Контрольная работа по «Трудовому праву»

Задача 1.

При приеме на работу директору государственного унитарного предприятия Зубову был установлен шестимесячный испытательный срок. По истечении пяти месяцев он был уволен как не выдержавший испытание.

К каким условиям трудового договора относится испытательный срок?

Решите задачу по существу. 

 

Трудовой кодекс РФ в ст. 70 гласит, что при заключении трудового  договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие  об испытании работника в целях  проверки его соответствия поручаемой работе. При этом важно отметить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что  работник принят на работу без испытания. В тех случаях, когда имеет  место фактический допуск работника  к работе без оформления трудового  договора, условие об испытании в  дальнейшем может быть включено в  трудовой договор, только если стороны  оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Законодательством также определён  перечень категорий работников, испытание  при приёме на работу которым не устанавливается. В указанный перечень вошли:

—  лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законодательством;

—  беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

—  лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

—  лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования (имеющие государственную аккредитацию) и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

—  лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

—  лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

—  лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

—  иные лица в случаях, предусмотренных коллективным договором или законодательством РФ. В качестве примера можно привести ситуацию, регулируемую ст. 207 Трудового кодекса РФ. В соответствии с названной статьёй, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается [2].

Что касается срока и испытания, то он, в соответствии со ст. 70 Трудового  кодекса РФ, не может превышать  трёх месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В том же случае, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.

При исчислении испытательного срока  учитывается только то время, когда  он находился на работе, таким образом, период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда  он фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются.

Многие работодатели практикуют снижение на время испытательного срока заработной платы по сравнению с тем, каков  должен быть её размер после прохождения  испытания. Тем не менее подобная ситуация противоречит действующему законодательству. Трудовой кодекс РФ чётко оговаривает, что в период испытания на работника  распространяются все положения  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного  договора, соглашений, локальных нормативных  актов. Таким образом, работник на испытательном  сроке по своему правовому положению  имеет одинаковый объём прав и  гарантий по сравнению с работником, который уже прошёл испытательный  срок, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством.

Практика также показывает, что  испытательный срок зачастую завершается  сообщением работодателя о том, что  работник не прошёл испытательный срок, без особого объяснения и мотивировки  причин, послуживших основанием такого вывода. В результате, если работник обращается в суд, решение в подавляющем  большинстве случаев выносится  в пользу работника.

Чтобы такого не происходило, работодателю рекомендуется составлять график работ (план заданий) на испытательный срок, ознакамливать с ним работника под роспись и строго контролировать результативность порученных заданий. В этом случае, при возникновении необходимости подтвердить в суде обоснованность своей позиции, работодатель сможет чётко обозначить, что именно было поручено работнику, в какой срок и каков был результат. Что касается работников, то для них можно порекомендовать вести в виде рабочего дневника учёт выданных заданий, сроков и результатов их выполнения. В случае судебного разбирательства подобный дневник  поможет обосновать ошибочность позиции работодателя и доказать неправомерность решения о неудовлетворительном результате испытания.

В том же случае, если результат  испытания действительно носит  неудовлетворительный характер, работодатель, в соответствии со ст. 71 Трудового  кодекса РФ, имеет право до истечения  срока испытания расторгнуть  трудовой договор с работником, предупредив  его об этом в письменной форме  не позднее, чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для  признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия [3].

В том же случае, если срок испытания  истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание  и последующее расторжение трудового  договора допускается только на общих  основаниях.

В ряде случаев расторжение трудового  договора происходит до истечения испытательного срока самим работником, который  в процессе работы самостоятельно пришёл к выводу, что предложенная ему  работа по тем или иным причинам не подходит. В этом случае за ним  в соответствии со ст. 71 Трудового  кодекса РФ закрепляется право расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в  письменной форме за три дня.

Таким образом, исходя из условий задания  и руководствуясь ст. 70 Трудового  кодекса РФ, можем констатировать правомерность установления Зубову испытательного срока в шесть  месяцев. Однако, что касается увольнения, то причина увольнения достаточно конкретна, особенно если учитывая длительность испытательного срока для Зубова.  

 

Задача 2.

В связи с производственной аварией  бухгалтер Федорова была переведена на два месяца уборщиком помещений. Отработав один месяц, Федорова на указанную работу не вышла, но явилась в бухгалтерию в целях выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей бухгалтера, в связи с чем через три дня была уволена за прогул.

Определите правомерность действий работодателя. 

 

Статья 72 Трудового кодекса РФ предусматривает, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может  быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда  такой перевод осуществляется для  замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место  работы, - до выхода этого работника  на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или  техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в  любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения  или его части, работник может  быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную  трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную  трудовым договором работу у того же работодателя допускается также  в случаях простоя (временной  приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или  организационного характера), необходимости  предотвращения уничтожения или  порчи имущества либо замещения  временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества  либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в  предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести  на другую имеющуюся работу, не противопоказанную  ему по состоянию здоровья. При  отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей  работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

На работодателя возлагается обязанность  предложить работнику перевод на другую работу, имеющуюся в организации:

- при изменении существенных  условий трудового договора по  инициативе работодателя (ст.ст. 73, 77 п. 7 ТК РФ);

- при проведении мероприятий  по сокращению численности или  штата. В этом случае допускается  увольнение работника, если невозможен  перевод с его согласия на  другую работу (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

- в случае несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния  здоровья в соответствии с  медицинским заключением или  в связи с недостаточной квалификацией,  подтвержденной результатами аттестации. В этом случае допускается  увольнение работника, если невозможен  перевод с его согласия на  другую работу (п. 3 ст. 81 ТК РФ) [2].

Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам  и приемам выполнения работ и  оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК РФ).

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в  той же организации на другое рабочее  место, в другое структурное подразделение  этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме  или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции  и изменения существенных условий  трудового договора.

В соответствии с условием Федорова была переведена без письменного  согласия по инициативе руководителя, и таким образом, поскольку срок данного перевода составил фактически меньше месяца оснований для увольнения за прогул отсутствуют.

 

 

Задача 3.

При приеме на работу продавца Сидорова с ним был заключен договор  о бригадной материальной ответственности. Приказом работодателя Сидоров был перемещен в другой отдел, где должен был заключить письменный договор об индивидуальной материальной ответственности. В течение года продавец Сидоров дважды без уважительных причин отказался от заключения такого договора, за что был уволен по п.6 ст.81 ТКРФ.

Определите законность действий работодателя.

Каков порядок расторжения трудового  договора по пп. «а» п.6 ч. 1 ст.81 ТКРФ?

По условию задачи Сидоров уже  заключил по основному месту работы договор о бригадной материальной ответственности, и при переводе не должен был заключать о полной материальной, иначе это противоречит законодательству. Работник не может  иметь несколько подобных договоров,  лишь один – заключенный по основному месту работы.

Пункт 6 - однократное грубое нарушение  работником трудовых обязанностей. Указанный  пункт, предусматривает возможность  расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. В данном случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины.

По  п. 6 работник может быть уволен за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по п. 6 ч. 1 ст. 81 является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 комментируемой статьи относит:

1) прогул (подп. "а"), который квалифицируется  как отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин  в течение всего рабочего дня  (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие  на рабочем месте без уважительных  причин более 4 часов подряд  в течение рабочего дня (смены) [7].

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено  за:

а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в  течение всего рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение  рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины  работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без  предупреждения работодателя о расторжении  трудового договора, а равно и  до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) оставление без уважительной причины  работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения  срока договора либо до истечения  срока предупреждения о досрочном  расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный  уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).