Анализ эффективности использования персонала

Проблема эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы. Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п. Наиболее важным показателем, характеризующим, насколько эффективно используется трудовой потенциал организации, является производительность труда.

Производительность труда - это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции (работы, услуги). Единицы трудоемкости - нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности персонала. При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность персонала.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:

а) технологическая трудоемкость ( затраты труда основных рабочих);

б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);

в) производственная трудоемкость (завтраты труда основных и вспомогательных рабочих);

г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);

д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать на:

факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.;

факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

 

 

Глава 2 Анализ эффективности использования персонала

 

Формирование кадрового состава в компании осуществляется согласно стандартам фирмы. Для каждого отдела существуют инструкции, в которых раскрываются общие положения, структура отдела, его основные задачи и основные функции, права и обязанности, руководство отделом, ответственность, взаимоотношения и связи.

Эффективное использование потенциала работников включает: планирование и совершенствование работы с персоналом; поддержку и развитие способностей и квалификации работников; стимулирование и мотивация труда персонала.

Основной задачей кадровой службы фирмы является: проведение активной кадровой политики; обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков; разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов; тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей деятельности фирмы.

Мотивационные признаки персонала фирмы:

 Стремление к получению  материального вознаграждения.

 Потребность в условиях  безопасности в работе и социальный  комфорт

 Потребность в хорошем  отношении со стороны коллег

 Потребность в уважении  со стороны руководителя

 Стремление проявить  себя

 Потребность в удовлетворении  от хорошо выполненной работы

Получается, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности персонала компании, но и потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы является одним из главных мотивов.

Вторым значимым мотивационным признаком у персонала организации является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе. Потребность в хорошем отношении со стороны коллег и потребность в уважении со стороны руководителя.

Мотивационный признак - стремление к получению материального вознаграждения, является не самым у работников, что говорит о том, что они в принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки, например желание проявить творчестве в работе.

Руководитель же, со своей стороны, хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных - удовлетворение от хорошо выполненной работы потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников. Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных предприятия. Можно сделать вывод, что в целом действующая система управления персоналом предприятия требует изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению.

Алла Новикова, директор центра «Искусство деловой жизни»: Оценка персонала компании - это всегда стресс для сотрудников. Как правило, они реагируют негативно, поскольку ни один человек никогда не бывает уверен в том, что он полностью удовлетворяет всем требованиям, которые к нему предъявляют. С другой стороны, каждому хочется узнать про себя побольше. Так что предстоящая процедура и страшит, и интригует сотрудников.

Оценку специалистов необходимо проводить, если перед вами стоят задачи:

-выбрать лучшего кандидата  на позицию. У каждого претендента  есть свои достоинства и недостатки. Для того чтобы выбрать из  достойных лучшего, нужно определить, кто все-таки максимально соответствует требованиям позиции;

-принять решение об  обучении. Повышение квалификации  персонала - это прежде всего инвестиции  в человеческий капитал. Оценка  персонала позволит измерить  степень возврата инвестиций, даст  возможность определить потребность  и эффективность обучения;

-создать единую систему  оплаты труда и премирования.

«Оцифровка» персонала поможет сориентироваться и в таких ситуациях, как найм топ-менеджеров, выявление, развитие и продвижение кадрового резерва, перемещение сотрудников в ходе реорганизации, сокращение численности персонала. То есть во всех случаях, когда цена ошибки высока.

Большинство работников считают, что зачастую оценка их труда происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений, многие отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа.

Можно фиксировать в Журнале оценки качества труда и учитывать: выполнение плана всего отделения и каждого сотрудника в отдельности, выполнение дополнительных работ, не предусмотренных планом по каждому сотруднику, соблюдение рабочей дисциплины, проявление инициативы в и прочие параметры. Перед подачей данного журнала на согласование вышестоящему руководству с его данными должны быть ознакомлены все сотрудники, а так же учтено их мнение.

Такая наглядная оценка личного вклада в процесс деятельности организации должна повысить не только материальную заинтересованность персонала, но и повысит их мотивацию в плане взаимоотношений с руководством и коллегами, заинтересованность в эффективности реализации целей организации.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Есть определенные "маячки" указывающие, что путь повышения эффективности использования персонала с помощью обучения правильный:

-В компании существует  понятная и известная всем  программа обучения и развития  персонала, как минимум, на год.

-Система обучения основывается  на определении и анализе потребностей  в обучении компании как целостного  организма исходя из ее стратегии, а не на определении потребностей  в обучении каждого отдельного  сотрудника.

-В компании обязательно  системное развитие и обучение  сотрудников не только в области  профессиональных знаний, но и  практических навыков и умений.

-Обучение строится по  принципу слоеного пирога: на  обучение направляют категории, группы сотрудников, а не отдельных  сотрудников.

-Обучение начинается "сверху - вниз": от топ-менеджмента к  рядовому персоналу, а не наоборот.

Какие задачи, кроме повышения квалификации, решает такая система обучения:

-создание единой управленческой  культуры внутри компании;

-выработка единых стандартов  качества работы с клиентами;

-создание кадрового резерва;

-удержание ценных сотрудников  через мотивацию развития;

-снижение риска потери  знаний, разрыва технологической  цепочки при уходе сотрудника;

-изменение самой компании  через какое-то время: она становится  самообучающейся.

Теряя работника, мы всякий раз теряем часть корпоративной памяти. И именно системное обучение групп сотрудников одним и тем же знаниям и навыкам позволяет ее сохранить, а значит, не допустить уменьшения человеческих активов. С точки зрения краткосрочных перспектив, это выглядит более убыточным мероприятием, чем обучение нескольких ключевых сотрудников, но в долгосрочной - оказывается гораздо более рентабельным.

Так же повышению эффективности использования персонала может способствовать формирование корпоративной культуры и этики организации. Счастлив коллектив, в котором изначально правильно расставлены акценты, где важны взаимопонимание, командность и вовлеченность в работу, где поощряется лидерство и эффективность. Но таких, почему-то, гораздо меньше. Чаще встречаются обычные, «стандартные», в основе которых - индивидуалистическая модель поведения, где каждый преимущественно «сам за себя».

Культура как нечто целое - неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее. Разработка и внедрение корпоративной культуры создает и задает общий «фон» и настрой всей деятельности организации, усиливает действие прочих мероприятий по повышению эффективности персонала.

Для более эффективной работы можно предложить следующие мероприятия по повышению эффективности использования персонала:

1.Ввести мероприятия по  исследованию мотивационной структуры  сотрудников. Следует отметить, что  здесь практически отсутствуют  исследования мотивационной структуры  сотрудников.

2.Разработка программы  дополнительного стимулирования  персонала. Стимулирование труда  предполагает создание условий, при которых активная трудовая  деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых  и социально обусловленных потребностей  работника, формирование у него  мотивов труда.