Типы поведения человека

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Основные правила индивидуального  и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет:

-постановки общеорганизационных  целей,

-поддержания в персонале  ощущения его ценности,

-внедрения определенных  схем ролевого поведения и  ролевого взаимодействия,

-использования стандартов  организационного поведения, предписывающих  одни его типы в качестве  предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых.

Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей  одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

 

2.3 Управление поведением  людей в рабочем коллективе

 

Любая организация представляет собой  сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее.

Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бороться. При этом необходимо выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно созданный  как новое организационное звено в структуре, объединенный с другим коллективом - полностью или частично переформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие — предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем  могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что  женщины более эмоциональны, чем  мужчины, поэтому общение с женским  коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы.

Однако можно извлечь  и положительные моменты из пресловутой эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эффективность  действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.).

При этом необходимо иметь  в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Для того чтобы изучить  данную проблему, более детально, необходимо ознакомиться с основными базовыми понятиями.

3. Предельные  типы поведения работника в  организации

Управляя организационным  поведением, надо иметь в виду, что в одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У работника есть две степени свободы в построении своего поведения в организации:

1) он обладает свободой  в выборе форм поведения: принимать  или не принимать существующие  в организации формы и нормы поведения;

2) он может принимать  или не принимать ценности  организации, разделять или не  разделять ее цели и философию  Карташова Л. В. Организационное  поведение: учебник / Л. В. Карташова,  Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина.  М.: ИНФРА-М, 2004..

В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти  главные составляющие основы поведения, выделяют четыре предельных типа поведения  работника в организации.

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: работник не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого работника можно охарактеризовать как приспособленца. Он является хорошим исполнителем, но может в любой момент покинуть организацию под влиянием собственных интересов.

Третий тип: работник приемлет ценности организации, но не принимает существующие в ней нормы поведения. В данном случае он выглядит оригиналом. Если дать ему свободу в выборе форм поведения, он может найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: работник не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

Естественно, организация  заинтересована в том, чтобы ее члены  вели себя определенным образом. Существует два подхода к решению данной проблемы:

1. Подбор персонала с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Данный подход имеет ограниченное применение, так как:

- не всегда можно  найти работников с необходимыми  характеристиками;

- нет абсолютной гарантии, что отобранные работники будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация;

- требования к поведению  работников со стороны организационного  окружения могут меняться во  времени, входя в противоречие  с теми критериями, по которым  они отбирались в организацию.

2. Влияние организации на работника, заставляющее его модифицировать поведение в нужном для нее направлении. Данный подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых организацией к его поведению Организационное поведение в таблицах схемах / под ред. Г.Р. Латфуллина, У. Н. Громковой. М.: Айрис - пресс, 2002..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

При взаимодействии с  организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.

Поведение большинства  людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

В любой организации  возникают проблемы связанные с  неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно  приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Поэтому, по мере развития организации возникает необходимость  изменения поведения персонала.

 

Список литературы

 

Аширов Д.А. Организационное  поведение. - М.: Проспект, 2006. – 360 с.

Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. –  М.: Проспект, 2008. – 688 с.

Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 416 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 80 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 472 с.

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. –  М.: Проспект, 2008. - 418 с.

Доблаев В.Л. Организационное  поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 62 с.

Аширов Д.А. Организационное  поведение. - М.: Проспект, 2006. – 294 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 474 с

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 476 с.