Принципы эффективной управленческой команды на примере проекта «SHOW HOME»

Основополагающим принципом построения эффективной команды является системный подход, который включает в себя:

• Принцип основополагающих ценностей – стремление подчинять свои цели общему делу, здесь эти ценности должны разделять все члены команды;
• Принцип гармонии – четкое распределение ролей в соответствии с личностными компетенциями и профессионально-важными характеристикам участников команды, умение приходить к консенсусу, конструктивно разрешать конфликтные ситуации;
• Принцип доверия – каждый член команды должен быть открытым и честным по отношению к остальным, должен иметь доступ к стратегической информации важной для получения качественного результата;
• Принцип равноправия – все члены команды подчинятся единым нормам и правилам и имеют равные права, в том числе и на выражение собственного мнения;
• Принцип адаптивности – перераспределение ролей, в том числе смена лидера, в соответствии с изменениями внешней среды, подготовка преемников;
• Принцип дополнительности – компенсация качеств одного  на всю команду, то есть слабые качества одного числа команды перекрываются сильными качествами другого по одному и тому же аспекту.

Данные принципы: равноправия, основополагающих ценностей лежат в основе формирования организационной культуры, правил взаимодействия в команде. В свою очередь гармония, адаптивность и дополнительность составляют социально-психологические характеристики человека.

Так как в данной работе мы ведем разговор о принципах эффективной управленческой команды, проанализируем основные функции управления с одной стороны, и их соответствие типологическим особенностям личности- с другой.

Любая управленческая система должна обеспечить эффективное выполнение функции управления: планирования, организации, мотивации, контроля, координации, и, как следствие, прогрессивное развитие системы в целом, удовлетворения результатами совместной деятельности.

Для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, своеобразная гармония. Требования к ним распадаются на три категории:

- техническая экспертиза;

- навыки по решению проблем и принятию решений;

- межличностные навыки (восприятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

Любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо конкретной задачи или достижения конкретной цели, например, выполнения плана продаж на 15%, поэтому абсолютно  естественно, что совместная деятельность, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, одна из главных в образовании команды.

Отечественные исследователи выделили 4 типа организации совместной деятельности: совместно-индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий, совместно-творческий. Тип задачи определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководителем, ее  ролевой состав, перечень знаний, умений и навыков, которыми должны обладать члены команды, сроки выполнения поставленных задач, степень контроля рабочей группы со стороны руководства.

Второе, от чего зависит выбор команды - внешняя организационная среда. В управлении командой принято говорить не о внешней среде, а об организационно-культурном контексте существования команды. Он бывает внешним и внутренним.

В первом случае – это будет организационный климат, компетентность руководящих органов «материнской организации» в управлении командной деятельностью, наличие, качество систем контроля, уровень ее неопределенности, частота и сила стрессовых воздействий. Некоторые исследователи призывают также учитывать такие аспекты, как степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных, основательность и период планирования работы.

Что касаемо «внутрикомандного» культурного контекста, то он характеризуется через следующие пункты: принятия и разделенные всеми участниками нормы команды, способы распределения власти между участниками команды, сплоченность и связанность членов коллектива, командные процессы координации, коммуникации между менеджерами и т.д.

Одной фразой можно сказать, что процесс образования команды  - это процесс образования субкультуры.

 Многие исследователи не уделяют должного внимания последнему составляющему успешной работы команды - особенности личного стиля взаимодействия лидера с другими членами команды. Но, Ch. Mans и H. Sims другого мнения, они считают, что «наиболее адекватными лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой», то есть подчеркивают важность саморуководства.

 

2. Основные принципы  эффективной управленческой команды

 

2.1 Характеристика проекта «SHOW HOME»

 

Для того чтобы стало более понятно, почему я лично выбрала эту тему, хотелось бы немного рассказать о компании, где я работаю и крупном нашем проекте.

Компания «Holzbalken», в которой я работаю  вот уж год, это производственно- строительная фирма, которая удовлетворяет потребности жителей России в качественных домах их клееного бруса.

Фирма   существует уже на протяжении почти 7 лет, дата ее создания 14 мая 2007 года. Основное направление деятельности – производство клееного профилированного бруса, стеновой панели, половой доски и строительство домов из клееного бруса по индивидуальным проектам.

За время существования компании было построено более 600 домокомплектов в разных городах России и за рубежом, в таких странах, как Испания. Греция  и ряде других. У нас есть несколько представительств по Российской Федерации – Москве, Ижевске, Сыктывкаре. Основное производство находится по адресу Кировская область, пгт. Оричи, ул. Комсомольская,  15К, а головной офис находится в г. Кирове, ул. Воровского, 78 – 5. Сайт - http://www.holzbalken.ru/

Как говорилось выше, поставляем домокомплекты для разных предприятий, частных лиц. То есть это и является нашими основными клиентами в соотношении  60 % - это строительные компании, к  40 %.

За время работы организации нас многие знают, так как мы являемся постоянными участниками специализированных выставок в городах Москва, Казань, Ижевск, Уфа, Екатеринбург.

Основное назначение – производство клееного бруса и продажа его на территории страны, строительство домов из клееного бруса по индивидуальным проектам.

В целом у нас трудится 70 сотрудников, начиная от генерального директора, заканчивая рабочими по сборке домов. Первостепенный проект, который мы реализуем совместно с нашими московскими друзьями – «SHOW HOME» (ПРИЛОЖЕНИЕ 1)

 Совместно с «ГлавДачТрест» мы ведем  собой  комплексную застройку участка, на котором расположились великолепный дом из клееного бруса площадью 280 кв.м., предназначенный для круглогодичного проживания большой семьей, а также гараж из керамзитных блоков, гостевой дом из сухого профилированного массивного бруса, котельная, хозяйственный блок.

Реализация данного проекта состоит из двух частей. Первая часть заключается в демонстрации открытого процесса строительства всего комплекса, на площадку которого приглашаются все желающие. Уже сейчас организованы коллективные и индивидуальные туры с гидом, проводятся семинары. Вторая часть проекта – это посещение готового мебелированного дома, а также проживание в нем, по предварительной регистрации, совершенно бесплатно

 

Цель проекта:

- дать возможность всем  интересующимся увидеть своими глазами, процесс строительства в серьезных компаниях;

- продемонстрировать работу мастеров и то, как много внимания нужно уделять на нюансы и мелочи, чтобы получился, по истине, теплый и качественный дом;

- развеять страхи и сомнения касающиеся строительства деревянного дома;

- проникнуться атмосферой загородной жизни в деревянном доме путем предоставления дома для проживания всей семьей на 1-3 дня.

- каждому сделать свои собственные выводы об увиденном и уйти от шаблонного суждения тематических форумов.

 

Дом будет в чистовой отделке и укомплектован системой «умный дом», мебелью и всей техникой.

 

Здесь вы сможете собраться всеми домочадцами и друзьями в просторной гостиной на первом этаже и затем разместиться в 4 спальнях на втором. Янтарный цвет стен придаст особый колорит внутренним помещениям и создаст присутствие солнца круглый год.

 

2.2 Управленческие принципы и организационные потребности в эффективной управленческой команде

 

Почему я выбрала для примера к курсовой работе именно этот проект, так как для его реализации была составлена большая команда в количестве 15  человек, которые трудились над его реализацией, это и проектировщики, и менеджера по рекламе, продажам, маркетологи, строители.

Мы провели целое исследование и пришли к выводу, что построить такой дом в этом районе Московской области будет очень прибыльным, дом удовлетворит потребности потенциального клиента по своему качеству, внутренней и внешней отделке, комплектации и поэтому моментально окупит все затраты за короткие срок. Все ребята, кто над ним работал, молодцы, они сплотились для реализации общей цели, собрали все свои лучшие черты характера при совместной работе, знания, навыки и добились результатов. Здесь на самом деле была работа командой, а грамотная политика руководителей показала, что они пусть и молодые, но талантливые управленцы.

Если оценивать работу нашей команды по признакам, указанным выше, то можно сказать, что все принципы успешной команды были соблюдены. Прежде всего, команда молодая , все примерно одного возраста, что делает всех равноправными, быстро адаптируются к вечно изменяющимся условиям, гармонично дополняют друг друга, так как каждый очень особенны, но все собрались для того, чтобы достичь общих целей, в основании единые ценности, ну и конечно, же куда без доверия.  

При формировании управленческой команды мы учитывали  стандартные  параметры, такие, как:

- профессиональные навыки и опыт в продажах,

- личные качества (гибкость, позитивность) и психо - эмоциональные особенности (оптимистичность, умение позитивно воспринимать людей и взаимодействовать с ними, умение грамотно аргументировать свою позицию), которые позволят ему включиться в командную работу.

Регулярно проходит коррекция команды, в связи с расширением мы набираем молодых активных ребят, кто хотел бы расти и развиваться с нами совместно, достигать целей и идти дальше.

Формирование управленческой команды в компании проходит следующие этапы: прежде всего, мы определяем  цели и задачи каждого члена команды, затем идут  методов работы, определение ограничительных факторов- времени, соотношения спроса и предложения на рынке, финансовых ресурсов; оценка членами команды новичка, реагирование на конкретные дела членами команды; согласование с членами команды методов оценки достижения поставленных целей.

Одним из главных правил командообразования мы выделяем объединение управленцев и сотрудников вокруг стратегических целей ведения бизнеса компании и ее собственников.

Все ребята в нашей команде подготовлены идентично, то есть в случае отсутствия одного, без проблем сможет заменить другой. Проект «SHOW HOME»  - очень важен для нас, так как наша зарплата напрямую зависит от участия в нем, мы замотивированы на результат.

В компании мы выработали правила, такой негласный «корпоративный кодекс», в котором  представлены «золотые качества менеджера», которыми должны обладать все менеджеры. Этот «Корпоративный кодекс» включает в себя деловой этикет, методические рекомендации по проведению деловых переговоров по телефону и личных совещаний, основные принципы администрирования, правила внутреннего трудового распорядка, положения дисциплинарной политики компании. Также приведены основные критерии оценки работы сотрудников компании, описана система обучения, личностного и профессионального развития сотрудников, изложены меры безопасности и принципы работы с конфиденциальной информацией.

Адаптация новых сотрудников, когда таковые появляются, обеспечивается с помощью наставничества, облегчается при помощи электронной почты (процесс коммуникации), личной беседы и конечно же, деловой игры, когда мы обрисовываем процесс продажи дома.

 

Способы набора членов управленческой команды

 

При всем многообразии подходов к набору персонала в компании, мы придерживаемся традиционных методов: детально проработанной политикой карьерного роста сотрудников внутри компании; привлечением членов управленческой команды извне,  то есть открытие дилеров в других городах.

С одной стороны, руководитель компании «Holzbalken»  заинтересован в воспитании управленцев из числа своих сотрудников, в их личностном и карьерном росте, с другой стороны, без «вливания свежей крови» также не обойтись, поскольку развитие бизнеса требует новых знаний, нового опыта и внедрение  технологий,  так как у тех, кто работает давно – глаз «замыливается» и не видим ошибки, которые допускаем.

Что касается привлечения членов управленческой команды извне, то мы в отличие от большинства компаний, мы не привлекаем менеджеров извне, а попросту открываем представительства и нанимаем «свежих» сотрудников, таким образом, мы убиваем двух зайцев, так как и привлекаем молодых сотрудников и становимся более доступными в других городах для наших потенциальных заказчиков, то есть, охватываем большее количество рынков.

Механизм командной работы подразумевает регулярные совещания, которые проходят в формате штурмов, рабочих групп на уровне руководителей компании, брендов, в рамках концепций, ну и, конечно, ежедневные планерки для аналитики ситуации в каждом из подразделений.