Организационная культура ООО «Бури и Добывай»

Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие  глубоко в сознании, верованиях и  поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс  предусматривает постоянную специализацию  новых членов организации, бесконечное  выяснение того, во что верят и  что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

Компания «Уренгой бурение» имеет  сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации  стоит задача сохранения и поддержания  культуры, а также задача ее изменения  и совершенствования.

В компании «Уренгой бурение» для  управления организационной культурой  используются следующие подходы:

- через публичные заявления,  личный пример высшего руководства;

- через манипулирование символами  и вещами материального мира  организации.

Первый подход представляет собой  как бы видение свыше, которое  должно вызывать энтузиазм у большинства  членов организации. Руководитель - лидер  воодушевляет и претворяет в жизнь  фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных  и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям  реальной жизни в организации. Менеджеры  отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой  организации.

Первый подход реализуется через  публичные заявления, выступления  и личный пример, свидетельствующие  о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают  в печати, по радио и по телевидению  с проповедованием устанавливаемых  ценностей.

Действенные средства второго подхода - манипулирование символами и  вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий  взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в  соответствии с заявляемыми ими  ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой  в организации. Она предполагает:

- анализ культуры, который включает  аудит культуры для оценки  ее текущего состояния, сравнение  с предполагаемой (желаемой) культурой  и промежуточную оценку ее  элементов, нуждающихся в изменении;

- разработку специальных предложений  и мер.

Культура организации может  оказаться приемлемой для определенного  периода времени и условий. Изменение  условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические  перемены и новые технологии требуют  изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

Для создания новой культуры организации  требуется много времени, поскольку  старая организационная культура укореняется  в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный  кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

На данном этапе развития «Уренгой бурение» сложившаяся в ней организационная  культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту  компании необходимо проводить диагностику  основных параметров культуры организации  и вносить изменения в ее структуру.

Можно отметить, что при проведении любых изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче  в молодой организации с еще  не устоявшимися ценностями. Также  руководству «Уренгой бурение» не следует  ожидать быстрой адаптации в  организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в  организации займет длительное время.

2.3 Рекомендации по изменению  организационной культуры ООО

«Газпром бурение» филиал «Уренгой бурение»

Компания не может функционировать, если ее работники помимо собственных  установок не ориентированы на определенны свод писанных и неписаных правил и норм организации, в которой они работают. Именно эти правила, которые включают, в том числе знания, навыки, способности, отношение к работе сотрудников, климат в коллективе и создают корпоративную культуру.

ООО «Газпром бурение» филиал «Уренгой бурение» в своей корпоративной  культуре стремится к расширению оказываемых услуг, мировым стандартам в области работы с клиентами, к развитию систем обучения и т.д.

Сильная корпоративная культура для  компании - это не пустой звук, это прежде всего успешность компании. Такая культура ускоряет процесс принятия решений, процесс адаптации новых сотрудников, помогает им определиться со своими целями в организации, а так же соотнести цели компании с целями всех сотрудников.

Нашими предложениями по улучшению  корпоративной культуры в ООО  «Газпром бурение» филиал «Уренгой бурение» прежде всего являются:

• - введение поощрений и льгот для сотрудников, который отдали компании более определенного числа лет;
• - расширение спектра услуг, оказываемых для своих сотрудников бесплатно или со скидкой, расширение социального пакета;
• - введение нематериального поощрения, выявлению лучших специалистов путем создания конкурсов среди профессионалов, размещение лучших сотрудников на досках почета и т.д.;
• - оказание помощи работникам в работе с пенсионными и социальными фондами;
• - увеличение количества подарочных сувениров с символикой компании, как в рекламных целях, так и для поднятия корпоративного духа у сотрудников;
• - установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);
• - учет пожеланий, просьб и предложений сотрудников путем проведения постоянного анкетирования.

Это примерный перечень возможных  мероприятий, главной целью которых  является поднятие корпоративного духа, желания у сотрудников долго  и качественно работать в организации, а так же создания благоприятного образа компании.

Таким образом, управление организационной  культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

В «Уренгой бурении» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. В данном разделе дается ряд рекомендаций по проведению изменений в культуре компании, осуществление которых может способствовать усилению корпоративного духа.

2.   

Организационная культура ОАО «Газпром»

Межрегиональная профсоюзная организация  ОАО «Газпром» основана на учредительной  конференции 1 февраля 2000 года.

Сразу после учреждения Межрегиональной  профсоюзной организации ОАО  «Газпром» удалось в максимально  короткие сроки выявить весь спектр проблем, выработать единые стандарты  социальных льгот. 15 ноября 2000 года подписан важнейший документ - «Тарифное соглашение между работниками и руководителями ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и организаций». Данное соглашение определяло порядок совместной деятельности по достижению стратегических целей  и по реализации корпоративной социальной политики ОАО «Газпром», обеспечивающей льготы и гарантии работникам компании.

Главной целью Генерального коллективного  договора стало достижение оптимального согласования интересов работников и работодателей в рамках социального  партнерства и предоставление работникам с учетом экономических возможностей более благоприятных гарантий и  льгот по сравнению с действующим  законодательством РФ, иными нормативными правовыми актами, отраслевым тарифным соглашением. И тарифное соглашение, и ныне действующий Генеральный  коллективный договор – основа основ  жизнедеятельности крупнейшей российской компании. С одной стороны, эти  документы включили в себя конкретные и жесткие обязательства со стороны  руководства, а с другой – они  открывают новые возможности  для дальнейшего решения социально-экономических  проблем трудящихся.

ОАО «Газпром» - лидер отечественной  индустрии, в его инфраструктуре задействованы тысячи людей, среди  которых немало творчески одаренных  личностей и спортсменов –  любителей. И очень важно не только заметить инициативу людей, но и поддержать её. Поэтому одна из сфер деятельности Межрегиональной профсоюзной организации  – проведение совместно с администрацией всевозможных корпоративных фестивалей, концертов, спортивных состязаний и  Спартакиад, а также фото – и  литературных конкурсов. Подобные мероприятия  способствуют самореализации и развитию творческих способностей работников. Для них Газпром стал не только местом постоянной работы, но и «творческой  студией», где можно с пользой  для души провести досуг. По инициативе МПО регулярно проводятся корпоративный  фестиваль самодеятельных коллективов  и исполнителей «Факел». Кроме этого, при участии Межрегиональной  профсоюзной организации было создано  Творческое объединение литераторов  газовой промышленности и выпускается  ежегодный альманах «Литературный  факел».

В человеке, действительно, все должно быть прекрасно. Вот почему, выстраивая социальную политику компании совместно  с руководством Газпрома, все эти  годы Межрегиональная профсоюзная  организация параллельно создавала  институт организационной культуры, или другими словами - действенный  метод поддержки всевозможных талантов  работников и их творческих инициатив. Теперь эта стройная система, состоящая  из фестивалей, конкурсов, спартакиад, турниров, благотворительных акций  приносит свои зримые плоды, сплачивая  трудовые коллективы и давая возможность  для всесторонней реализации личности каждого газовика.

Идет непрерывная работа по подготовке и обучению профсоюзных кадров и  актива. Реализуя решение Совета МПО, была разработана и утверждена Комплексная  программа по подготовке и обучению профсоюзных кадров и актива, основной целью которой стало совершенствование системы профсоюзного образования, внедрение многоуровневой системы подготовки и повышения квалификации профсоюзных лидеров, формирование знаний и умений свободно ориентироваться и профессионально защищать права и интересы членов профсоюза, профсоюзных организаций по вопросам социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Целенаправленная деятельность и  постоянное внимание к вопросам подготовки кадров и профсоюзного актива привело  к решению о заключении договора между Межрегиональной профсоюзной  организацией и Академией труда  и социальных отношений.

Целенаправленно проводится работа, направленная на осуществление мероприятий  по дальнейшему кадровому укреплению МПО ОАО «Газпром», повышению  эффективности формирования и использования  кадрового резерва, выдвижению в  профсоюзные органы и на руководящие  профсоюзные должности подготовленных молодых активистов.

Одним из приоритетных направлений  деятельности МПО ОАО «Газпром»  и ее структурных организаций  является проведение в жизнь молодежной политики. Постоянной комиссией по работе с молодежью Совета МПО  ОАО «Газпром» был подготовлен  проект раздела «Работа с молодежью», который в согласованном виде вошел в Генеральный коллективный договор.

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в  процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Для улучшения уровня безопасности труда профсоюзные комитеты совместно  с работодателями при непосредственном участии МПО ОАО «Газпром»  провели работу по формированию института  уполномоченных лиц и комиссий по охране труда.

Усиление роли профсоюзных организаций  в создании безопасных условий труда  и снижение производственного травматизма - важнейшие направления деятельности Межрегиональной профсоюзной организации. Главными помощниками МПО в этой работе являются уполномоченные лица по охране труда.

Учитывая тот факт, что обязательным условием успешной работы является моральное  и материальное поощрение, было подготовлено Положение «О звании «Лучший уполномоченный по охране труда МПО ОАО «Газпром»  с ежегодным подведением итогов работы. Регулярно проводится конкурс  на звание «Лучший уполномоченный по охране труда МПО ОАО «Газпром». Победители награждаются почетными  грамотами и денежными премиями. С 2000 года 225 уполномоченных лиц награждены дипломами и премиями.

Как показала практика, существующие нормы выдачи работникам бесплатной специальной одежды, специальной  обуви и других средств индивидуальной защиты - не в полной мере учитывают  потребности газовиков. В 2004 году ООО «Газпром ВНИИГАЗ», ООО «Газпром газобезопасность» и МПО ОАО «Газпром» разработали нормы бесплатной выдачи сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам ОАО «Газпром».