Структура управления туризмом

Структура управления туризмом

 

Понятие структуры управления.

Туризм — это не только важная отрасль экономики, но и сложная  организационная структура. Не всегда можно точно определить, что же относится к туризму: потребители  не замечают тесного взаимодействия туристских структур, а представители  туристских предприятий выделяют в  своей работе лишь часть общей  системы. Между тем структура  туризма определяет место трудовых коллективов и отдельных работников в туристских регионах, организациях и предприятиях. Это своего рода каркас, на котором строятся их отношения.

В более широком смысле под структурой управления туризмом понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся  между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование как  единого целого. По существу, речь идет о логических взаимоотношениях уровней  управления и функциональных служб, которые с помощью менеджмента  строятся таким образом, чтобы достичь  стратегических целей туристской отрасли.

Управлять туристской структурой — значит оптимально распределить цели и задачи между структурными подразделениями и работниками  организации. Составляющими организационной  структуры управления являются состав, соотношение, расположение и взаимосвязь  отдельных подсистем организации. Создание такой структуры направлено прежде всего на распределение между отдельными подразделениями организации прав и ответственности.

В структуре управления организацией выделяются звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи — горизонтальные и вертикальные.

К звеньям управления относятся  структурные подразделения, а так  же отдельные специалисты, выполняющие  соответствующие функции управления либо их часть. К звеньям управления стоит относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений. В основе звена управления лежит выполнение отделом определённой функции управления. Устанавливающийся между отделами связи имею оригинальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определённую ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньевНесмотря на то что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, координируют работу менеджеров более низкого уровня, и так до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления. Форма пирамиды указывает на то, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

 

Высший уровень.

Высший уровень управления организацией может быть представлен  председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением.

 

 

1

Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и  потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации.

 

В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два  подуровня: полномочное управление и общее руководство.

 

Средний уровень.

Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной  высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий  до подразделений и отделов, а  также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как  правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, бюро, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.

Низший уровень.

 Низший уровень управления  представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно  над работниками (не руководителями), — чаще всего младшие менеджеры,  ответственные за доведение конкретных  заданий до непосредственных  исполнителей.

Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства  удельный вес исполнительских функций  понижается. Расчеты показывают, что  на высшем уровне он занимает около 10%, на среднем — 50 и на низшем — около 70% общего времени менеджеров.

Такое распределение общего времени связано с тем, что  менеджеры всех трех уровней имеют  два вида заданий: задания по менеджменту  и задания по специальности. Это  значит, что руководитель любого уровня управления определенный процент времени  тратит на принятие управленческих решений  и определенный — на принятие решений  по специальности. С повышением уровня управления удельный вес заданий  по специальности падает, а по менеджменту, соответственно, возрастает.

Приведенная классификация  уровней имеет самый общий  вид. В зависимости от размера  и вида организации, ее отраслевых и  территориальных особенностей, других факторов характеристика состава и  функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно  меняться.

Как уже было отмечено раннее, элементами организационной структуры  предприятия являются работники, службы и другие звенья управленческого  аппарата, отношения между которыми поддерживаются благодаря связям, имеющим горизонтальную либо вертикальную направленность.

 

Разделения труда  в туристической организации.

 При формировании сфер деятельности организации следует, во-первых, решить общую задачу — функцию этой организации разделить на составные элементы; во-вторых, попытаться все задачи этой функции объединить по смыслу, объему и логике. Главный смысл разделения труда состоит в специализации работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация исполнителей, будет зависеть эффективность работы организации и личный трудовой вклад каждого из них.

 

 

 

 

2 

Функциональное  разделение труда.

Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения.

Разделение труда по отраслевому  признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур —  например, специализация менеджера  по рекламе и т.д.

 

Горизонтальное  разделение труда.

Горизонтальное разделение труда. Горизонтальные отношения имеют  согласовательный характер и являются, как правило, одноуровневыми. Горизонтальное разделение труда — это качественная и количественная дифференциация трудовой деятельности. По существу, это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего трудового  процесса на различные частные, непрерывные, обособленные виды деятельности со специализацией производства и исполнителей. Такое  разделение труда производится, как  правило, по функциональному, отраслевому  и квалификационному признакам.

Квалификационное  разделение труда.

Квалификационное разделение труда основывается на том, что при  определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и  необходимой для их выполнения квалификации. В таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить  работник меньшей квалификации. Нарушение  этого принципа повышает стоимость  работ и ведет к расточительству  человеческих ресурсов.

Вертикальное  разделение труда.

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации  разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Вертикальные связи — это связи  подчинения, и необходимость в  них возникает при иерархичности  управления, т.е. при наличии нескольких его уровней. В этом случае на первый план выступает обособление функции  управления, суть которой состоит  в целенаправленном координировании  и интегрировании деятельности всех элементов организации. Необходимо определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать и контролировать все ее структуры и звенья. В  такой работе всегда присутствуют два  момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (их воплощение).

Другие аспекты.

Наиболее сложным в  наших условиях представляется вид  трудовой деятельности, связанный с  проведением в жизнь управленческих решений. Это прежде всего обусловлено большим разнообразием управленческих работ. Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнить отдельные функции, которые классифицируются по объектам и направлению управляющего воздействия, по этапам выполнения трудового процесса или по Другим аспектам.

В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям: 
общее руководство — выработка и воплощение главных, перспективных направлений деятельности организации; 
технологическое руководство — разработка и внедрение прогрессивных технологий. Это рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства; 
экономическое руководство — стратегическое и тактическое планирование, анализ

 

 

3

экономической деятельности, внедрение хозрасчета и обеспечение  рентабельной работы организации; 

оперативное управление —  составление и доведение до микроколлективов и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса; 
управление персоналом — подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

Таким образом, в организации  существуют две внутренние формы  разделения труда: первая — это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда; вторая, называемая вертикальной, отделяет работу по координированию  действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей  и составляет сущность управления. Горизонтальные и вертикальные связи  в структуре управления организацией могут носить линейный и функциональный характер, что характеризует тип  организационной структуры.

 

Формальная и неформальная организации.

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между  членами коллектива. Если официальные  отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. В связи с  этим следует иметь в виду, что  процесс управления относится к  созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что  внутри всякой формальной организации  есть и неформальные организации, которые  в определенной мере влияют на ее политику. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит  одновременно ко многим группам. Группы людей, созданные по воле руководства  для достижения целей организации, называются формальными. Первейшей  их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различными нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей (цели), признается неформальной группой (организацией). Отношения между  членами такой группы формируются  на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей  и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли. 
Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Цена дружбы не имеет ничего общего с формальными отношениями  и компетентностью, но их влияние  на дело формальной организации может  быть весьма существенным. И когда  в этом задействовано много людей, власть неофициальной группы заметно  усиливается. Наиболее распространенное использование такой власти и  злоупотребление ею выражается в  форме неофициального общения (так  называемый «тайный телеграф»). Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это  один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация).

Несанкционированное установление производственных норм — это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с тем для некоторых организаций неофициальные группы являются благом, так

 

4

как они могут работать более усердно, чем это установлено  нормами. Таким образом, неформальная группа может работать на то, чтобы  продвигать вперед или тормозить  развитие организации. Задача менеджера  состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять их власть в нужное русло.

Влияние неформальных отношений  можно контролировать, но, чтобы  этого добиться, менеджер должен иметь  четкое представление о том, как  и почему функционирует такая  организация. Когда у менеджера  сформируется базовая мотивация  функционирования неформальной группы, тогда у него появится и возможность  разработки соответствующей стратегии  поведения.

Вначале менеджер должен понять, что неформальные организации порождаются  основным принципом человеческой психики: они образуются и развиваются  тогда, когда люди взаимодействуют  между собой. В основе их деятельности лежит концепция малых групп. Взаимодействие порождает чувства, а из чувств рождается консенсус. Взаимодействие людей и составляет базис неформальной организации.

Таким образом, неформальная группа может работать на вас или  против вас. Как заставить ее работать на вас? Для этого необходимо выполнить  следующие условия: 
менеджер должен согласиться с тем фактом, что неформальная организация существует; 
нужно попытаться понять, насколько неформальная организация может быть ценной, чтобы помочь менеджеру достичь своих целей; 
надо выявить неформальных лидеров и попробовать управлять ими; 
необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной организаций; 
менеджер должен согласиться с тем, что независимо от того, что он делает, неформальные организации продолжают существовать.