Совершенствования кадровой политики конкретного предприятия

Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров, как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств.

4. Диверсификация - вторжение  действующих предприятий в новые  области производственной деятельности  с целью повышения экономической  устойчивости предприятия.

5. Стратегия переноса  капитала. Она состоит в ужесточении  контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).

Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение, и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.

6. Изъятие капиталов и  прекращение деятельности. В случае  неудачи какого-либо из направлений  деятельности применяются: переориентация  на новые сегменты рынка, где  большая вероятность успеха, сокращение  масштабного бизнеса и вовлечение  в дело всех резервов, прекращение  деятельности - ликвидация предприятия  или продажа его.

Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

Анализ функционирования отечественных предприятий в условиях становления рыночных отношений показывает, что на практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия. Однако охарактеризовать масштабы распространения того или иного направления трудно, для этого необходимо провести специальные обследования силами статистических органов. Наиболее распространена, на наш взгляд, диверсификация в ее различных видах, особенно среди предприятий оборонного комплекса.

Применяется и интеграция, но она часто существенного влияния на структуру кадров не оказывает. Так, открытие промышленными предприятиями собственных магазинов, т.е. ориентация на доведение товаров до потребителя собственными силами, получение прибыли, из-за небольших масштабов, а также неразвитости маркетинговых структур не сильно повлияло на отвлечение работников предприятия в эту сферу.

Не получило массового распространения из-за слабого практического применения закона о банкротстве и закрытие предприятий в связи с банкротством, хотя число недостаточно эффективно функционирующих предприятий, в том числе и убыточных, существенно возросло по сравнению с началом осуществления экономических реформ. Возможно, по этой причине безработица не столь велика, как это прогнозировалось ранее.

Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса строят свою кадровую политику следующим образом:

- увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность в рабочих, они наберут новых;

- никого не увольняют  по сокращению штатов, но и  не сдерживают увольнение по  собственному желанию;

- тщательно сохраняют  наиболее квалифицированную и  мобильную экономически активную  часть персонала. Что касается  менее квалифицированной части  рабочих, набор которых на рынке  труда в короткие сроки не  представит труда, то их увольняют;

- значительную часть рабочей  силы не увольняют, а задействуют  до "лучших времен" на малых  предприятиях, созданных на базе  основного для выпуска продукции, часто несвойственной основному  профилю;

- увольняют лишь незначительную  часть персонала (и то по собственному  желанию), широко используются режимы  неполной занятости, регулирование  годовой нормы рабочего времени, занятости работников на несвойственных  работах.

Используются и другие варианты. Важно, чтобы все они учитывали условия производства и интересы коллектива работников.

И так, существует непосредственная взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия.

Кадровая политика формируется в прямой зависимости от того, какую стратегию избирает руководство для развития предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    ГЛАВА 2. Анализ кадровой политики

ЗАО «Иртышское»

 

2.1. Краткая характеристика предприятия ЗАО «Иртышское»

 

Закрытое акционерное общество «Иртышское» (далее ЗАО «Иртышское») является ведущим производственным предприятием на территории Омской области по производству промышленного яйца. По данным на конец 2012 года на территории Российской Федерации предприятие занимает 3-е место по объемам производства промышленного яйца. Продуктивность составляет 320 млн. шт. яиц в год.

Кроме основного направления производства предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

- производство комбикорма;

- оптово-розничная торговля мясом птицы включая субпродукты;

- производство полуфабрикатов  из мяса птицы;

- производство яичного  порошка;

- иные виды деятельности, не запрещенные законом.

Местонахождение предприятия: Омская область, Омский район, поселок Иртышский.

Имущество общества составляют материальные и финансовые ресурсы, находящиеся на балансе и являющиеся собственностью общества. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Численность персонала организации составляет 596 человек.

Генеральным директором ЗАО «Иртышское» является А. В. Беззубцев. В его подчинении находятся 10 заместителей:

- заместитель генерального  директора по производству;

- заместитель генерального  директора по экономике;

- заместитель генерального  директора по механизации;

- заместитель генерального  директора по энергетике;

- заместитель генерального  директора по инженерным вопросам;

- заместитель генерального директора по ветеринарии;

- заместитель генерального  директора по кормопроизводству;

- заместитель генерального директора по коммерческим вопросам;

- заместитель генерального  директора по растениеводству;

- заместитель генерального директора по социальным вопросам.

В свою очередь у каждого заместителя генерального директора в подчинении находятся руководители структурных подразделений.

Организационная структура предприятия представляет собой иерархическую структуру. Организационная структура является линейно-функциональной, так как основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и ответственность - только первым руководителем единолично. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений) [25].

В основу структуры управления положен линейный тип руководства и функциональное разграничение обязанностей между работниками различных структурных подразделений.

Руководство производства на каждом уровне управления на предприятии осуществляется на основе принципа единоначалия. Каждый подчиненный имеет только одного вышестоящего руководителя. Все указания, исходящие от различных служб управления предприятия до первичного участка производства, проходят непосредственно через вышестоящего руководителя - начальника подразделения.

 

2.2. Исследование кадровой политики ЗАО «Иртышское»

 

Исследуя кадровую политику ЗАО «Иртышское», целесообразно не забывать о коллективном договоре между работодателем и работниками предприятия.

Именно во втором разделе коллективного договора рассматриваются трудовые отношения.

 Трудовой коллектив  и каждый работник в отдельности  ЗАО «Иртышское» принимает и  обязуется исполнять предлагаемые  администрацией ЗАО «Иртышское»  производственные задания, соблюдать  дисциплину труда, правила охраны  труда, беречь имущество предприятия.

В третьем разделе коллективного договора говорится о трудовых спорах. В данном вопросе кадровая политика организации построена таким образом, что в случае возникновении конфликтных ситуаций, споров, они будут разрешаться посредством переговоров, и обе стороны будут проводить встречи, консультации и прилагать все усилия для достижения согласия по всем спорным вопросам.

В пятом разделе четко описывается рабочее время, режим труда и отдыха, отпуска. Рабочее время – время в течение, которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. С точки зрения кадровой политики интересны следующие моменты:

- работодатель обязан  устанавливать неполный рабочий  день или неполную рабочую  неделю по просьбе беременной  женщины, женщины, имеющей одного  и более детей в возрасте  до 14 лет;

- работа в выходные  и праздничные нерабочие.

Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно согласно графику отпусков.

Запрещается не предоставление отпуска:

- в течение двух лет  подряд;

- лицам до 18-ти лет;

- работникам, занятым на  работах с вредными условиями  труда.

Дополнительные отпуска устанавливаются:

- за вредные условия  труда в соответствии с перечнем  категорий работников, занятых на  тяжелых работах, работах с вредными  и опасными условиями труда, имеющих  право на дополнительный отпуск.

- за ненормированный рабочий  день в соответствии с перечнем  категорий работников, которым предоставляется  ежегодный дополнительный оплачиваемый  отпуск за ненормированный рабочий  день.

Предприятие в соответствии с законодательством РФ об Охране труда обеспечивает и создает безопасные условия труда, отвечающие требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, и несет ответственность в установленном законодательством порядке за возмещение вреда, причиненного работнику трудовым увечьем и профессиональным заболеванием.

         Правила внутреннего трудового распорядка.

Итак, проведя анализ коллективного договора, можно сделать следующий вывод: руководство организации ЗАО «Иртышское» ведет активную работу с персоналом.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Поощрения за труд.

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство и другие достижения в работе работодатель вправе применять следующие поощрения:

1. Объявление благодарности;

2. Награждение почетной грамотой;

3.  Награждение ценным подарком;

4.  Выдача премии.

Перечисленные поощрения за труд являются значительной мотивацией для работников к качественному  и добросовестному выполнению своих служебных обязанностей.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания предусмотренных действующим законодательством РФ.

За нарушение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим  основаниям.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания применяется в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин должностных обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания применяется за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. К числу грубых нарушений трудовой дисциплины относятся:

1. Прогул, который квалифицируется как отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4 часов подряд в течении рабочего дня;

2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения;

3. Совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

4. Нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В данном случае нарушение должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением и др.).