Мотивация персонала как составляющая корпоративной культуры в гостиничном бизнесе

Расположенный на первом этаже гостиницы  современный конференц-центр, выполненный  в стиле модерн, состоит из шести конференц-залов, которые названы в честь четырех стихий: Terra (Земля), Ignis (Огонь), Aer (Воздух) и Aqua (Вода). Самый большой зал при компоновке в стиле „Театр” вмещает до 250 человек. Все конференц-залы оснащены экраном, бумажным блоком и маркерами, мультимедийным проектором. В самом большом зале Terra установлена высокотехнологичная аудиосистема. Кроме этого, предлагаем переносное аудио и видеооборудование, а также высококачественные установки для проведения видеоконференций. По желанию, можно заказать и другое оборудование. В расположенной на 0-этаже отеля удобной и элегантно оформленной часовой сауне есть финская сауна, джакузи и уютная комната отдыха, в которой гости могут насладиться свежеотжатым соком, холодным пивом и легкими закусками. Это место, в котором можно организовать небольшие корпоративные вечеринки или расслабиться вместе с друзьями. Почасовая сауна на 12 мест, возможность проведения вечеринок с количеством участников до 18 человек. Цена аренды часовой сауны для проведения частных мероприятий 25 LVL/час. Гостиница предоставляет, так же дополнительные услуги, такие как салон красоты, тренажерные зал, сигарная комната.²¹

 

3.2. Анализ  мотивирования персонала гостиницы  ”Tallink”

 

Исходя из поставленной гипотезы, в исследовании был использован следующий метод: Тест на мотивацию по Герчикову. Опросникзсостоит из 15 вопросов. Примерное время тестирования  10-15 минут. Внимательно прочитав каждое предложение, описывающее реакции на некоторые ситуации, испытуемый должен оценить как верное или неверное применительно к себе.

Тест предназначен для определения типа мотивации  в соответствии с теорией Владимира  Герчикова. Результатом теста будет  преобладающий тип мотивации  личности. Поскольку чистых мотивационных  типов в природе практически  не встречается, тест определяет только преобладающий тип мотивации, то есть только одну (самую большую) составляющую мотивационного профиля личности. Общеизвестно, что одни и те же приемы мотивации персонала действуют на разных людей по-разному. Одному интереснее деньги, другому – слава. Третьего можно заставить работать только плеткой. Теория Герчикова утверждает, что существует следующие пять типов личности в зависимости от типа мотивации. В чистом виде эти типы встречаются редко, но преобладание у человека 2-3 основных типов выявляется несложными тестами.

Инструментальный или коммерческий тип мотивации персонала. Основная ценность людей этого типа – размер заработка. Нематериальные ценности интересуют их очень мало. Они постоянно сравнивают свои доходы с аналогичными должностями и смежными профессиями. И гораздо чаще просят повышения зарплаты. Общеизвестно, что хорошего специалиста эффективнее переманить, чем вырастить.

Профессиональный  тип мотивации персонала. Это люди, которые самоутверждаются за счет своей профессиональной деятельности. Им важно не столько быть высокооплачиваемым, сколько высокопрофессиональным. Как правило, они сравнивают себя с людьми аналогичных профессий. Особенности личности с мотивацией профессионального типа.

Патриотический тип мотивации. Это тусовщики – люди, для которых работа удовлетворяет потребности в социализации. Для них самое важное – это коллектив или организация. И ради этого они готовы на все.

Хозяйский тип мотивации. Свойство людей, ориентированных не на процесс, а на результат. У них феодальное отношение к должности – готовы дать сюзерену нужный результат, но не любят, когда сверху вмешиваются в их работу. По моему опыту – самые ценные работники. Характерная черта – очень высокая ответственность за результат. Неудачи воспринимают как личное оскорбление. Сильные лидеры, способные мотивировать людей и вести за собой. Имеют следующие особенности.

Люмпенский тип мотивации. Термин впервые введен именно Герчиковым. По сути, отсутствие мотивации вообще. Это люди, которые работают по инерции, потому что так надо. Или потому что вынуждены. Характерная особенность личности только одна.  Понятия кнут или пряник для них не существует. Они понимают только кнут. Отсюда эффективность штрафной системы. Если их штрафовать за все – от опозданий до недочетов в работе, можно добиться неплохого качества. Но стоит уменьшить давление, качество тут же упадет.

В исследовании были опрошены 8 человек с 23-38 лет, из них 5 женщины  и 3 мужчины.(см.Таб.1) Опрос проводился в маленькой гостинице «Таллинк». Сбор данных  проводился анонимно.

Таблица 3.1

Возраст и пол  респондентов

Возраст	38	27	25	23	32	26	28	30
Пол	мужской	мужской	мужской	женский	женский	женский	женский	женский

 

Ход исследования: После  того как испытуемые были ознакомлены  с  целями исследования, каждому сотруднику было предложено участвовать в исследовании. Тем, кто согласился участвовать, было необходимо ответить на 15 вопросов. (См.Приложение 1). Время тестирования в среднем заняло 15 минут.

После обработки  результатов, было выявлено, что у 4 человек инструментальный тип мотивации, у 3 человек профессиональный тип мотивации, у 1 человека хозяйский тип мотивации.(см.Таб.2)

Таблица 3.2

Типы мотивации (шифр)²²

Возраст	38	27	25	23	32	26	28	30
Пол	мужской	мужской	мужской	женский	женский	женский	женский	женский
	1А*	2А**	1А*	1А*	3А***	2А**	1А*	2А**

 

Исходя из этого, можно сказать, что у респондентов инструмент для достижения своих  целей, прежде всего, являются финансовая сторона. Больше всего сотрудники ценят  в работе возможность заработать или продвинуться дальше к своей цели. Сотрудники без проблем и сомнений поменяют одну работу на другую из-за денег или больших возможностей. Они ценят ясность в материальных отношениях, для них очень важно знать, сколько и за что они получают. Коллеги ценят таких сотрудников и с удовольствием сотрудничают.

  Отвечая на поставленную в исследовании гипотезу, что: мотивацией персонала гостиницы является материальная сторона. Можно сказать, что она частично подтвердилась, мотивацией персонала может являться заработная плата, сотрудники с инструментальным типом мотивации без сомнений уйдут на более высокооплачиваемую работу. Такие сотрудники будут ценить ясность и четкость в материальных отношениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Анкета  “Тест на определение мотивации  по Владимиру Герчикову”

 

1. Что Вы больше  всего цените в своей работе?

Что я в основном сам решаю, что  и как мне делать.

Что она дает мне возможность  проявить то, что я знаю и умею.

Что я чувствую себя полезным и нужным.

Что мне за нее относительно неплохо  платят.

Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

 

2. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?

Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

В своей работе я – полный хозяин.

У меня достаточно знаний и опыта, чтобы  справиться с любыми трудностями  в моей работе.

Я - ценный, незаменимый для организации  работник.

Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

 

3. Как Вы предпочитаете  работать?

Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

Нужно, чтобы в работе постоянно  появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

Чтобы было точно известно, что нужно  сделать и что я за это получу.

Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

Готов(а) делать все, что нужно для организации.

 

4. Допустим, что Вам предлагают  другую работу в Вашей организации.  При каких условиях Вы бы  на это согласились?

Если предложат намного более  высокую зарплату.

Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

Если это очень нужно для  организации.

При всех случаях я бы предпочел (-ла) остаться на той работе, к которой  привык (-ла).

 

5. Попробуйте  определить, что для Вас означает  Ваш заработок?

Плата за время и усилия, потраченные  на выполнение работы.

Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

Оплата за мой трудовой вклад  в общие результаты деятельности организации.

Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6. Какой вид доходов  кроме постоянного (зарплата, пенсия, стипендия) для вас самый важный?

Доплаты за квалификацию

Доплаты за тяжелые и вредные  условия

Социальные выплаты и льготы, пособия

Доходы от капитала, акций

Любые дополнительные приработки

Приработки, но не любые, а только по своей специальности

Доходы от личного хозяйства, дачного  хозяйства

Выигрыш в лотерею, казино и пр.

 

7. На каких принципах,  по-вашему, должны строиться отношения  между работником и организацией?

Работник должен относиться к организации  как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

Работник продает организации  свой труд, и если ему не дают хорошую  цену, он вправе найти другого покупателя.

Работник приходит в организацию  для самореализации и относится  к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация  должна обеспечивать работнику такую  возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

Работник тратит на организацию  свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

 

8. Как Вы считаете, почему  в процессе работы люди проявляют  инициативу, вносят различные предложения?

Чувствуют особую ответственность  за свою работу.

Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные  работой рамки.

Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

Просто хотят «выделиться» или  завоевать расположение начальства.

Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

 

9. Какое суждение  о коллективной работе Вам  ближе?

Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

Мне нужна свобода действий, а  коллектив чаще всего эту свободу  ограничивает.

Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих.

10. Представьте, что у  вас появился шанс стать владельцем  Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?

Да, так как я смогу участвовать  в управлении организацией.

Да, потому что это может увеличить  мой доход.

Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

Нет, не нужны мне лишние заботы.

 

11. Представьте, что Вы  сейчас ищете работу. Вам предлагают  несколько работ. Какую из них  Вы выберете?

Наиболее интересную, творческую.

Наиболее самостоятельную, независимую.

За которую больше платят.

Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно "надрываться"

Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

 

12. Что Вы, прежде  всего, учитываете, когда оцениваете  успехи другого работника в  Вашей организации?

Его зарплату, доходы, материальное положение.

Уровень его профессионализма, квалификации.

Насколько хорошо он "устроился".

Насколько его уважают в организации.

Насколько он самостоятелен, независим.

 

13. Если положение  в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?

Освоить новую профессию.

Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

Перейти на менее удобный режим  работы.

Работать более интенсивно.

Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

Скорее всего, я просто уйду из организации.

 

14. Что вас больше всего  привлекает в руководящей должности?