Мотивация персонала как составляющая корпоративной культуры в гостиничном бизнесе

Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

Возможность принести наибольшую пользу организации.

Высокий уровень оплаты.

Возможность организовывать работу других людей.

Возможность наилучшим образом применить  свои знания и умения.

Ничего особенно не привлекает, за положение  руководителя не держусь.

 

15. Хотели бы вы двигаться  вверх по карьерной лестнице?

Да, поскольку это даст возможность  принимать самостоятельные, ответственные  решения.

Не против, если нужно для пользы дела.

Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

Да, если это будет должным образом  оплачиваться.

Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

Да, чем я хуже других?

Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

 

 

3.4 Разработка тренинга по повышению мотивации

 

Мотивация и  достижение успеха - что между ними общего? Для начала нужно определиться, что такое мотивация. Мотивация, говоря простыми словами, это то, что  заставляет нас выполнять ту или  иную работу. Мотивация - это то, что побуждает к действию. Под мотивацией также понимают процесс ее повышения илизприобретения.

Каждый современный  руководитель понимает, что высокий  профессионализм, эффективная работа каждого сотрудника и команды  в целом являются сегодня ключевым фактором улучшения экономических показателей работы компании и основой успеха бизнеса. Чтобы решить эти задачи необходимо построить систему мотивации, обучения и развития персонала, сформировать сплоченную команду, максимально используя потенциал каждого сотрудника.

Лозунг  советских времен: «Кадры решают все» не утратил своей актуальности. Однако обучают, как правило, топ-менеджеров, руководителей среднего звена. 
Мы предлагаем программу обучения и развития персонала рабочих специальностей, поскольку именно от них в большей степени зависит качество выполняемых работ и, следовательно,зпрестижзкомпаниихвъглазахзклиента. 
Насколько старательно работники выполняют свою работу, болеют ли душой за престиж и положение компании на рынке? Чувствуют ли себя членами единой команды? Стремятся ли они к профессиональному росту? 
Программа предлагаемого тренинга позволяет поднять на качественно новый, высокий уровень внутреннюю мотивацию персонала, развить командный дух и четкое понимание важности сделанной ими работы. 
РЕЗУЛЬТАТЫпТРЕНИНГА: 
—зПовышениедкачествазработы; 
—хСнижение конфликтных ситуаций внутри микроколлектива рабочих; 
— Повышение духа сотрудничества, взаимоподдержки, здоровой соревновательности. 
МЕТОДЫ ТРЕНИНГА: интерактивные лекции, «мозговой штурм», работа в малых группах, командное взаимодействие, деловые и ролевые игры c использованием дидактического материала, метод системно-организационной расстановки.

ПРОГРАММАшТРЕНИНГА: 
1. Развитие внутренней мотивации в отношении работы и производства качественных работ (услуг):

• рабочее пространство, личное и общее: влияние территории на мотивацию;
• система отношений в коллективе;
• о компании и о себе: образ «Я» сотрудника в корпоративном мире.

2. Командообразование:

• признаки эффективной команды;
• проблемное поведение в команде;
• цели и ценности как эффективный инструмент командообразования;
• распределение ответственности;
• формирование командного духа.

3. Технологии конструктивного разрешения конфликта на каждом этапе его развития:

• эффективная коммуникация как «прививка» от конфликта;
• управление собственным эмоциональным состоянием и диссоциация от конфликта как необходимое условие конструктивного взаимодействия;
• способы урегулирования конфликтов;
• эффективность участия третьей стороны в урегулировании конфликтов: за и против.

4. Коммуникативные навыки: построение отношений с руководителями, коллегами. 
5. Выработка единого отношения к качеству работ (услуг).

 

Выводы: Прохождение тренинга работникам гостиницы поможет:

• Повысить качество их работы в гостиницы;
• Тренинг поможет снизить, конфликтные ситуации внутри рабочей  команды;
• Поможет повысить духовное сотрудничество, взаимоподдержку, здоровую соревновательность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Целью данной работы является разработка рекомендаций по повышению мотивации персонала. В данной работе был изучен материал о понятии мотивации и корпоративной культуре, так же изучен теоретический материал о корпоративной культуре, о мотивации персонала, о методах мотивирования персонала, о зарубежном опыте мотивирования, о принципах и методах мотивирования, таким образом можно сделать следующие выводы.

Корпоративная культура компании проявляется в  атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к клиентам и партнерам. Деловое кредо (деловой  кодекс, корпоративная религия) компании декларируется в специальных документах, корпоративной прессе, на корпоративных сайтах в Интернете, в выступлениях руководства и сотрудников на совещаниях, в электронных рассылках, а также — в брошюрах, рекламных проспектах, на стендах в офисах, в материалах настенных газет, фирменных знаках на рекламной продукции и товарах. Деловой кодекс фирмы — это ее «лицо», понятное и привлекательное для партнеров и клиентов, выделяющее ее среди других компаний. Существуют несколько вариантов классификации корпоративных культур: загородный клуб, власть-подчинение, организационное управление, групповое управление, или команда, обедненное управление.

Мотивация —  это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и  на работе мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. Корпоративную культуру необходимо поддерживать. Японии культивируются такие методы внедрения корпоративной культуры: “Кредо компании повторяется повсеместно”. Всесторонне познакомив с компанией, от сотрудников ждут, что они станут вести себя наилучшим образом для достижения целей организации, будут выполнять свои обязанности по собственной инициативе, даже при отсутствии подробной должностной инструкции. Разрабатывается долгосрочный план, и информация о новых направлениях стратегии через журнал компании сообщается всем работникам. Необходимо понимать, что именно заставляет людей работать, в чем они нуждаются, почему выбирают тот или иной способ действия. Без материальной и, что не менее важно, моральной заинтересованности уровень производительности работника и степень удовлетворения его потребностей не будет на высоте. Следует помнить, что заработная плата и дополнительные льготы не всегда мотивируют людей. Если человек получает удовлетворение от самого процесса работы, и при этом получает достойное материальное вознаграждение, организация функционирует успешно. Таким образом, задача руководителя – мотивировать своих подчиненных, каждому из которых необходимо что-то свое, к достижению общих организационных целей.

Следовательно, мотивация работников влияет на их производительность. Главный смысл и цель деятельности руководителя заключается в обеспечении выполнения необходимых работ. Управление персоналом – это часть менеджмента, касающаяся сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее активно работали во благо компании. Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Методы управления гостиничным предприятием важнейший  элемент в механизме использования  объективных законов рынка. Качество и эффективность управленческой деятельности в этой сфере во многом зависят от применяемых методов управления. Метод управления гостиничным предприятием - это способ целенаправленного воздействия на службу сервиса и потребителя с целью возможно более полного и эффективного удовлетворения возрастающих запросов людей. В наше время среди руководителей становится все меньше диктаторов и все больше лидеров. Масштабы бизнеса вынуждают руководителей делегировать полномочия и ответственность. Для того, чтобы доверять подчиненным, нужно быть уверенным в их мотивации, а участие максимально сближает интересы служащих с интересами акционеров. Люди часто сопротивляются изменениям, если не понимают их цели. Руководитель должен обладать не только здоровыми амбициями, но и умением сдерживать свой эгоизм. Люди жаждут признания — открыто выражайте им свою благодарность. 

В исследовательской  работе был подобран методический материал диагностики, который позволяет  исследовать типы мотивации сотрудников  гостиницы. Исходя из поставленной гипотезы, в исследовании был использован  следующий метод: “Тест на мотивацию по Владимиру Герчикову”. Методика предназначена предназначен для определения типа мотивации в соответствии с теорией Владимира Герчикова. Общеизвестно, что одни и те же приемы мотивации персонала действуют на разных людей по-разному. Одному интереснее деньги, другому – слава. Третьего можно заставить работать только плеткой. Результатом теста будет преобладающий тип мотивации личности. Поскольку чистых мотивационных типов в природе практически не встречается, тест определяет только преобладающий тип мотивации, то есть только одну (самую большую) составляющую мотивационного профиля личности. После того, как был подобран методический материал, следовало провести исследование. Тем, кто согласился участвовать, было необходимо ответить на 15 вопросов.

Проанализировав результаты исследования можно сказать, что у респондентов инструментальный тип мотивации. В результате, было выявлено, что у 4 человек инструментальный тип мотивации, у 3 человек профессиональный тип мотивации, у 1 человека хозяйский тип мотивации.

Исходя из этого, можно сказать, что у респондентов инструмент для достижения своих  целей, прежде всего, являются финансовая сторона. Больше всего сотрудники ценят  в работе возможность заработать или продвинуться дальше к своей  цели. Сотрудники без проблем и сомнений поменяют одну работу на другую из-за денег или больших возможностей. Они ценят ясность в материальных отношениях, для них очень важно знать, сколько и за что они получают.

 Коллеги  ценят таких сотрудников и  с удовольствием сотрудничают. Тренинг направлен в первую очередь на повышение мотивации и дкачествазработы; снижение конфликтных ситуаций внутри микроколлектива рабочих; повышение духа сотрудничества, взаимоподдержку, здоровой соревновательности. Отвечая на поставленную в исследовании гипотезу, что: мотивацией персонала гостиницы является материальная сторона. Можно сказать, что она частично подтвердилась, мотивацией персонала может являться заработная плата, сотрудники с инструментальным типом мотивации без сомнений уйдут на более высокооплачиваемую работу. Такие сотрудники будут ценить ясность и четкость в материальных отношениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников

1. Базарова.Т.Ю. и Еремина.Б.Л. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие для вузов. Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 560 с.
2. Иванов. С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 288 с.
3. Клочков.А.К. KPI и мотивация персонала – Москва: Эксмо, 2010. 132 c.
4. Кочеткова.А.И. Психологические основы современного управления персоналом. Учебное пособие. М.: 1999. Изд. ЗЕРЦАЛО, 1999. — 384 с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 312 с.
6. Самоукина.Н. Эффективная мотивация персонала – Москва, СПб.:, 2006. 224 с.
7. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2003, 192 с.
8. Основы корпоративной культуры /http://psychologiya.com.ua/korporativnaya-kultura.html[13.05.2012]
9. Цель мотивации персонала //http://growlider.ru/2011/10/cel-motivacii-personala [15.04.2012]
10. Понятие мотивации //http://psylist.net/uprav/ponat.htm [15.04.2012]
11. Понятие мотивации и мотивационного процесса// http://www.kycherova.ru/ponyat_mot/index.html [15.04.2012]
12. Понятие мотивации и мотивационного процесса//http://www.kycherova.ru/ponyat_mot/index.html [15.04.2012]
13. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования//http://arkadacentre.ru/sistemUP.htm
14. Методы управления/http://www.mmlib.net/pages-3188.html

15. Практические советы по мотивации/http://www.hr-land.com/pages/prakticheskie_sovety_po_motivacii.html