Контрольная работа по "Трудовому праву"

 

1.Понятие перевода на другую работу      Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора.      Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, не случайно, переводу на другую работу, уделено столько внимания в Трудовом Кодексе Российской Федерации, рассмотрим эти случаи более подробно.  Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.            При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.       В соответствии со ст.72 Трудового Кодекса:     «…..условия и порядок перевода работника на другую работу, а также изменение существенных условий труда….»¹      Наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:          *     реконструкция производства;         *     модернизация или другое изменение технологии;     *     перебои в снабжении;          *    перевод предприятия в другую местность.      Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и п.1Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступил при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.       В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров.           Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.

2. Временные переводы

           Временные переводы на другую  работу представляют собой наиболее  обширную группу переводов, поэтому  начнем с них. Сюда относятся  большинство переводов срочного  характера с согласия работника,  а также переводы, при которых  согласие работника не требуется  (переводы по производственной  необходимости).       Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.          Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:           1.      по производственной необходимости;       2.     из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника).             Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.         Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов в под главе 2.1 и 2.2.

2.1 Перевод в связи с производственной необходимостью     Надо заметить, еще КЗоТ 1922 года (ст.37-1)¹ было предусмотрено, что в случае производственной необходимости (в частности, в случаях простоя) администрация государственных, кооперативных и общественных учреждений, предприятий и хозяйств в праве переводить работников на срок до одного месяца (а в случае простоя – на все время простоя) на другую работу в том же, или другом учреждении, предприятии или хозяйстве в той же местности.           Таким образом, мы видим, что закон не делал существенной разницы между производственной необходимостью и простоем (за исключением сроков этих переводов), не определял случай производственной необходимости.           В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в организации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.         Такой временный перевод допускается в случае:      *       предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;   *       производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;            *       предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;      *       замещения отсутствующего работника;      *       других исключительных случаев.    Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.         Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя предусмотреть заранее, и которые являются для предприятия форс – мажорными обстоятельствами.         Перечень подобных случаев приведен выше, а содержание их подчеркивает исключительность обстоятельств, дающих право администрации осуществлять перевод работников на другую временную работу в связи с производственной необходимостью. Поскольку данный перечень в соответствии со Ст.74 Трудового Кодекса, не является исчерпывающим, работодатели на практике нередко пытаются расширительно толковать понятие производственной необходимости. Администрации предприятия, организации или учреждения необходимо учитывать, что такое толкование допускается, только тогда когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, несчастный случай, гибель или порчу государственного или общественного имущества. 

 Временный перевод  работника на другую работу  в связи с производственной  необходимостью будет считаться  незаконным, если причины, вызвавшие  его, не будут содержать исключительного  характера и острой необходимости  в подобных действиях администрации.    Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца. И если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины. В соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом.       Не допускается перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию здоровья. Поскольку при рассмотрении споров по данному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причины отказа работника, который не согласен с решением администрации о временном переводе на другую работу, должен иметь подтверждающие документы, что предлагаемая работа противопоказана ему по состоянию здоровья или другие доказательства невозможности выполнения трудовых обязанностей на новом месте работы.          Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости ч.2 ст.74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч.2 ст.26 КЗоТ РФ (ст.74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.  Временное замещение – это исполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующего работника. Закон его относит к переводу по производственной необходимости в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.           В правоприменительной практике часто возникают вопросы, связанные с замещением временно отсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение по вакантной должности не допускается.  При этом заместительство может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его основной работы.             

2.2 Перевод в  связи с простоем        Случаи временного перевода на другую работу в связи с простоем определяются в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса:    «…..в случае простоя работники переводятся, с учетом их специальности и квалификации, временно на другую работу на том же предприятии, в организации или учреждении на все время простоя, либо на другие предприятия, организации или учреждения, но в той же местности на срок до одного месяца…»         При временном переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя, за выполняющими нормы выработки работниками, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная сетка (оклад).          Под простоем следует понимать - временную приостановку работы не по вине работника. Чаще всего причины простои носят производственный или организационно - технический характер (выход из строя станков или оборудования, отсутствие комплектующих изделий и т.д.), реже причины носят форс -мажорный характер (результат стихийных бедствий и т.д.). Поскольку действующее законодательство, а также локальные нормативные акты (коллективный договор, трудовой договор или контракт), обязывают администрацию предприятия, организации или учреждения, предоставлять сотруднику работу в соответствии с заключенным с ним трудовым договором или контрактом, на основании ст.74 Трудового Кодекса, работодателю предоставлено право производить временный перевод работника на другую работу в случае вынужденного простоя не по его вине на срок до одного месяца, при этом подобный перевод может осуществляться неоднократно в течение года, если коллективный или трудовой договор не содержит ограничений по данному переводу. Поскольку в данном случае согласие работника на его перевод временно на другую работу не требуется, то работник обязан приступить к работе на новом рабочем месте с первого дня перевода. Отказ от выполнения трудовых обязанностей при временном переводе работника по причине простоя считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу квалифицируется как прогул. Основанием отказа для выполнения трудовых обязанностей по месту перевода, может служить состояние здоровья работника или другие уважительные причины. В том случае, когда администрация предприятия, организации или учреждения считает причину отказа несостоятельной, правомерность такого отказа по уважительным причинам рассматривается соответствующим органом предприятия или судом.           Гарантии по сохранению среднего заработка при временном переводе по причине простоя распространяются на все категории работников вне зависимости от их квалификации или занимаемой должности. Если работник поставил в известность, администрацию предприятия, своего непосредственного руководителя или других должностных лиц, о начале простоя не по его вине, и не был переведен на другую работу, то все время простоя оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику должностного оклада, а время простоя по вине работника не оплачивается. Дополнительные гарантии по сохранению заработной платы при возникновении простоя могут быть учтены в коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре.   При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако данное правило не должно применяться к случаям, когда такой перевод осуществляется с согласия работника или по его просьбе, поскольку в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса, допускается любой временный перевод на другую работу с согласия работника, исключение составляют случаи перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.     В законодательстве отсутствует понятие «неквалифицированные работы». На практике под неквалифицированными работами понимается – выполнение таких работ, которые не требует специального образования или подготовки. Применительно к квалифицированным рабочим относится тот, кто имеет III разряд и выше.

3. Оплата труда  при переводах на другую работу

Рассмотрим оплату труда при  переводе на другую работу в таблице 1.  

 

                                                                                                                                                          

 

                                                                                                          Таблица 1 

Оплата  труда при переводе

Основание перевода	Вид перевода		Оплата  труда	Статья  ТК РФ
	Временный	Постоянный
Соглашение  сторон	*	*	Определяется  соглашением сторон (как правило, по выполняемой работе)	Часть 1 Статьи 72 п2
Чрезвычайные  обстоятельства, при которых работник переводится без его согласия , в т.ч для замещения отсутствующего работника	*		По выполняемой  работе , но не ниже среднего заработка  по прежней работе	Часть 4 Статья 72 п2
Состояние беременности (в соответствии с медицинским  заключением и по заявлению женщины)	*		В размере  среднего заработка по прежней работе	Статья 254
Наличие у женщины ребенка в возрасте до полутора лет (по её заявлению)	*		По выполненной  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе	Статья 254
Состояние здоровья в соответствии с медицинским  заключением (при переводе на нижеоплачиваемою работу)	*	*	1. в течении  одного месяца со дня перевода  сохраняется прежний средний  заработок, далее оплата выполняется  по выполняемой работе. 2. при переводе в  связи с трудовым увечьем, профессиональным  заболеванием  или иными повреждением здоровья, связанным с работой.- прежний средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника	Статьи 73,182
Отказ работника от продолжения работы в новых условиях		*	По выполняемой  работе	Статья 74
Отказ работника от выполнения работ в  случаи возникновения для опасности  его жизни и здоровья (за исключением  случаев предусмотренных ТК РФ и  иными федеральными законами)	*		По выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе	Статья220
Сокращение  численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя		*	По выполняемой  работе	Статья 81
Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе следствии  недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации		*	По выполняемой  работе	Статья 81
Восстановление  на работе работника, ранее выполняющего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда		*	По выполняемой  работе	Статья 83
Дисквалификация или иное административное наказание, исключающие возможность исключения работником обязанностей по трудовому  договору	*	*	По выполняемой  работе	Статья 83
Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ	*	*	По выполняемой  работе	Статья 83
Прекращение доступа к государственной тайне, если работа требует такого доступа		*	По выполняемой  работе	Статья 83
Нарушение установленных  правил заключении трудового  договора, допущенных  не по вине работника		*	По выполняемой  работе	Статья84
Отсутствие  у работодателя работы, ранее занимаемой освобожденным работником, которая  должна быть предоставлена ему по окончании срока его полномочий в выборном органе первичной профсоюзной организации		*	По выполняемой  работе	Статья 385
Достижение  предельного возраста отдельных  категорий работников государственных и муниципальных высших учебных заведений (ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов)		*	По выполняемой  работе	Статья 332

          

4.Задача

10 мая к директору ресторана  обратилась с просьбой принять  ее буфетчицей Чистова. Приказ  о зачислении ее на работу  с 3-х месячным испытательным  сроком был издан 14 мая, а  к работе Чистова приступила  только 18 мая. С какого момента  считается заключенным трудовой  договор с Чистовой? Когда истекает  испытательный срок для Чистовой?

Ответ:

          Приказ о зачислении Чистовой на работу с 3-х месячным испытательным сроком (ст.70 Трудового кодекса) был издан 14 мая.  По условиям задачи в приказе не указан день, когда работник должен приступить к работе. Если в трудовом договоре, приказе не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день, то есть 15 мая в случае с Чистовой. К работе Чистова приступила лишь 18 мая.  В соответствии с частью 7 ст.70 Трудового кодекса в срок испытания не засчитываются периоды когда работник фактически отсутствовал на работе. Срок испытания начинает течь с первого дня фактической работы Чистовой. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом  договоре. В испытательный срок не должен зачитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и без уважительных причин (например, период прогула). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

          Институт перевода на другую  работу в трудовом праве имеет  важное значение как для государства,  так и для субъектов трудового  договора – работодателя, с одной  стороны, а работника – с  другой. С помощью переводов вносятся  необходимые коррективы в существующую  расстановку кадров.            Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:                       *   средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;            * средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);       * средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет).          В новых условиях демонополизации экономки, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме, в первую очередь неизбежно возникли новые проблемы надзора, у руководителей коммерческих структур, за исполнением положения Трудового законодательства Российской Федерации. В связи с этим особенную важность приобрели, трудовые договоры и контракты, между работником и работодателем, где работнику предоставляется, документально зафиксированный, перечень условий его труда, на основании которого он может обжаловать решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу, в судебном порядке.            В ст.67 Трудового Кодекса указано что, письменная форма прежде всего предотвращает возможности неправильного толкования содержания договора и позволяет избежать многих недоразумений при решении трудовых споров:                     «…Трудовой договор должен заключаться в письменной форме…»1  Трудовой договор или контракт, является основополагающим смыслом, который предусмотрен законодательными нормами Трудового права:   «…Однажды заключенный, на основе свободного волеизъявления сторон, трудовой договор или контракт, обеспечивает сторонам относительную стабильность и определенность содержащихся в нем существенных условий труда, на весь срок действия договора...»2   В соответствии со ст.81 Трудовой договор или контракт, может быть расторгнут по инициативе работодателя.3) Трудового Кодекса, где действия администрации в каждом случае ставит под сомнение правомерность той или иной работы и требует сравнения с описанием условий труда содержащихся в трудовом договоре, а в ст.60 Кодекса запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.    Следует отметить, что еще в самом начале ХХ века крупнейший ученый – цивилист И.А. Покровский писал:       «…Всякий договор является осуществлением частной автономии, осуществлением активной свободы… Вследствие верховным началом является принцип договорной основы»1. Он отмечал, что именно вследствие этой свободы договорных соглашений возможны случаи самой жесткой экономической эксплуатации:       «…сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться…».1         Принцип стабильности и определенности условий трудового договора находит свое подтверждение в создание большого количества предприятий малого бизнеса, в которых как правило сотрудников работает по15-20 человек. С одной стороны среди них кто-то всегда находится вне рабочего места по болезни или другим причинам, практически полная взаимозаменяемость, по необходимости коллега выполняет его работу, а с другой стороны в большинстве случаев исполнение трудовых обязанностей нарушают права работников, вынужденных нерационально использовать свой труд и часто выполнять менее квалифицированную, менее интересную и неприятную работу, не отвечающую нормам трудового законодательства.   В результате заключения можно сделать  вывод, что необходимо тщательно и очень внимательно изучать документы при переводе на другую работу.  Также важно знать свои права и отслеживать обновления в трудовом кодексе и конечно гражданского кодекса, так как незнание некоторых важных статей приводит к неприятным ошибкам в жизни человека. До этого мне приходилось так углублённо вникать в содержание статей трудового кодекса. Надеюсь, что смогу вовремя и правильно воспользоваться полученными знаниями.