Управление персоналом

    Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.

    Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

    Привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние).

    Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.      

    Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

    Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

    Управление компетенцией персонала -показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

- кадрового планирования - определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

- привлечения и отбора персонала  -- определение требований к компетенции  кандидатов и отбор соответствующих  работников;

- обучения и развития персонала  -- определение путей и способов  повышения компетентности персонала;

- мотивации персонала -- выработка  путей мотивации и стимулирования  потребностей работников по повышению  компетентности;

- оценка и аттестация персонала  -- проведение эффективного анализа  компетентности персонала в соответствии  с требованиями бизнеса.

    Управление персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком.

                 

                    3.1 Основные источники привлечения персонала.

    Определив требования к кандидату в форме описания должности, управляющий может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

    Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

   Основными источниками привлечения персонала являются: интернет, частные кадровые (рекрутинговые) агентства, государственные агентства занятости, поиск кандидатов внутри предприятия, интернет,СМИ,резюме.

    В ресторане-отеле Лангуст ,первым источником привлечения персонала ,является поиск внутри организации ,если открыта вакансия на руководящую должность. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

    Вторым источником я бы выделила подбор с помощью сотрудников. Служба персонала может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

    Третий источник- Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

    Размещение объявлений в специальных изданиях по трудоустройству («Работа для Вас», «Работа и зарплата») с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, официантов, барменов, администраторов. Способы привлечения персонала представлены в табл. 1.1

                                                                                           

 

 

 

                                                                                                   Таблица 1.1.

                          Способы привлечения персонала

Категория персонала	Должность	Источник привлечения персонала	Причина выбора(обоснование выбора)
Руководители	Управляющий	Поиск внутри организации	-Стимулирование уже проверенного  сотрудника путем повышения ,так  как проработав на должности  ниже он знаком со всем происходящим  на предприятии
Специалисты	Менеджер ресторана	Объявления в СМИ	-Удобное рассмотрение резюме  в интернете; -Быстрый  подбор;
Служащие	Бармены ,официанты	Подбор с помощью сотрудников	-Минимум затрат, надежные проверенные сотрудники
Рабочие	Тех.персонал ,горничные	Объявления в СМИ	-Удобное рассмотрение резюме  в интернете; -Быстрый  подбор;

 

        3.2 Особенности набора отбора ,адаптации, обучения персонала.

    Для того чтобы нанять соответствующих работников, администрация предприятия должна четко знать, какие виды работ они будут выполнять и какие перед данными работниками будут поставлены задачи. Такие знания получают посредством анализа содержания работы, являющегося краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами.

    Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и по всем необходимым специальностям, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

    В гостинице «Лангуст» предпочитают проводить набор на предприятии. Продвижение по службе своих работников обходится значительно дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает морально-психологический климат в организации, а также усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации персонала можно считать, что если работники усматривают связь в существовании зависимости их служебного роста со степенью эффективности работы, они будут заинтересованы в более производительном труде.

    Недостатком подхода к решению проблемы набора персонала исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими идеями и взглядами, что может привести ее к застою.

    Популярным методом набора персонала за счет внутренних резервов является рассылка информации в подразделения предприятия о вакансии с приглашением квалифицированных работников. Эффективным методом является также обращение к работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых.

   На этом этапе отбора персонала управления трудовыми ресурсами руководство организации отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирают работника, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. К наиболее широко применяемым методам сбора информации, необходимой для принятия решения при отборе персонала, относятся: испытания, собеседования, оценка.

    Бланки заявлений для проведения собеседований, хотя и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик кандидатов, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня их квалификации.

    Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже рядовых работников редко принимают на работу без проведения хотя бы одного собеседования. Собеседование в ресторане-отеле Лангуст  проводит управляющий или менеджер отеля .В зависимости в какую структуру пришел сотрудник .Длится собеседование 15 минут,в ходе чего выясняют прошлый опыт работы и смотрят подходит ли сотрудник, далее ему предлагают в случае положительного ответа пройти практику ,которая занимает дней семь.

    Первым шагом к адаптации ,тому, чтобы сделать труд работников как можно более производительным, является их профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. .

    Работник, попав в организацию, привносит с собой ранее приобретенные опыт, знания и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. И если руководитель не прикладывает активных усилий для адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться в своих ожиданиях, прийти или к выводу, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, либо вовсе к другим выводам.

    Руководство организации разрабатывает и реализовывает программы систематического обучения и подготовки работников, способствуя наиболее полному раскрытию их потенциальных возможностей. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам и умениям, позволяющим повысить производительность труда. Конечная цель данного обучения заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками, необходимыми для достижения целей организации.

   Обучение полезно и требуется, как правило, в трех случаях:

• при поступлении работника на работу;
• при назначении его на новую должность;
• когда в ходе проверки установлено, что у работника не достаточно определенных навыков для эффективного выполнения работы.

 

                           3.3 Формы стимулирования персонала

    Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Так, в ресторане-отеле «Лангуст» в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы принуждения (административного), основанные на угрозе или применении санкций.

    Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания. Менеджер гостиницы точно определяет для каждого подчиненного конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В гостинице «Лангуст» социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом явно преобладают над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи..

    Управление вознаграждениями является процессом развития и осуществления стратегий, политик и систем, которые помогут организации достичь ее целей с помощью привлечения и сохранения необходимых сотрудников и увеличения их мотивации и ответственности.

    Это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для предприятия, в зависимости от их реального и потенциального вклада в результаты деятельности организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация должна постоянно помнить: что вознаграждения и стимулы для этих людей должны соответствовать их результатам.