Содержание
Введение
1 Общие основания прекращения трудового
договора 5
2. Расторжение трудового договора по инициативе
работника 14
3. Расторжение трудового договора по инициативе
работодателя 18
3.1 Расторжение трудового договора в связи
с изменениями в организации труда 18
3.2 Расторжение трудового договора
в связи с личностными качествами
работника 22
3.3 Расторжение трудового договора
в связи с виновными действиями
со стороны работника 26
Заключение 39
Список использованных источников 41
Введение.
Отношения, возникающие в сфере
труда, нуждаются в правовом регулировании.
Уровень развития общества во многом определяется
эффективностью правового регулирования
общественных отношений. Право человека
на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства
и реального положения дел в области реализации
данного права не только является показателем
цивилизованности общества, но и непосредственно
воздействует на его нравственность, эффективность
его экономики.
Свое право на труд граждане могут реализовать в самых
различных формах, тем не менее большинство
населения во всех странах мира входит
в армию лиц наемного труда. Первые попытки
регулирования общественных отношений
в сфере наемного труда были - предприняты
в XIX веке, в эпоху промышленных революций.
К обществу и государству того времени
пришло понимание необходимости защищать
лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации.
Цель была ясна — создать минимум условий
для нормального воспроизводства рабочей
силы и сохранения здоровья нации. Тогда
и возникли первые нормативные акты, регулирующие
вопросы продолжительности рабочего времени,
времени отдыха, оплаты труда, охраны труда,
социального обеспечения.
К сожалению, впоследствии
Россия по многим параметрам отстали от
мирового уровня в этой сфере, а само трудовое
законодательство в условиях централизованного
регулирования оказалось не в состоянии
достаточно эффективно выполнять свою
защитную функцию.
Сегодня ситуация существенно
изменилась, и это нередко приводит к другой
крайности — иллюзиям, что наемный труд
во многом подпадает под действие норм
гражданского права с его принципом свободы
договора. При этом напоминается, что трудовое
право как отрасль вышло из недр права
гражданского. Однако такой подход может
иметь далеко идущие последствия для огромного
количества людей, поскольку в любой стране
большинство работоспособных граждан
зарабатывают себе на хлеб, работая именно
в качестве наемных работников.
Юридически отношения работников
и организации в большинстве случаев строятся
на основе заключенного между ними
трудового договора. В силу ряда объективных
причин действие договора не может продолжаться
вечно, следовательно, возникает проблема
правильного и законного прекращения
трудового договора.
Объектом данной курсовой работы являются
юридические отношения работодателя и
работника по поводу прекращения трудового
договора.
Предметом – их регламентация законодательством
Российской Федерации.
Цель данной курсовой работы – изучить
законодательство Российской Федерации
в части регламентации отношений, связанных
с прекращением трудового договора.
Задачи:
- рассмотреть основания прекращения
трудового договора;
- рассмотреть основания расторжения
трудового договора по инициативе работника;
- рассмотреть вопрос о
расторжение трудового договора по инициативе
работодателя в связи с изменениями в
организации труда, в связи с личностными
качествами работника, в связи с виновными
действиями со стороны работника.
- Общие основания прекращения трудового
договора.
В ст. 77 ТК РФ перечислены следующие основаниями прекращения
трудового договора:
1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ). Это основание расторжения
трудового договора применяется как к
трудовым договорам, заключенным на неопределенный
срок, так и к срочным трудовым договорам.
Никаких изъятий из этой нормы трудовое
законодательство не содержит. Поэтому
неправильной следует признать практику
расторжения по соглашению сторон только
срочных трудовых договоров. Оно имеет
место тогда, когда налицо взаимное волеизлияние
сторон, направленное на его расторжение.
Желание только одной сторон стороны недостаточно
для прекращения трудового договора по
этому основанию. Однако при этом не имеет
значение, от какой именно стороны исходила
инициатива: от работника или от работодателя.
Трудовой договор может быть расторгнут
именно в тот срок, о котором стороны договорились.
Если стороны не смогли прийти к соглашению
о том, с какого момента действие трудового
договора прекращается, значит, договоренность
не была достигнута и прекращение по этому
основанию недопустимо.
Данное основание увольнения имеет некоторые
преимущества перед увольнением по собственному
желанию. Так, например, при обращении
в центр занятости и последующей постановки
на учёт в качестве безработного, размер пособия
будет определяться на основе должностного
оклада, который был на последнем месте
работы, в то время как при увольнении
по собственному желанию и последующему
обращению в центр занятости, размер пособия,
в случае признания безработным, будет
определяться на основе размера минимального
размера оплаты труда, что, как правило,
значительно меньше;
2) истечение срока трудового
договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев,
когда трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала
их прекращения. Это основание прекращения
трудового договора, естественно, применяется
только к трудовым договорам, заключенным
на срок. Если по истечении срока договора
трудовые отношения фактически продолжаются
и ни одна стороны не потребовала их прекращения,
трудовой договор считается продолженным
на неопределенный срок. Работник должен
быть предупрежден работодателем о расторжении
срочного трудового договора письменно
не менее чем за три дня до увольнения,
за исключением договора, заключенного
на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника.
Необходимо также отметить
одно законодательное ограничение - в
случае истечения срочного трудового
договора в период беременности женщины
работодатель обязан по её заявлению продлить
срок трудового договора до наступления
у неё права на отпуск по беременности
и родам. Трудовой договор, заключённый
на время выполнения определённой работы,
расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключённый на время
исполнения обязанностей отсутствующего
работника, расторгается с выходом этого
работника на работу. Трудовой договор,
заключённый на время выполнения сезонных
работ, расторгается по истечении определённого
сезона;
3) расторжение трудового договора
по инициативе работника (статья 80 ТК РФ). Работник имеет право
расторгнуть трудовой договор по собственному
желанию (не зависимо от его срока), предупредив
об этом работодателя в письменной форме
за две недели. Этот срок начинает исчисляться
со следующего дня после подачи заявления
на увольнение.
Исключения из общего правила
составляют работники, заключившие трудовой
договор на срок до двух месяцев, сезонные
работники и работающие у работодателей
- физических лиц, не являющихся индивидуальными
предпринимателями, для которых установлены
другие сроки предупреждения о расторжении
договора. Так, работники, заключившие
трудовой договор на срок до двух месяцев,
и сезонные работники могут расторгнуть
его, предупредив об этом работодателя
за три дня, а работающие у работодателя
- физического лица, указанные в трудовом
договоре. Работник может подать заявление
об увольнении по собственному желанию
в любое время, даже в период временной
нетрудоспособности, нахождении в отпуске
и т.д. По истечении срока предупреждения
об увольнении работник имеет право прекратить
работу. В последний день работы работодатель
обязан выдать работнику трудовую книжку,
другие документы, связанные с работой,
по письменному заявлению работника и
произвести с ним окончательный расчёт.
При этом стоит иметь в виду, что до истечения
срока предупреждения об увольнении работник
имеет право в любое время отозвать своё
заявление. В случае отзыва заявления,
увольнение не производится, за исключением
тех случаев, когда на место работника,
подавшего заявление об увольнении не
приглашён в письменной форме другой работник,
которому в соответствии с действующим
законодательством не может быть отказано
в заключение трудового договора. В тех
случаях, когда по истечении срока предупреждения
об увольнении трудовой договор не был,
расторгнут, а работник не настаивает
на увольнении, действие трудового договора
продолжается;
4) расторжение трудового
договора по инициативе работодателя
(статьи 71 и 81 ТК РФ). Трудовое законодательство
устанавливает определенный, строго ограниченный
перечень оснований, которые предоставляют
работодателю право уволить работника
по своей инициативе.
Перечень оснований расторжения
трудового договора по инициативе работодателя
закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся
как основания, распространяющиеся на
всех работников, так и применяемые лишь
к отдельным категориям работников (например,
ликвидация организации, сокращение численности
или штата работников, несоответствия
работника занимаемой должности, смены
собственника имущества организации,
недостаточной квалификации, подтверждённой
результатами аттестации, состояния здоровья
в соответствии с медицинским заключением
и т.д.).
Не допускается увольнение
по инициативе работодателя работника,
находящегося в отпуске или на больничном,
за исключением случая ликвидации организации
либо прекращения деятельности работодателем
- физическим лицом.
В случае прекращения деятельности
филиала, представительства или иного
обособленного структурного подразделения
организации, расположенных в другой местности,
расторжение трудовых договоров с работниками
этих структурных подразделений производится
по правилам, предусмотренным для случаев
ликвидации организации.
Важно подчеркнуть, что для
увольнения работника по любому из указанных
оснований работодатель должен иметь
подтверждающие данные основания документы.
Например, для увольнения в связи с появлением
на работе в состоянии алкогольного или
иного опьянения необходимо наличие акта,
фиксирующего обнаружение признаков опьянения
работника в момент его нахождение на
работе, акт медицинского освидетельствования,
подтверждающий наличие алкогольного
или иного опьянения, письменные объяснения
работника; для увольнения в связи с прогулом
необходим составленный акт, фиксирующий
отсутствие работника на рабочем месте
в течение 4 часов и письменные объяснения
работника.
Кроме того, стоит отметить,
что расторжение трудового договора по
инициативе работодателя с некоторыми
категориями работников не допускается,
например, с беременными женщинами (за
исключением случаев ликвидации организации),
с женщинами, имеющими детей в возрасте
до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими
ребёнка в возрасте до четырнадцати лет
(ребёнка-инвалида до восемнадцати лет);
5) перевод работника
по его просьбе или с его
согласия на работу к другому
работодателю или переход на
выборную работу (должность).
Расторжение трудового договора
в связи с переводом на другую работу происходит
в том случае, когда работник самостоятельно
подыскал другую работу и был в письменной
форме приглашен другим работодателем,
а прежний работодатель не возражает против
данного перевода. При этом переводимому
работнику не может быть отказано в приеме
на новое место работы в течение одного
месяца со дня увольнения с прежнего места
работы (ст. 64 ТК РФ). Если же перевод на
другую постоянную работу осуществляется
в пределах одной организации, трудовые
отношения с работником сохраняются и
увольнение не производится. В случае
перевода работника с его согласия на
работу к другому работодателю, прежний
работодатель предлагает работнику работу
у другого работодателя, в частности, когда
организации проводятся мероприятия по
сокращению численности или штата, а трудоустроить
работника внутри организации не представляется
возможным. В случае же перевода работника
на выборную работу (должность) юридическим
фактом прекращения трудовых отношений
является акт избрания;
6) отказ работника от
продолжения работы в связи
со сменой собственника имущества
организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией
(ТК РФ).
После перехода права
собственности на имущество организации
от одного собственника к другому
трудовые отношения со всеми
работниками продолжаются, за исключением
отдельный категорий руководящих работников,
а именно: руководителей организаций,
их заместителей и главных бухгалтеров,
которые могут быть уволены новыми собственниками
не позднее трех месяцев со дня возникновения
у него права собственности.
Однако работник сам может
не пожелать остаться работать у нового
собственника. Трудовые отношения с работниками
сохраняются и при изменении подведомственной
(подчиненности) организации, а также при
ее реорганизации. В этом случае работник
должен выразить свое согласие на продолжение
трудовых отношений. Оно может быть выражено
как в устной, так и в письменной форме.
При отказе работника продолжить трудовые
отношения в преобразованной организации
он подлежит увольнению по указанному
выше основанию;
7) отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора
(часть четвертая
статьи 74 ТК РФ).
Когда по причинам,
связанным с изменением организационных
или технологических условий труда, условия
трудового договора, определенные его
сторонами, не могут быть сохранены, допускается
их изменение по инициативе работодателя.
В этом случае работодатель обязан уведомить
работника о предстоящих изменениях, а
также о причинах, их вызвавших, в письменной
форме не позднее, чем за два месяца. Если
работник не согласен продолжить работу
в новых условиях, работодатель должен
предложить ему другую вакантную должность
или вакантную работу как соответствующую
его квалификации, так и нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу, которую
он может выполнять с учетом состояния
здоровья.
Предложение такой работы
работодатель обязан оформить письменно.
При отсутствии такой работы, а равно отказе
работника от предложенной ему работы
трудовой договор прекращается в соответствии
с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В постановлении Пленума
Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2
указано, что прекращение трудового договора
по указанному выше основанию будет правомерно
только в том случае, если работодатель
предоставит доказательства, подтверждающие,
что изменений условий трудового договора
явилось следствием изменений в организации
труда или в организации производства,
совершенствования рабочих мест на основе
их аттестации, структурной реорганизации
производства, и не ухудшило положение
работника по сравнению с условиями коллективного
договора, соглашения. При отсутствии
таких доказательств прекращение трудового
договора по данной статье не может быть
признан законным;