Предмет и метод и субъекты российского трудового права

Оглавление

Введение

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его  физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ. Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиночки и т.д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

Общественная организация  труда – это совместный труд как  кооперация труда для получения  определенного продукта данного  производства, в том числе и  духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную. Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т.д.). Здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми. Право регулирует социальную сторону общественной организации труда – общественные (социальные) отношения по труду на производстве.

До советского периода  не было самостоятельной отрасли  трудового права, трудовые отношения  на производстве регулировались отраслью гражданского права наравне с  отношениями найма услуг по дому, хотя и были отдельные фабричные законы о промышленном труде (например Устав о промышленном труде 1913 г. и несколько уставов по труду в отдельных отраслях, предусматривавших нормы по труду в сельском хозяйстве, железнодорожном транспорте, торговле и др.).

Всего в царской России было около полутора десятков разрозненных нормативных актов о труде, включая  и акты о создании и действии фабричной  инспекции. Но они не создавали самостоятельной  отрасли трудового права, а договор  личного найма регулировало гражданское право наряду с договором найма вещей, услуг.

Лишь первый КЗоТ 1918 г. впервые в мире породил самостоятельную  отрасль трудового права, регулирующую поведение людей по труду в  общественной кооперации труда.

В других странах самостоятельные  отрасли трудового права стали появляться главным образом после второй мировой войны (1946–1947 гг.), ныне большинство развитых стран мира имеют самостоятельные отрасли трудового права.

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского  права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

1. Предмет и  метод и субъекты российского  трудового права

1.1. Предмет и метод трудового  права

Предметом трудового  права являются трудовые и тесно связанные с ними отношения (т.е. не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и тесно связанные с ними отношения)¹:

1. Отношения по занятости и трудоустройству;
2. Собственно трудовые отношения (являются главными, все остальные – подчиненные);
3. Организационно-управленческие отношения;
4. Социально-партнерские отношения;
5. Отношения по подготовке кадров;
6. Отношения по дисциплинарной ответственности;
7. Отношения по материальной ответственности;
8. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;
9. Отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Трудовое право как  отрасль права представляет собой  совокупность норм, регулирующих трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Трудовые отношения  – это отношения работников с  работодателями по использованию их способностей к труду, т.е. их рабочей  силы, в общем процессе труда конкретной организации. Трудовые отношения всегда возникают свободно по воле обеих  сторон.

Трудовые отношения как волевые социальные отношения, возникающие по поводу организации и оплаты труда работников, всегда основываются на определенной форме собственности.

Сегодня все более  отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения работников, работающих по трудовому договору (контракту), и трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного предприятия (или их организаций) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп участников трудовых отношений имеет некоторые различия, касающиеся возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, распределения доходов (прибыли) организации.

Отношения по обеспечению  занятости и трудоустройству  способствуют возникновению трудовых отношений, предшествуя им. Они возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права на труд и права на выбор вида занятости, а организациям – в подборе необходимых кадров².

Организационно-управленческие отношения касаются отношений профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся.

Социально-партнерские  отношения касаются ведения коллективных переговоров и заключения соглашений по социально-трудовым вопросам. Эти  отношения стали предметом правового  регулирования лишь с 1992 г., когда  их урегулировал впервые Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Их участниками являются представители работников, работодателей и органов исполнительной власти, т.е. представители социальных партнеров. Они возникают на уровне выше организации.

Отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации на производстве включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением.

Отношения по дисциплинарной ответственности заключаются в  соблюдении условий труда и применения к нарушителям мер дисциплинарной ответственности. Кроме того, существуют отношения по применению мер поощрения.

Отношения по материальной ответственности участников трудовых отношений за ущерб, причиненный  по вине одной стороны другой, являются отношениями охранительного характера. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб. Такие отношения могут быть двух видов³:

1. по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику в процессе трудовой деятельности;
2. по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

Отношения по надзору  и контролю за соблюдением трудового  законодательства и охраной труда  возникают между государственными трудовыми инспекциями (Рострудинспекции), специализированными инспекциями (Госпромтехнадзора, Госсанэпиднадзора, Госатомнадзора и др.), профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем – с другой стороны. Эти отношения охранительные и призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства.

Отношения по разрешению трудовых споров возникают между  органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), и спорящими сторонами.

Метод трудового права

Если предмет трудового  права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений  регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.

Современный метод трудового  права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Сочетание централизованного  и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового  управления общественным трудом, ибо  именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного  регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой — трудовой коллектив (совет трудового коллектива). Принятый в результате локального регулирования нормативный акт распространяет свое действие в пределах данной организации.

Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования. Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли —трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, то есть реализуется конституционное право граждан на труд. Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для других общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, например, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах и соглашениях, договорах арендного подряда, в соглашениях по охране труда и других совместных формах локального нормотворчества, в которых принимают участие работодатель (организация, предприниматель) и трудовой коллектив⁴.

Главная особенность  договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры (контракты).

Рекомендательный способ регулирования, получивший определенное распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения, предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует “мягкое” регулирование путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

Однако договорный и рекомендательный способы регулирования общественных отношений в сфере труда, хотя и получили довольно широкое распространение за последние годы, полностью не исчерпывают характеристику метода трудового права. Дело в том, что оба указанные способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется правом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.

Специфическим признаком  метода трудового права является активное участие в регулировании  общественных отношений в сфере  труда трудовых коллективов и  профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; определяет перечень и порядок предоставления работникам организации социальных льгот и поощрений; определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

На государственных  и муниципальных предприятиях, а  также на предприятиях, в имуществе  которых вклад государства или  местного органа государственной власти составляет более 50%, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом — советом трудового коллектива.