Мотивация персонала как составляющая корпоративной культуры в гостиничном бизнесе

В корпоративном  кодексе сформулированы:

•   ведущая  миссия и видение компании, ее девиз  и слоган;

•  философские, социальные и социально-экономические  ценности

организации,

•  цели, которые  декларирует компания;

•   корпоративные  мероприятия, традиции и ритуалы;

•  особенности делового взаимодействия между руководителями и

подчиненными, между сотрудниками внутри подразделений, а также с 

клиентами компании;

•  характеристика и направленность поведения сотрудников  в ситуациях 

деловых конфликтов, отношение к конфликтам;

• требования к деловому костюму сотрудников компании.²

Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе);
• тип совместной деятельности;
• нормы поведения;
• тип управления;
• культура общения;
• система коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции компании;
• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• трудовая этика.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.³

 

1.2. Содержание  понятия мотивации

 

Мотивация —  это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие.⁴ А, как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.⁵

Невозможно мотивировать сотрудников  директивно, насильственным образом. Система  мотивации — это специальные  мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.⁶ Система мотивации персонала в компании — комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но и за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в «этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.⁷ Следовательно, мотивация работников влияет на их производительность. Поэтому важнейшей задачей управления является мотивация персонала для достижения целей организации, которые должны подкрепляться реализацией личных целей людей. Ведь у каждого человека есть определенный набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки.

Необходимо понимать, что именно заставляет людей работать, в чем они нуждаются, почему выбирают тот или иной способ действия. Без материальной и, что не менее важно, моральной заинтересованности уровень производительности работника и степень удовлетворения его потребностей не будет на высоте. Следует помнить, что заработная плата и дополнительные льготы не всегда мотивируют людей. Если человек получает удовлетворение от самого процесса работы, и при этом получает достойное материальное вознаграждение, организация функционирует успешно. Таким образом, задача руководителя – мотивировать своих подчиненных, каждому из которых необходимо что-то свое, к достижению общих организационных целей.⁸

Мотивация – это побуждение сотрудников  к достижению целей компании при соблюдении своих интересов.⁹ Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как  один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Очень важно, чтобы все сотрудники компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.¹⁰

В поведении  человека, участвующего в процессе труда, есть два взаимосвязанных  аспекта:

1. Побудительный, который  определяет и обеспечивает направленность и активность поведения за счет четко определенных целей деятельности;

2. Регуляционный, который  поддерживает активность поведения  на определенном уровне за  счет условий труда и различного  рода психических процессов и  состояний человека.

Главный смысл и цель деятельности руководителя заключается в обеспечении  выполнения необходимых работ. Чтобы  предвидеть возможные состояния  деятельности и управлять поведением подчиненных, руководитель должен знать  логику труда и понимать, что движет людьми в данный момент и почему люди ведут себя так, а не иначе.¹¹ Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Рис.1 Влияние мотивации на поведение человека

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или  неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив  – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.¹² Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне.

Основными функциями мотивации являются:

- Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

- Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

- Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том  случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для  того, чтобы добиться желаемого результата:

- оценка потребностей  работников, определяющих их рабочее  поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

- определение  тех факторов, которые влияют  на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в  конечных результатах и готовность  работать с полной отдачей;

- выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

- воздействие  на трудовую мотивацию с учетом  индивидуальных особенностей работника;

- оценка эффективности  выбранных мер воздействия и  их корректировка в случае  необходимости.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют  стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения  человека. Различают четыре основные формы стимулов:

- принуждение.  В демократическом обществе на  предприятиях используют административные  методы принуждения: замечание,  выговор, перевод на другую  должность, строгий выговор, перенос  отпуска, увольнение с работы;

- материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.;

- моральное  поощрение. Стимулы, направленные  на удовлетворение духовных и  нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и  др.

- самоутверждение.  Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.¹³

1.4  Методы мотивирования персонала

Корпоративную культуру необходимо поддерживать. Можно  перечислить такие мотивирующие методы внедрения и поддержки  корпоративной культуры, принятые в  США и Японии:

•  корпоративная  адаптация новых сотрудников для вдохновения на

работу;

•  целевое  использование средств корпоративной  прессы (изложение 

корпоративных ценностей и правил в брошюрах и сообщениях),

•  вывешивание  текстов, в которых перечислены  корпоративные лозунги,

ценности и  правила, на стендах компании;

•  регулярные выступления руководства с формулировками корпоративных ценностей, целей  и правил;

•   «накачка»  персонала каждое утро перед работой  — пение гимнов,