Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Октября 2014 в 11:31, курсовая работа
Предмет курсовой работы – теоретические подходы к определению срочного трудового договора, срока в трудовом праве срока, правовые нормы, определяющие способы исчисления сроков в трудовом праве, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора.
Цель курсовой работы – раскрыть основы правового регулирования срочного трудового договора.
РЕФЕРАТ
Курсовая работа содержит 37 с., 23 источника.
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР; ОСНОВАНИЯ; СРОКИ; ЗАКЛЮЧЕНИЕ; ПРЕКРАЩЕНИЕ; ОТДЕЛЬНЫЕ ВИДЫ ДОГОВОРОВ
Срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Это говорит о том, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью и точностью. Например, в случае, когда человек принимается для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой. Тогда в договоре необходимо указать на условие, по наступление которого срочный трудовой договор прекращает свое действие. В связи с этим для срочного трудового договора характерно наличие либо срока его действия, либо условия, до наступления которого этот договор действует.
СОДЕРЖАНИЕ
Трудовой договор – это основной способ реализации права на труд и привлечения к труду в условиях рыночной экономики государства. Он представляет собой важнейший институт в системе трудового права.
Гражданам трудовой договор обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя его заключение – это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников.
Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действия этого правоотношения во времени.
Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником, и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде.
Со своей стороны работодатель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения определенным правилам поведения в процессе трудовой деятельности и воле руководителя на условиях и в пределах, установленных законодательством о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.
В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые договоры подразделяются на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры1.
В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Объект курсовой работы – общественный отношения, складывающиеся по поводу заключения срочного трудового договора.
Предмет курсовой работы – теоретические подходы к определению срочного трудового договора, срока в трудовом праве срока, правовые нормы, определяющие способы исчисления сроков в трудовом праве, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора.
Цель курсовой работы – раскрыть основы правового регулирования срочного трудового договора.
Прежде чем определить понятие срочного трудового договора, обратимся к более широкому понятию «трудовой договор». В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ)2.
Из данного понятия следует, что признаками трудового договора являются: выполнение работником определенной трудовой функции; выполнение работником трудовой функции лично; исполнение работником своих обязанностей с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя; выплата заработной платы работнику за исполнение трудовой функции.
Все эти признаки присущи и срочному трудовому договору, поэтому вполне обоснованно можно утверждать, что срочный трудовой договор является именно трудовым договором, а не, например, гражданско-правовым.
Срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Это говорит о том, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью и точностью. Например, в случае, когда человек принимается для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой. Тогда в договоре необходимо указать на условие, по наступление которого срочный трудовой договор прекращает свое действие. В связи с этим для срочного трудового договора характерно наличие либо срока его действия, либо условия, до наступления которого этот договор действует.
Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:
когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это, например, когда необходимо заменить временно отсутствующего работника, для выполнения временных или сезонных работ;
в предусмотренных законом случаях по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, заключение срочного договора с совместителями, лицами, обучающимися по очной форме обучения.
На основании вышеизложенного, можно дать определение срочному трудовому договору. Итак, срочный трудовой договор – это трудовой договор между работодателем и работником, заключаемый на определенный срок или под условием не более пяти лет в случаях, когда невозможно установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо без такого учета по соглашению сторон в предусмотренных законом случаях.
Срочный трудовой договор, как и в принципе трудовой договор в целом, является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ)3.
Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
На стороне работодателя могут выступать:
юридическое лицо;
работодатели – индивидуальные предприниматели;
граждане, не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, использующие труд работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Согласно ст. 48 Гражданского кодекса РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Из этого понятия можно сделать вывод, что для того, чтобы юридическое лицо могло выступить в качестве работодателя, оно должно обладать правосубъектностью – способностью осуществлять права и нести обязанности. Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации и продолжается до его ликвидации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством. До недавних пор существовало мнение, что статья 20 ТК РФ не дает возможности считать работодателем филиалы и представительства юридического лица, поскольку в ней говорится о том, что в качестве работодателя может выступать субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в соответствии с федеральными законами, а не с учредительными документами. Однако из смысла ст. 20 ТК РФ следует, что права и обязанности работодателя могут осуществлять любые лица, уполномоченные на то в порядке, установленном нормативными актами разных уровней, а также учредительными документами и локальными актами организации. Если в учредительных документах или локальных нормативных актах указан порядок наделения полномочиями работодателя, например, руководителей представительств или филиалов, то они могут принимать работников на работу самостоятельно. Соответственно, от имени юридического лица заключает трудовой договор руководитель организации или иное лицо, уполномоченное на то в надлежащем порядке.
Работодатели – индивидуальные предприниматели – это физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Трудовая правосубъектность указанных лиц возникает также как и у юридических лиц – с момента государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя. Однако в случае, если указанные лица вступают с работниками в трудовые отношения и осуществляют свою деятельность без соответствующей регистрации и (или) без лицензии, то это не освобождает их от обязанностей работодател4я.
Работодатели – физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность и не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые договоры. Законом оговорено, что целью заключения трудового договора является их личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства. Среди таких целей можно назвать управление транспортным средством (если, например, работодатель по каким-либо причинам не может самостоятельно им управлять), осуществление садовых работ по ухаживанию за деревьями, кустарниками и иными растениями, приготовление пищи, уборка жилого помещения.
По общему правилу работодатели – не индивидуальные предприниматели для того, чтобы выступить в качестве работодателя должны обладать гражданской дееспособностью в полном объеме. Согласно ч. 1 ст. 21 ГК РФ под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Она возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. Дееспособность может возникнуть в полном объеме и до наступления совершеннолетия. Закон предусматривает, что гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
Несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет до получения ими полной дееспособности, совершеннолетние граждане, ограниченные в дееспособности также могут выступить в качестве работодателя. В этом случае необходимо соблюсти следующие обязательные требования: наличие у несовершеннолетнего и ограничено дееспособного гражданина самостоятельного дохода, собственного заработка, стипендии или иных доходов; наличие письменного согласия родителей, опекунов, попечителей.