Понятие перевода работника на другую работу

При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако данное правило не должно применяться к случаям, когда такой перевод осуществляется с согласия работника или по его просьбе, поскольку в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса, допускается любой временный перевод на другую работу с согласия работника, исключение составляют случаи перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Временный перевод по просьбе военкомата – это перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период подготовки, при этом на все время перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе, из средств Министерства обороны РФ.

Отдельная статья №254 в Трудовом Кодексе, посвящена:

«…….переводу на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет….»

В целях охраны материнства  и детства, женщины не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего периода беременности, и по этому ТК РФ обязывает администрацию предприятия предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой работы, в соответствии с Частью 2 ст.254 Трудового Кодекса:

«….она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие отсрочки перевода рабочие дни…..».

Аналогичная ситуация складывается в отношении женщин, имеющих детей  в возрасте до полутора лет, в соответствии с ч.4 ст.254 Трудового Кодекса устанавливает что:

«….в случае невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе…..»

Кроме того, забота о беременных женщинах и женщинах имеющих детей  в возрасте до полутора лет, выражается в сохранении и за теми, и за другими  целого ряда льгот по прежней должности  во время работы по переводу. В случае если постоянная работа женщины проходила  на «вредном» предприятии, женщина  сохраняет право на получение  дополнительного отпуска по вредности  условий труда и на новой работе.

Подводя итог рассмотрению правового  регулирования временных переводов  на другую работу, необходимо отметить, что значение их проявляется в ситуациях изменения каких - либо производственных факторов, либо обстоятельств личного плана, во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов, как организации, так и работника.

2. Постоянные переводы.

При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а  не временно, т.е. другая работа предоставляется  на неопределенный срок, а прежняя  не сохраняется.

Такие постоянные переводы в  свою очередь могут быть трех видов:

• в той же организации на другую работу;
• в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации и должности (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);
• в другую местность хотя бы и с той же организацией.

Перевод на постоянную работу в другую местность означает:

• перевод в другую местность вместе с организацией;
• перевод на работу в филиал или представительство;
• перевод в другую организацию в другой местности.

       Перевод на постоянную работу в другую организацию в другой местности возможен только по инициативе или согласия работника и по предварительному согласованию с руководителем организации. Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях, направление его в другую местность для выполнения таких обязанностей не может рассматриваться как перевод в другую местность.

 При переводе работника  на постоянную работу в другую  местность, выплачиваются соответствующие  компенсации:

• стоимость проезда самого работника и членов его семьи;
• суточные за время нахождения в пути;
• единовременное пособие и др.

Перевод в другую организацию  на постоянную работу осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Под другой организацией понимается – это любая другая организация, зарегистрированная в качестве юридического лица в установленном законом порядке, имеющего свое наименование и почтовый адрес.

Перевод на постоянную работу в другую организацию влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодательством как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового договора. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. В трудовой книжке работника, переведенного на постоянную работу в другую организацию, производится соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Оформление  переводов работника

 

Порядок оформления перевода работника:

Этап 1. Направление работника на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) в случаях, предусмотренных законом.

• оформляем направление I на медицинский осмотр. В направлении на медицинский осмотр (обследование) указываются: причины направления работника на медосмотр (необходимость осуществления перевода на другую постоянную работу, выполнение которой предполагает прохождение предварительного медицинского осмотра (обследования));
• вредные опасные вещества и производственные факторы, которые будут оказывать воздействие на работника после такого перевода. Форма направления на медицинский осмотр законодательством не установлена. Так как обычно медицинские осмотры (предварительные и периодические) проводятся на основании договора, заключенного между работодателем и медицинским учреждением, форма направления на медосмотр может быть предусмотрена таким договором. Как правило, направление составляется на бланке письма;
• регистрируем направление на медицинский осмотр;
• выдаем работнику направление на медицинский осмотр;
• получаем от работника медицинское заключение и оцениваем его результаты.

Этап 2. Ознакомление работника с документами, связанными с его трудовой деятельностью на работе, на которую осуществляется перевод

. Часть 3 ст. 68 ТК РФ предусматривает, что при приеме на работу (до  подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить  работника под роспись с правилами  внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными  актами, непосредственно связанными  с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Этап 3. Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору

• составляем текст соглашения;
• подписываем соглашение;
• регистрируем соглашение;
• передаем экземпляр соглашения работнику;
• направляем экземпляр соглашения в дело.

Этап 4. Издание приказа о переводе работника на другую работу.

Перевод работника на другую работу во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в частности приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5).

• составляем проект приказа;
• подписываем приказ;
• регистрируем приказ;
• знакомим работника с приказом под роспись;
• направляем приказ в дело.

Этап 5. Проведение инструктажа по охране труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 225 ТК РФ для работников, переводимых  на другую работу, работодатель или  уполномоченное им лицо обязаны проводить  инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам  выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

До начала самостоятельной  работы на новом месте проводится первичный инструктаж на рабочем  месте. При этом он осуществляется не для всех работников. Перечень профессий и должностей работников, освобождаемых от первичного инструктажа на рабочем месте, утверждает работодатель.

• проводим первичный инструктаж на рабочем месте;
• вносим регистрационную форму.

Этап 6. Предоставление работнику работы, на которую осуществлен перевод.

Работник обязан приступить к работе со дня, определенного дополнительным соглашением к трудовому договору о переводе на другую постоянную работу.

Этап 7. Учет сведений о работнике в табеле учета рабочего времени.

Работодатель обязан вести  учет времени, фактически отработанного  каждым работником. Для учета фактически отработанного времени применяется  Табель учета рабочего времени и  расчета оплаты труда (форма №  Т-12) или Табель учета рабочего времени  при автоматизированной обработке  учетных данных (форма № Т-13). Табель учета рабочего времени, как правило, ведется по структурным подразделениям. При  переводе работника на другую постоянную работу его время учитывается: до момента перевода - по старому месту  работы, а с момента начала работы после перевода - по новому месту.

Этап 8. Внесение в трудовую книжку работника записи о переводе на другую постоянную работу

Сведения о переводе на другую постоянную работу должны быть внесены в трудовую книжку работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Этап 9. Оформление личной карточки работника.

Пункт 13. Правил ведения и  хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения  ими работодателей, предусматривает: с каждой вносимой в трудовую книжку записью о переводе на другую постоянную работу работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, где повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.5

На всех работников, с которыми заключен трудовой договор, при приеме на работу заводится личная карточка, ее унифицированная форма № Т-2. Личная карточка - учетный документ, в который вносятся сведения о работнике, в частности  сведения о постоянном переводе на другую работу.6

 

Заключение

 

Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет  важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора - работодателя, с одной стороны, а работника - с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

• средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;
• средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);
• средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);
• основанием прекращения трудового договора (п. 5,6,7,8,9 ст. 77 ТК РФ);
• гарантией права на труд – трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).

Законодательство о переводах  на другую работу способствует правильному  и целесообразному распределению  и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени.

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.04.2014)
2. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей")
3. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. Москва. 2009 г.
5. Пашков А.С. Трудовое право России. Учебник Санкт-Петербургского университета. 2011 г.
6. Пустозерова В.М. Юридический справочник работодателя. Москва. 2009 г.