Школа социальных систем

1) привлекательность,  присущая работе;

2) условия  труда и их соответствие взглядам  и навыкам работы данного лица;

3) возможность  ощущать личное участие в ходе  события; 

4) возможность  общения с другими лицами, соответствие  условий работы представлениям  данного лица относительно норм  товарищества и взаимной поддержки.

На основе концепции формальной и неформальной организации Барнард подходит к проблеме авторитета в организации, вводя понятие «принятого авторитета». Считая приказы в формальной организации важнейшим проявлением авторитета, Барнард подчеркивает, что атрибут его вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а, напротив, теми, кому приказы адресованы. Иными словами, окончательным критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидуумами адресованных им приказов. Чтобы приказы были приняты как авторитетные, продолжает Барнард, они должны быть:

а) понятными;

б) соответствующими цели организации;

в) сопоставимы  в целом с личными интересами тех, кому они адресованы;

г) осуществимыми.

Акцентируя  внимание на концепции «принятого авторитета», Барнард указывает, что непринятый авторитет, в сущности, представляет собой «фикцию высшего авторитета», в основе которого лежит «право вето», находящееся в руках тех, кто получает приказы. Это «право вето» может применяться тем чаще, чем больше лица, занимающие руководящие посты, проявляют незнание условий, неспособность или неумение правильно выразить то, что должно быть исполнено. В то же время люди в организации готовы признать больший авторитет руководителя, далеко выходящий за пределы обычной «зоны индифферентности», если такой администратор сочетает в себе «формальный авторитет» своего поста со способностями, знанием и пониманием, так что в итоге создается «авторитет лидерства».

Особое  место в работах Барнарда занимает проблема «связи», которая истолковывается им как атрибутивная характеристика организационной системы. Любая форма кооперативной деятельности, указывает Барнард, сохраняет свою целостность вследствие способности ее членов поддерживать связь друг с другом. Поэтому главной функцией руководителей организации является создание системы связи. Одна из важнейших в их ряду – формальная организационная структура. «Линии авторитета» представляют собой «каналы формальной связи», а администраторов можно определить как «коммуникационные центры». Чем больше организация, тем многообразнее ее деятельность, тем большее значение имеет организация связи как специальная проблема управления. Еще большее значение для деятельности организации Барнард придает «системе принятия решений». Вместо индивидуального принятия решений, основанного на «бессознательной и автоматической реакции», Барнард предлагает «организационное принятие решений», основывающееся на рациональном анализе, размышлении и расчете.

Барнард подчеркивает, чтобы лица, принимающие решения, умели проводить различие между теми фактами, которые оказывают влияние на достижение главных целей организации, и такими, которые здесь не играют существенной роли. По мнению Барнарда необходимо развивать и «нелогические умственные процессы». Так называет он умственные процессы, которые «не могут быть выражены ни словами, ни рассуждениями.

В исследованиях  Барнарда некоторое место занимают проблемы планирования. По Барнарду, подлинное планирование – это «процесс разработки и применения знания и ума к нашим делам». Он вычленяет следующие, основные с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, функциональное, эволюционное. Каждый план должен включать в себя следующие элементы:

1) цели, которые необходимо достичь; 

2) осуществимость;

3) данные  ситуации;

4) выделяемые  средства;

5) позитивные  мероприятия на случай непредвидимых  обстоятельств; 

6) ответственность  за действия.

Особое  значение имеет характеристика Барнардом сложности исследования социальных систем. Здесь он правильно подчеркивает, что в социальной области нет такого «увеличительного стекла», как балансовый отчет. Итак, организация определяется Барнардом как «система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц». Общество по теории Барнарда – есть неформальная система. Все формальные организации делятся на иерархические и латеральные. В анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделяет вопросам мотивации деятельности людей и, в частности, проблеме «равновесия между вкладом и удовлетворением». Он выделяет четыре вида удовлетворения человека в организации: материальное побуждение; возможность отличиться; условия труда; духовные побуждения.

 

 

 

 

Заключение

 

Наверное, не найдется человека, который бы не занимался в своей жизни поиском  «правильных» ответов на частные  вопросы, которые каждый день «подбрасывает» ему динамично меняющаяся жизнь. И это является естественным периодом в эволюции мышления человека. Таким  же естественным является и сегодняшний  период развития менеджмента, перенасыщенный «правильными» ответами и теориями. Сегодня нам необходим инструментарий, позволяющий системно анализировать  прошлое, чтобы объективно диагностировать  сегодняшнее и эффективно строить  будущее. Поэтому столь актуальны  ныне осмысление исторических течений, концепций, «школ» в науках управления и теории организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Кондак, А.В. Менеджмент [Текст]: учебник / А.В. Кондак. – М.: Университет, 2000. – 456 с.
2. Кревинков, Т.С. Менеджмент [Текст]: учебник / Т.С. Кревинков. – М.: Юнити, 2001. – 267 с.
3. Платонов, С.Ф. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / С.Ф. Платонов. – Спб.: Феникс, 2002. – 643 с.
4. Теория менеджмента [Текст]: учеб. пособ. / под ред. С.М. Соловьёв. – М.: Правда, 2000. – 572 с.
5. Менеджмент и управление [Текст]: учебник / под. ред. А.Ф. Покрапивного. – М.: Юнити, 2004. – 496 с.