Разработка предложений по совершенствованию управления персоналом на туристском предприятии

Приказ Росстата от 20.08.2009 №177 «Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за деятельностью, осуществляемой в сфере услуг и туризма, а также за правонарушениями в сфере экономики» определяет формы федерального статистического наблюдения за деятельностью, осуществляемой в сфере услуг и туризма, с указаниями по их заполнению

Приказ Ростуризма от 10 мая2007 №28 «Об утверждении Положения о ведении единого федерального Реестра туроператоров» устанавливает порядок ведения Федеральным агентством по туризму единого федерального реестра туроператоров и предоставления содержащихся в нем сведений.

Приказ Ростуризма от 21 июля 2005 №86 «Об утверждении Системы классификации гостиниц и других средств размещения» устанавливает цели, организационную структуру и порядок проведения классификации гостиниц и других средств размещения на категории.

Важная роль в деятельности любого предприятия сферы туризма  является реклама. При этом рекламная деятельность должна быть корректной и строго соответствовать законодательным требованиям.

Существует нормативная  основа деятельности туроператора, которую составляют Федеральный закон от 18. 07. 95 г. №108-ФЗ «О рекламе». Данный закон регулирует отношения, возникающие в процессе, размещения и распространения рекламы на рынках товаров, работ и услуг

ГОСТ Р 50690-2000 "Туристские услуги. Общие требования", введенный в действие с 1 июля 2001 г., восполнил некоторые пробелы в правовом обеспечении туристской деятельности. Например, в нем приведены определения, отсутствующие в Федеральном законе от 24 ноября 1996 г. N 132-ФЗ "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации": экскурсант, экскурсионная услуга, туристская услуга, маршрут путешествия, направляющая сторона, принимающая сторона, договор с туристом, аннуляция и др., дана классификация туристских услуг, а также видов туров (оздоровительные, познавательные, профессионально-деловые, спортивные, религиозные, с другими целями). Стандарт определил условия для договоров о выездном туризме в части ответственности принимающей стороны - иностранной туристской организации и перевозчика, для договоров между туроператором и турагентом в части ответственности друг перед другом, для договоров между туроператором (турагентом) и туристом в части ответственности туроператора (турагента), определил требования к информации о туре, содержание памятки для туриста, требования к офису туроператора (турагента), оказывавшего туристские услуги.

Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года N 14-ФЗ (от 28.12.2010 N 409-ФЗ). [5]Настоящий закон определяет в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации правовое положение общества с ограниченной ответственностью, права и обязанности его участников, порядок создания, реорганизации и ликвидации общества.

Трудовые отношения  на предприятии регулируются с помощью Трудового Кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 ФЗ. Целями данного документа являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей [6].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Организация системы управления персоналом на предприятиях сервиса

В связи с трансформацией российского общества изменилась организация социально-культурной системы индустрии сервиса и туризма и ее взаимосвязи с потребностями человека. Сфера услуг перестает быть связанной в сознании людей только с удовлетворением насущных потребностей, она трансформируется в относительно самостоятельную культурную нишу обитания человека, оказывающую значительное влияние на процессы культуры, формирующую у индивидов и социальных групп определенную нормативную модель поведения, а также качественно новую систему ценностей.

По нашему мнению, индустрия сервиса должна стать одним из приоритетных направлений в современной социальной политике государства, так как, с одной стороны, развитие индустрии сервиса и туризма – одна из сфер социальной политики, а с другой – именно динамичное развитие данной индустрии в состоянии обеспечить эффективную социальную политику государства.

Сервис – это сфера реализации индивидуальных и социальных потребностей человека. Важной особенностью предприятий индустрии сервиса и туризма является широкое участие персонала в производственном процессе, поэтому человеческий фактор оказывает значительное влияние на однородность и качество предоставленных услуг. Менеджеры сферы сервиса однозначно признают, что квалифицированные опытные работники выступают в качестве основного актива, а не вспомогательного компонента в процессе оказания услуг, и успешность их функционирования во многом определяется уязвимым и нестабильным человеческим фактором, поэтому управление персоналом на сервисных предприятиях становиться для них первостепенной задачей.

Сервисное предприятие можно рассматривать  как систему управления, а отношения  управления, складывающиеся в этой системе, – как часть производственных отношений. С совершенствованием трудовых отношений, организации труда, повышением профессионального и культурного уровня работников, а вместе с тем с интенсивным развитием новых технологий, вопросы управления персоналом превратились в новое направление прикладной науки.

Система управления персоналом помогает формировать цели, функции организационной структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные функциональные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема оказанных услуг в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности, и отдачу от затрат на персонал. Специфика системы управления обусловливает особенности управления процессом труда на каждом предприятии индустрии сервиса и туризма, что находит свое выражение в рационализации, совершенствовании форм и приемов трудовой деятельности, в том числе и в управлении персоналом.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, расстановку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. [12, 176].

Персонал (от лат. personalis – личный) –  это личный состав работников организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [12, 174]. Персонал в индустрии сервиса и туризма (гостиниц, туристических агентств, авто-транспортных предприятий, предприятий питания и др.) является одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации. В функции персонала входят различные задачи по приему клиентов, предоставлению сервисных услуг, которые через их посредничество становятся частью продукта сервисного предприятия, и, следовательно, качество обслуживания на предприятиях зависит от профессионализма служащих. Но, помимо технологической подготовки персонала, знаний в области сервисного и туристского бизнеса, для квалифицированной работы в индустрии сервиса и туризма необходима соответствующая психологическая подготовка, владение умениями межличностного общения. Такие личностные качества, как коммуникабельность, корректность, ориентация на достижение результата, клиентоориентированность, ответственность, обучаемость, способность планировать работу, стрессоустойчивость, умение работать в команде, аккуратность, внимательность, для работников индустрии сервиса и туризма приобретают огромное значение. Ошибка, допущенная персоналом при обслуживании клиента, может повлиять на удовлетворенность качеством обслуживания, на его дальнейший выбор, а, в итоге, на имидж всего сервисного предприятия.

На основании этого главные  усилия менеджмента на предприятиях индустрии сервиса и туризма  должны быть направлены на систему управления человеческими ресурсами (персоналом), оно ориентировано на определение будущих потребностей и развитие потенциала работников, а также на осознание каждым работником собственных задач, создание психологически благоприятного микроклимата в коллективе, мотивирующего на достижение поставленных целей.

Для поддержания качества обслуживания многие организации индустрии сервиса  и туризма разрабатывают стандарты  обслуживания –комплекс обязательных для исполнения правил обслуживания отдыхающих и туристов, которые признаны гарантировать установленный уровень качества для всех производимых операций, вырабатывают систему культуры обслуживания – утверждаются нормы и технологии поведения с клиентами, изготовляется специальная одежда, внедряется стиль поведения работников предприятия в целом. Стандарт определяет критерии, по которым оценивается уровень обслуживания клиентов и деятельность персонала организации. Однако стандартизация не решает всех вопросов качественного обслуживания клиента, так как качество услуг в индустрии сервиса и туризма – это свойство, которое предназначено для формирования у потребителя чувства удовлетворенности, восприятия им полученного обслуживания как соответствующего его ожиданиям.

Управление персоналом организации  – целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности сервисного предприятия в персонале (кадрового резерва), планирование карьеры сотрудников [1, 174].

Управление персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма включает разработку форм и методов, направленных на активизацию деятельности работников; позволяющих предоставить качественное обслуживание заказчикам и нацеливающих персонал на удовлетворение их ожиданий.

Однако следует признать, что  в подавляющем большинстве предприятий сферы сервиса и туризма не уделяется должного внимания управлению персоналом, отсутствует система практических мер по ее реализации. Подразделение по работе с персоналом нередко имеет низкий административно-организационный статус и не выполняет целый ряд задач кадровой политики. Весьма часто за рамками внимания менеджеров остаются следующие кадровые проблемы:

- мотивационная и социально-психологическая  диагностика работников;

- анализ и регулирование групповых  и личных взаимоотношений;

- управление производственными,  социальными конфликтами и

стрессами работников;

- оценка и подбор кандидатов  на вакантные должности;

- маркетинг кадров, планирование  и контроль деловой карьеры.

Между тем в практике работы сервисного предприятия все указанные кадровые проблемы приобретают важный характер. Персонал, напрямую сталкиваясь с потребителями и обслуживая их, персонифицированно демонстрирует уровень эффективности работы фирмы.

Руководители разных подразделений предприятий сервиса  и туризма наиболее часто сталкиваются с невысокой мотивацией работников, с их неудовлетворенностью характером труда, заработной платой и др. Психологи и специалисты по проблемам труда выяснили, что чаще всего ожидания работников предприятий индустрии сервиса и туризма связаны с тремя группами факторов:

- с экономическим вознаграждением  (оплата труда, материальное

поощрение);

- с внутренним удовлетворением  трудом (интерес к работе, возмож-

ность карьерного роста  и др.);

- с удовлетворенностью  социальными и психологическими отноше-

ниями в коллективе [17, 287].

При организации системы  управления персоналом на первом пла- не должна стоять ориентация на человека, что особенно актуально для индустрии сервиса и туризма. Умело проводимая работа с персоналом является следствием пробуждающейся у каждого сотрудника гордости за свою компанию, желание сделать ее лучшей сравнительно с конкурентами. Разрабатываются различные приемы управления для порождения у персонала чувства сопричастности к общему делу, высокой мотивации; методы стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для сервисного предприятия принципов и правил работы с персоналом.

Усиливающаяся конкуренция  на рынке индустрии сервиса и  туризма обусловливает поиск способов повышения внутренней эффективности на сервисных предприятиях, заставляет персонал работать сплоченно, становиться соучастниками процессов совершенствования деятельности сервисного предприятия. Метод сотрудничества (при этом соревновательность не исключается), доверие друг к другу – необходимые условия для успешного развития сервисного предприятия, способного в полной мере реализовать интеллектуальный, трудовой и творческий потенциал персонала.