Типология культур, характеристика основных типов

Широко известно исследование культурных типов управленческой деятельности, выполненное в 1960-80 годах Г. Хофстеде, который в 70 странах мира опросил более 60 тыс. респондентов об их отношении к труду, жизненных целях. Отношениях к начальнику, сослуживцам, производственным вопросам. Исследование показало, что формирование деловой культуры решающим образом сказываются базовые ценности национальных и этнических культур, определяющие культурную идентичность участников бизнес – процесса. Хофстеде выделил четыре базовые критерия, по которым отличаются национальные деловые культуры: отношение к власти; отношение к неопределенности; доминирование индивидуализма или коллективизма; доминирование мужественности или женственности. Впоследствии был выделен и пятый критерий, характерный для стран Востока, - конфуцианский динамизм [ 2, стр. 264].

Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди. Он выделил также четыре типа организационных культур, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует определенному типу культуры. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Типы культур:

Культура власти, или культура Зевса. В такой культуре доминирует руководитель, он оказывает определяющее влияние на деятельность организации. Чаще всего это маленькие, динамичные и инновационные организации, созданные этим руководителем. Организации, в которых доминирует такая культура, часто относятся к категории предпринимательским (простым).

Культура роли (процедуры), или культура Аполлона. В этой культуре вся деятельность организации и ее членов четко регламентирована и формализована. В ней четко описаны должностные обязанности, правила и процедуры работы и принятия решений. Это аналог бюрократической культуры из вышеприведенной классификации. Она чаще всего встречается в органах власти, промышленных гигантах и подобных им, а также других организациях, работающих в относительно стабильной и предсказуемой внешней среде.

Культура задач, или культура Афины. Внимание руководства и персонала сконцентрировано на выполнении задач и проектов, и организация строится вокруг команд и проектных групп. Такая культура характерна для высокотехнологичных, исследовательских, консалтинговых организаций – организаций, где особую роль играют знания и профессионализм персонала.

Культура личности, или культура Диониса. В фокусе этой культуры – личность. Как правило, такая культура господствует в творческих, «звездных» организациях или общественных ассоциациях, ориентированных на возможно полное удовлетворение потребностей их членов.

Американский исследователь У. Оучи выделил три основных вида организационной культуры:

1) рыночную  культуру, которая характеризуется  господством стоимостных отношений  и ориентаций на прибыль. Источником  власти в рамках такой культуры  является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую  культуру, основанную на господстве  регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит  должность членов организации;

3) клановую  культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние  ценности, традиции организации, направляющие  деятельность последней.

Организационная культура большей частью – продукт человеческой деятельности. Но, будучи подсистемой организации, она в достаточно большой степени определяет функционирование остальных подсистем. Так, например, используются термины «технологическая культура» и «управленческая культура», относящиеся, соответственно, к организационным технологиям и механизмам координации.

Трудно также переоценить значение организационной культуры для достижения эффективности организации.

Вопросы же, связанные с влиянием организационной культуры на стратегию организации, с усвоением и интерпретацией людьми ее элементов и, в целом – управлением культурой организации.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:

• долговременной практической деятельностью;
• деятельностью руководителя или собственника;
• искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм;
• естественным отбором наилучших норм правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1 Гибсон Дж.Л. и др. Организации: поведение, структуры, процессы. М.,2009

2 Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учеб. Пособие/ Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова; Под. ред. Л.А. Горшковой. М.: КНОРУС, 2006

3 Дизель П.М. и др. Поведение человека в организации. М.: Экономика, 2008

4 Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2007

5 Парахина В.Н.,Федоренко Т.М. Теория организации, КНОРУС 2007

6 Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова. – СПб.: Питер, 2008. – 148 с.

7 Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2009

8 Коренченко Р.А. Общая теория организации. М.: ЮНИТИТИ, 2010

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Содержание отношений организационной культуры

 

СОДЕРЖАНИЕ  ПРОЯВЛЕНИЕ    ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

КУЛЬТУРЫ   КУЛЬТУРЫ    КУЛЬТУРЫ

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 2 Описание основных типов организационных культур

 

Признаки организационной культуры	Тип организационной культуры
	Опекунская	Предпринима-тельская	Бюрократическая	Праксиологическая
Тип совместной деятельности	Совместно-взаимодействующий	Совместно-индивидуальный	Совместно-последовательный	Совместно-творческий
Тип личности	«Послушный»	«Пассионарный»	«технологически дисциплиниро-ванный»	«профессиональный»
Ценности	Коллективные ценности	Индивидуаль-ные ценности	Ценности диктуются технологией и специализа-цией	Ценности профессиональ-ного роста
Форма собственности	Общинная	Частная	Государственная	Кооперативная
Механизм распределения	Очередь	Аукцион	Рационирование	По вкладу
Впервые появившаяся управленческая роль	Руководитель	Администратор	Организатор	Управленец
Механизм управления	Сценирование	Планирование	Оргпоектирование	Программирование
Оценка результатов	Ритуал, традиции	Прибыль	Мнение руководителя	Достижение целей

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Таблица 3 Характеристика основных типов организационных культур

 

Характеристики организаций	Тип организационной культуры
	Опекунская	Предпринима-тельская	Бюрократическая	Праксиологичес-кая
Организация направляется	согласием  с общей идеей развития предприятия	свободной инициативой членов коллектива	сильным руководством со стороны администрации	всесторонним коллективным обсуждением
Возникающие проблемы решаются на основе	исходного согласования большинства целей и задач предприятия	индивидуаль- ного творчества отдельных членов организации	ясной формулировки со стороны руководства	активного взаимо-действия и сотрудничества руководства и членов коллектива
Лидерство основывается на	разделяемых взглядах о направлениях развития	наличия авторитета и признания	административной власти и служебного положения	Содействии контакту и сотрудничеству
Повседневная работа	осуществляе-тся при минимальном вмешательстве руководства	выполняется и видоизменяе-тся каждым по-своему	зависит от неизменности курса и активности руководства	постоянно перепроверяется для большего совершенства
Рабочие обязанности и ответствен-ность	реализуются с автоматичес-кой точностью	получаются такими, какими их делают люди	предписываются и закрепляются документально	разделяются и изменяются  по необходимости
Желания и интересы отдельных рабочих	оцениваются по степени их согласованно-сти с целями организации	считаются более важными, чем интересы предприятия	подчиняются интересам организации	согласовываются с интересами организации путем договоренностей
Руководство	Задает направления и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс	Дает специалистам выполнять работу так, как считают нужным	Определят лидеров и возможные направления развития предприятия	Поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач
Разногласия и конфликты	отражают фактор расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников	угрожают стабильности и мешают работе коллектива	считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются
Тип лидера, существую-щий в организации	лидер, который несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива	лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива	лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива	лидер, положение определяется профессионализмом и компетентностью

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

 

Таблица 4 Принципы формирования организационной культуры

 

Принцип	Содержание принципа
Комплексность представлений о назначении организации	Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо организации, но и комплексное представление о назначении данной системы в целом и ее членов, в частности ее цели, характер продукции и рынка, которые определяют эффективность соответствующей системы
Первоочередность определения ценностей и философии организации	Процессу формирования культуры в какой-либо системе должно предшествовать определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желательны для данной системы
Историчность	Культура организации не поддается манипулированию, складывается годами и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления
Отрицание силового воздействия	Нельзя искусственно насаждать в какой-либо экономической системе  со слабой культуру сильную, и наоборот, или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, могут быть эффективны в другом – все зависит от конкретных условий.
Комплексность оценки	Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе, который предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.

 

 

 ПРИЛОЖЕНИЕ 5

 

Таблица 5 Подстраивание системы управления под организационную культуру

 

Организация	Стратегия	Что было бы желательно иметь	Барьеры организационной культуры	Возможные альтернативные решения
А	Диверсификация по продукту и рынку	Дивизиональная группа	Приверженность централизации. Единоначаличие. Функционализм. Иерархичность.	Создание центров прибыли. Четкое стратегическое планирование. Измерение эффективности
Б	Концентрация в маркетинге на наиболее прибыльных сегментах рынка	Отлаженная система регулирования. Приспособление информационной системы	Распределенная власть. Индивидуалисти-ческая ориентация. отношения	Закрепление за работниками определенных сегментов рынка
В	Развитие новых рынков	Матричная структура	Множество центров власти Функциональная ориентация	Назначение координирую-щих программ Создание комитетов по планированию Большая вовлеченность высшего руководства