интерналами, а  второй тип людей — экстерналами. Установлено, что экстерналы в меньшей  степени удовлетворены своей  работой, проявляют больший абсентеизм и меньше повлечены в работу, чем  интерналы.

Вероятно, это объясняется  тем, что, по их мнению, от них ничего не зависит в организации. Интерналы  в тех же ситуациях рассчитывают на собственные силы и в неприятных ситуациях никого не обвиняют, кроме  себя. Кроме того, неудовлетворенные  работой интерналы увольняются  чаще других.

Интересны результаты исследований абсентеизма у этих двух типов  людей. Интерналы, считающие, что их здоровье зависит только от них самих  и их привычек, более ответственно относятся к себе и имеют меньше вредных привычек. Это обусловливает  меньшее количество несчастных случаев  и как следствие — меньшее количество пропусков работы, т.е. меньший абсентеизм.

Прямой связи между  уверенностью в себе и текучестью кадров нет. С одной стороны, интерналы  склонны принимать меры к случае неудовлетворенности и, значит, достаточно легко покидают организацию. С другой стороны, они обычно преуспевают на работе и, следовательно, более удовлетворены ею.

Очевидно также, что интерналы  лучше работают, но в определенных областях. Они тщательнее ищут и анализируют информацию перед принятием решения, более активны в достижении целей и в большей степени контролируют организационное окружение. Следовательно, интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, связанных с организаторской деятельностью, л также в профессиональных работах, требующих сложной обработки информации и анализа. Кроме того, интерналы больше подходят для выполнения работ, требующих инициативы и независимости действий. Однако экстерналы более послушны и дисциплинированны. Именно поэтому они должны преуспеть и работах, которые хорошо структурированы и расписаны и успех и которых в значительной степени зависит от вклада других.

Ориентация на достижения (целеустремленность). Какую работу пучше всего выполняют люди, ориентированные  на достижения? Достаточно сложную, дающую быстрый результат и позволяющую  работнику контролировать ее ход. Считается, что люди, ориентированные на достижения, будут преуспевать в торговле, профессиональном спорте, управлении, а не на конвейере или и конторе. Таким образом, они могут уступать в быстроте действий другим работникам, но лучше всего справятся с  ответственными поручениями, содержащими  вызов и предполагающими четкую обратную связь.

Чувство собственного достоинства — это степень любви человека к самому себе. Исследования связи этого качества с организационным поведением дали интересные результаты. Работники с высоким чувством самоуважения считают, что они обладают большими способностями и поэтому должны преуспеть на работе. Они легче идут на риск при выборе работы, предпочитают нестандартную работу и меньше подвержены чужому влиянию. Их можно с успехом использовать на управленческих должностях, и как правило, они удовлетворены работой.

Самоконтроль. Личности с сильно развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко корректируют свое поведение. Они способны преодолевать противоречия между своими личными интересами и интересами дела. Люди с низким самоконтролем не проявляют такой гибкости и поведении.

Склонность к риску  отличает людей, стремящихся использовать по возможности любой шанс, чтобы  преуспеть. Люди, обладающие таким качеством, смелее принимают решения и используют для этого меньшее количество информации.

Дэвид МакКлелланд провел обширное исследование по трем чертам, которые присутствуют у всех людей, хотя и в разной степени: потребности в достижениях, потребности в причастности и потребности во власти.

Люди с высокой потребностью в достижениях с особой го-тонностью  берутся за выполнение сложных задач  и устанавливают при этом собственные  высокие стандарты работы. Им нравится оказываться в ситуациях, когда они могут сами отвечать за происходящее, они любят задавать для себя четкие цели, с готовностью принимают личную ответственность за получаемые результаты и хотят иметь отдачу от результатов своей работы. Неудивительно, что таких людей часто можно отыскать на таких работах, которые помогают им удовлетворять свое сильное стремление к достижениям. В ходе своего исследования МакКлелланд обнаружил, что предприниматели и менеджеры особенно часто встречаются среди тех людей, кто испытывает большую потребность в достижениях. Он, например, установил, что через десять лет после выпуска из колледжа студенты, демонстрировавшие высокую потребность в достижениях, более часто занимали предпринимательские позиции, чем те, у кого эта потребность была выражена слабо. Кроме того, у эффективно действующих менеджеров с высокой потребностью в достижениях часто явно выражена сильная ориентация на задачи и, как правило, готовность пойти на разумный риск.

Люди с высокой потребностью в причастности особенно озабочены  установлением и поддержанием хороших  отношений с другими людьми. Они  не только хотят, чтобы их любили, но и стремятся установить хорошие  отношения со всеми, с кем пересекаются в жизни. Как вы можете вполне обоснованно  ожидать, они любят работать в  группах, обычно очень отзывчивы  на чувства других людей и, как  правило, избегают действий, ведущих  к возникновению межличностных  конфликтов. В организациях люди с  высокой потребностью в причастности, скорее всего, оказываются на работах, требующих активного социального взаимодействия. Хотя они бывают хорошими участниками команд, менеджер далеко не всегда хочет иметь группу, полностью составленную из людей с высокой потребностью в причастности, поскольку такая группа может больше заниматься созданием и поддержкой хороших межличностных отношений, чем решением поставленных перед ней задач. Люди с высокой потребностью в причастности могут оказаться менее эффективными и ситуациях, когда им приходится оценивать других, поскольку им часто трудно сообщить негативную информацию коллеге или подчиненному, т.е. выполнить действие, которое может нарушить межличностные отношения.

Люди с высокой потребностью во власти проявляют сильное желание  оказывать эмоциональный и поведенческий  контроль или влиять на других. Таких  людей вы скорее всего встретите  на таких позициях, как менеджер или руководитель, требующих от человека оказывать влияние на подчиненных. Люди с высокой потребностью во власти могут действительно быть более  эффективными как руководители, чем  люди с низко выраженной такой  потребностью.

Какая комбинация потребностей в достижениях, в причастности и  во власти приводит к более высокой  мотивации и к более высоким  показателям работы? Хотя может показаться, что для обеспечения высокой  управленческой эффективности важно иметь высокие показатели по всем трем чертам, исследование позволяет сделать предположение, что менеджеры в первую очередь должны иметь высокую потребность в достижениях и во власти. Высокая потребность в причастности может быть для менеджеров не слишком хорошим качеством: вместо того чтобы направлять деятельность подчиненных на достижение более высоких показателей, менеджеры могут попытаться завоевать их любовь. Такие результаты исследований по эффективности работы менеджеров в первую очередь отражают работу менеджеров низшего и среднего уровней. Для руководителей компании и топ- менеджеров потребность во власти, как создается впечатление, доминирует над всеми остальными и во многом определяет их успех.

Большое значение на производительность труда и удовлетворенность своей  работой играют такие факторы  как, возраст служащего, пол, семейное положение, количество иждивенцев, стаж работы в организации.

Возраст. Зависимость от возраста перечисленных факторов деятельности человека должна увеличиться в течение следующего десятилетия. Это объясняется, по крайней мере, тремя причинами: убежденность большинства руководителей в том, что эффективность работы с возрастом уменьшается; старение рабочей силы; разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеров при отсутствии требования обязательного выхода на пенсию по достижении определенного возраста. Как же фактически воздействует возраст работников на текучесть кадров, абсентеизм, производительность труда и удовлетворенность работой? Чем старше становится человек, тем менее вероятно, что он хочет уволиться, поскольку с возрастом все труднее найти новую работу. Кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации, учитывая наличие ряда социальных льгот, полагающихся ветеранам труда, надбавок за выслугу лет и т.п. Таким образом, текучесть кадров среди пожилых сотрудников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег.

Исследования показывают, что количество пропусков по неуважительной причине у пожилых работников действительно меньше, но при этом велико количество пропусков по болезни.

Широко распространено убеждение, что производительность труда с  возрастом снижается, поскольку  острота реакции, сила и координация  движений с возрастом нарушаются. Однако это не совсем так. Исследования показывают, что возраст и эффективность  работы не связаны между собой. Это касается всех видов работ, как высоко, так и низко квалифицированных. Отсюда следует естественный вывод: требования к большинству видов работ (даже к тяжелым ручным) не всегда обусловлены физическим умением и изменяются из-за возраста работника. Более того, даже если имеется некоторое снижение производительности труда из-за возраста, то оно вполне может быть компенсировано опытностью работника.

Связь между удовлетворенностью работой и возрастом. Многочисленные исследования показали, что она позитивна, по крайней мере, до наступления пенсионного возраста. Однако современные технологические преобразования (например, компьютеризация) могут изменить эту ситуацию и удовлетворение от работы у более пожилых работников, вероятно, будет ниже, чем у более молодых.

Пол. Существует множество точек зрения относительно приоритетности работников того или иного пола на данном рабочем месте.

Не обнаружено никакой  разницы в мужских и женских  аналитических способностях, способностях принятия решений, мотивированности, лидерских качествах, коммуникабельности и способностях к обучению. В то же время согласно исследованиям психологов женщины более законопослушны, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех, хотя, впрочем, эти различия не столь значительны.

За последние годы доля работающих женщин увеличилась, и нужно  учитывать, что не имеется значительного  различия в производительности труда  мужчин и женщин. Аналогично не имеется  никакого признака, указывающего на то, что пол служащего влияет на его удовлетворенность работой.

Относительно текучести  кадров некоторые исследователи  считают, что женщины имеют более  высокий показатель, однако не имеется  достаточно полной информации, чтобы  сделать значимые выводы.

Исследование же абсентеизма  установило, что женщины определенно  имеют более высокие показатели, чем мужчины. Наиболее логичным объяснением  этого факта является то, что наше общество исторически взвалило все  обязанности по дому и семье на женщин. Однако в последние годы традиционная роль женщины только как  хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки  на кухне претерпевает изменения. Все  больше мужчин начинают интересоваться проблемами дома и воспитания детей.

Семейное  положение. Влияние семейного положения работника на основные показатели его трудовой деятельности недостаточно изучено, однако некоторые исследования свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, допускают меньше пропусков работы, реже увольняются и более удовлетворены своим трудом.

Брак налагает повышенные обязанности на человека, поэтому  стабильная и устойчивая работа становится для него ценной и важной.

Конечно, эти результаты не вполне обоснованы. Кроме того, имеются  и другие темы для дальнейших исследований: влияние развода на эффективность  труда служащего и его удовлетворенность  работой; достоинства и недостатки гражданского брака и т.д.

Количество  иждивенцев. Относительно этого вопроса также нельзя сделать однозначных выводов. Статистика пропусков работы женщинами в большой степени обусловлена необходимостью ухода за детьми. Имеется также положительная зависимость удовлетворенности работой от наличия иждивенцев. Что касается текучести кадров, то результаты исследований носят смешанный характер: некоторые исследователи утверждают, что наличие детей увеличивает текучесть, другие придерживаются противоположной точки зрения.

Стаж  работы в организации. Нет никаких оснований предполагать, что у людей, чей стаж работы больше, отмечается большая производительность труда.

Стаж работы находится  в обратной зависимости с абсентеизмом. Аналогично стаж работы и текучесть  обратно пропорциональны. Более  того, стаж работы является одним из важнейших показателей, позволяющих  предсказать тенденцию текучести.