Разработка предложений по совершенствованию управления персоналом на туристском предприятии

Подготовка персонала  в турфирме представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации и предоставляется для каждого нового сотрудника в полном объеме.

Переподготовка персонала  означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.  В компании «Одиссея» переподготовка работников обеспечивается не в полной мере. Необходимы специально разработанные тренинги, программы повышения квалификации, семинары, стажировки с помощью привлечения сторонних обучающих организаций.

Ответственным за организацию  обучения персонала компании «Одиссея»  является заместитель директора  по туризму.

В таблице 2.10 приведены данные по повышению квалификации работников турфирмы   «Одиссея».

Таблица 2.10

Подготовка и повышение  квалификации кадров компании «Одиссея»

Наименование	2009 год	2010 год	Изменение, чел.
Повышение квалификации, чел., в т.ч.: Руководители Обслуживающий персонал Специалисты	2 1 0 1	5 3 0 2	3 2 0 1
Обучение в ВУЗах и колледжах (заочно), чел: в т.ч. за счет предприятия:	2 0	2 0	0 0
Затраты на обучение, тыс. руб.	36,52	52,56	14,04
Стоимость обучения на 1 чел/тыс. руб.	7,3	7,5	0,2

 

Повышение квалификации в 2010 году прошли 5 человек, что на 3 человека больше по сравнению с 2009 годом. Затраты на обучение увеличились на 14, 04 тыс. руб. На одного обучающегося работника затраты в среднем в 2009 году составляли 7,3 тыс. руб., в 2010 году - 7,5 тыс. руб.

Вследствие повышения квалификации на предприятии увеличилась производительность труда на 14%.

Повышение квалификации и обучение в компании «Одиссея»  должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого –  более высокий уровень производительности труда, качество оказываемых услуг вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

 

Система мотивации персонала  компании.

В компании «Одиссея»  используются экономический и неэкономический стимулы (мотивы). Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Эти стимулы тесно переплетаются между собой. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

Анкетирование сотрудников  коммерческой службы гостиницы  показало, что лишь 20% людей в качестве основного  мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 40% предпочитают им славу; 25% удовлетворенность содержанием работы, а около 15% власть.

Исследования показывают, что в коммерческой службе гостиничного комплекса  «Одиссея»  поощрение  улучшает работу в 89% случаев, а наказание - в 11%; угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон.

В мотивации персонала  гостиницы немаловажную роль играет уровень заработной платы. В коммерческой службе гостиничного комплекса «Одиссея»  за последние несколько лет наметился рост повышения средней заработной платы менеджеров, это, прежде всего, связано с развитием гостиницы и расширением предложения для клиентов (таблица 2.11).

 

 

 

Таблица 2.11

Средний уровень заработной платы менеджера по продажам компания «Одиссея»

	2009 год (руб)	2010 год (руб)
1 кв.	15000	18000
2 кв.	15000	18000
3 кв.	16000	20000
4 кв.	16700	21000

 

 

Повышение   заработной   платы   сыграло   немаловажную   роль   в управлении персоналом компании, так как прослеживается чёткая взаимосвязь между уровнем заработной платы работников и уровнем ротации кадров в службе. Так можно сказать, что по сравнению с 2009 годом, в 2010 году в 2 раза меньше сотрудников, уволившихся по собственному желанию.

Положение о выплате вознаграждения утверждается финансовым директором и согласуется с выборным профсоюзным органом, а само оно выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности.

Еще одним способом мотивации  является премирование, ее величина в  компании «Одиссея»  зависит от количества продаж  и составляет более 20% основного заработка.

Также в коммерческой службе гостиницы применяются моралъно-психологические  методы стимулирования. Особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству гостиницы, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. Достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением на Доску почета.

Также необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в коммерческой службе гостиничного комплекса не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Система оценки компании.

Оценка персонала - это  определение профессиональных и личностных качеств сотрудников исходя из функциональных обязанностей и целей предприятия, по заранее установленным критериям и рекомендации по более эффективному управлению персоналом и раскрытию его личностного потенциала. Если руководитель смотрит в будущее, он должен знать, с кем ему придется идти дальше. Человек не может чувствовать себя уверенным, если он не уверен в своем окружении.

В гостинице одним  из традиционных способов оценки персонала  является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

Регулярная аттестация позволяет:

• определить и оценить знания, умения и качества работника;
• высветить, оценить и развить сильные стороны работника;
• определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
• установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;
• оценить нормальное состояние персонала.

Процедура аттестации в компании «Одиссея»:

1) ознакомить заранее  всех сотрудников с целями, датой  и методом аттестации, чтобы избежать  естественного страха и негативного  отношения. Подчеркнуть положительные  моменты аттестации;

2) формирование состава  аттестационной комиссии и его утверждение: председатель - генеральный директор, члены комиссии – директор по персоналу, коммерческий директор, председатель профсоюзной организации;

          3) основной этап: процесс аттестации  и организация работы аттестационной  комиссии. Аттестация проводится в виде теста. Аттестационная комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение аттестационного тестирования. Для признания результата тестирования положительным количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа. Заседание аттестационной комиссии протоколируется, результаты аттестации заносятся в аттестационный лист;

4) заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие  персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Работника знакомят с  решением комиссии, указывая на сильные  и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Сведения о результатах аттестации сотрудников компании представлены в таблице 2.12.

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.8

Результаты аттестации сотрудников компании «Одиссея»

Показатели	2009 год		2010 год
	Аттестованы	Не аттестованы	Аттестованы	Не аттестованы
Всего	10	0	12	1
в том числе:
обслуживающий персонал	2	0	3	1
руководители	2	0	3	0
специалисты	6	0	6	0

 

По результатам  аттестации в 2010г. было выявлено, что  один из сотрудников не справляется с занимаемой должностью, то есть у него не было достаточно знаний, поэтому он был отправлен на курсы.

Недостатком аттестации в компании «Одиссея»  является то, что система недостаточно отработанна. Аттестация проводится в виде тестов, хотя целесообразнее  организация собеседования. Также следует отметить, что нельзя выявить поведение человека при создании критической ситуации, как говорится, истинного лица, и как он будет решать сложившуюся ситуацию (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, т.п.), а это очень важный показатель.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.2 Анализ  структуры трудовых ресурсов

Анализ состава и  структуры персонала можно осуществить  на основе данных таблицы 2.3 и таблицы 2.4:

Таблица 2.3

Обеспеченность компании «Одиссея» трудовыми ресурсами

 

Показатели	2009 год	2010 год	Изменения
			2010г по отношению к 2009г
Всего	10	12	120%
в том числе:
Обслуживающий персонал	2	3	150%
Служащие	8	9	112%
из них:
Руководители	2	3	150%
Специалисты	6	6	0%

 

Таблица 2.4

Изменение структуры персонала коммерческой службы

Показатели	2009 год		2010 год
			Кол-во	Уд. вес
Всего	10	100%	12	100%
в том числе:
Обслуживающий персонал	2	20%	3	25%
Руководители	2	20%	3	25%
Специалисты	6	60%	6	50%