Правила регулирования внутреннего трудового распорядка

Административная ответственность (обычно в виде штрафа или предупреждения) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе. Нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, невыполнение законных распоряжений нанимателя, несоблюдение технических правил, требований по охране труда, технике безопасности и др.

Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или неосторожно. При этом умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Однако следует иметь в виду, что, если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника.

Нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения нанимателя (например, выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или контрактом). Иными словами, любые действия работника, соответствующие требованиям закона, являются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.

Некоторые виды дисциплинарных проступков выделяются законодательством особо, и за их совершение виновный несет более строгую ответственность.

К числу таких дисциплинарных проступков относятся:  прогул без уважительных причин; отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также совершение хищения имущества нанимателя. Прогулом признается также: самовольное оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно оставление им работы до истечения установленного срока предупреждения без согласия нанимателя; оставление работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения его срока без разрешения нанимателя или решения компетентного органа; оставление работы молодым специалистом или выпускником профессионально-технического училища до истечения установленного срока отработки; самовольное оставление работы лицом, обучающимся с отрывом от производства на курсах, в учебных комбинатах, не проработавшим после обучения установленного срока, - в тех случаях, когда такая отработка предусмотрена законодательством.

За допущенные нарушения трудовой дисциплины работники несут дисциплинарную ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка, отдельные категории работников несут дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине.

Законодательство, предоставляя нанимателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание, одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К таким гарантиям относится правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, 
т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, наниматель до наложения на работника дисциплинарного взыскания должен установить противоправное поведение этого работника в сфере труда, его вину.

К числу других гарантий следует отнести круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

К таким лицам относятся руководители организаций, которым предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по их поручению иным органам (руководителям). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Установленные законодательством сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности также являются определенными гарантиями в защите интересов работников от необоснованных взысканий. В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарные взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка (независимо от того, наделено ли оно правом применения дисциплинарных взысканий или нет).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Одной из гарантий для работника является исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК). Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь.

По общему правилу за один дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание. Однако если в результате совершения дисциплинарного проступка нанимателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

К нарушителям трудовой дисциплины помимо дисциплинарных взысканий и материальной ответственности могут быть применены меры правового воздействия, которые дисциплинарными взысканиями не являются: лишение премии, вознаграждений по итогам работы за год, уменьшение продолжительности отпуска на число дней прогула, лишение права на получение процентной надбавки или единовременного вознаграждения за выслугу лет, непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, изменение времени предоставления очередного отпуска и др.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки работников не записываются. Это правило не распространяется на случаи увольнения за нарушение трудовой дисциплины.

Если работник, несущий дисциплинарную ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка, считает неправильным применение к нему того или иного дисциплинарного взыскания (кроме увольнения), он вправе его обжаловать в порядке, установленном для разрешения трудовых споров.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать степень вины работника, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к труду.

Признав применение дисциплинарного взыскания незаконным, орган, рассмотревший трудовой спор, выносит решение об его отмене.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Дисциплинарное взыскание может быть снято органом (руководителем), применившим его, до истечения годичного срока, если работник положительно относится к исполнению своих функциональных обязанностей, не допускает новых нарушений трудовой дисциплины. Дисциплинарное взыскание до истечения года может быть снято как по инициативе самого органа (руководителя), применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководители или трудового коллектива.

В трудовом праве наряду с общей различают и специальную дисциплинарную ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает:

а) ответственность по уставам и положениям о дисциплине;

в) ответственность по специальным нормативным актам 
(ответственность судей и работников прокуратуры).

Виды дисциплинарной ответственности определяются характером трудовой функции работника, особенностями условий труда в данной отрасли народного хозяйства, содержанием дисциплинарных взысканий и порядком их применения. Каждому виду дисциплинарной ответственности соответствует определенная группа дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут по уставам и положениям о дисциплине и другие категории работников в соответствующих отраслях народного хозяйства и специальных учреждений и организаций: морского транспорта; работники системы атомной энергетики; работники организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода; адвокаты, судьи, работники органов внутренних дел и др.

Учет нарушителей трудовой дисциплины на производстве ведется в отделе кадров. Сведения о нарушителях трудовой дисциплины и общественного порядка передаются отделом кадров в письменной форме руководителям цехов, отделов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения.

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку.

Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Помимо дисциплины труда существует также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых отношений.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

    1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.

     2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015г. – Консультант Плюс.

3. Городилина И.А. Трудовое право России. – 2013.

4. Радько Т.И.Основы трудового права: 2012.

5. Дзгоева-Сулейманова Ф.О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие. 2015.

6. Петренко А.В. Трудовое право.2012.

7. Макарчук А.А. Правила  внутреннего трудового распорядка // Трудовое право. -2009. - №3. – С. 82

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача

     Решением администрации АО «Текмаш» в Правила внутреннего трудового распорядка было включено условие, согласно которому администрация имела право штрафовать работников, допустивших повторный брак в течение месяца, в размере месячной минимальной оплаты труда.

   Одновременно было  предусмотрено, что работникам, не  допускавшим брака в течение  трех месяцев, выдается премия  в размере месячной минимальной  оплаты труда.

       Законно  ли решение администрации?

      Статья 190 Трудового кодекса РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Так что администрация не могла это сделать единолично. Согласно статьи 192 Дисциплинарные взыскания Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс). «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: