Корпоративное страхование как финансовый инструмент защиты организации в условиях экономического кризиса

 

Глава 3. Рекомендации по применению корпоративного социального страхования в ООО «ФСК»

 

3.1. Предложения по корпоративной пенсионной системе

 

Большая часть принятых в последние годы нововведений пенсионной системы коснулась общей структуры пенсионной системы, практически не изменив привлекательности корпоративных пенсионных программ как инструмента мотивации персонала для предприятий.

С одной стороны, работодателю не предоставлялось существенных льгот по взносам на пенсионные программы сотрудников. До 1998 года пенсионные фонды формировались за счет чистой прибыли. С 1998 на себестоимость можно было относить расходы в размере до 1% ФОТ. Наконец, с 2002 года до 12% ФОТ можно было относить на себестоимость. При этом на протяжении всего времени взносы на пенсионные программы сотрудников дополнительно облагались страховыми взносами (правоприменительная практика разнилась от случая к случаю, однако приведенные выше данные – условия, на которых существовали большинство предприятий). Таким образом, отсутствовал принципиальный фактор развития третьего элемента пенсионной системы, негосударственного пенсионного обеспечения, – налоговые льготы. Для работодателя уплата рубля в виде взноса на пенсионную программу по расходам была равнозначна уплате этого рубля в виде зарплаты. При этом уплата взносов на пенсионные программы в условиях неоднозначного регулирования несла дополнительные для предприятия риски во взаимоотношениях с налоговой службой.

С другой стороны, предприятие, принявшее решение о запуске пенсионной программы, сталкивалось с проблемой непонимания и недоверия со стороны сотрудников. В общем случае стимулирующий эффект от пенсионных программ максимален в случае паритетной схемы софинансирования, при которой предприятие осуществляет пенсионные взносы лишь за тех работников, которые приняли решение вступить в корпоративную пенсионную систему (далее - КПС) и отчислять часть собственного дохода не пенсионный счет. В таком случае максимизируется эффект на вложенный рубль предприятия, т.к. взносы получают лишь сотрудники, уделяющие особое внимание вопросу своей будущей пенсии. При отсутствии понимания сути и целей КПС, а так же доверия со стороны большей части коллектива, КПС как правило сводилась к обеспечению прибавки к пенсии за выслугу лет.

В 2006 году в ООО «ФСК», помимо ставших привычными систем доплаты пенсионерам, вводятся программа корпоративного софинансирования для работников. Данная программа всецело направлена на мотивацию персонала к развитию долгосрочных отношений с компанией – помимо удваивания взноса работника на пенсионные счета, работодатель ежегодно перечисляет на счет работника дополнительный «пенсионный бонус», зависящий от непрерывного стажа работника на предприятии. Интересной тенденцией оказалось и признание привлекательности такого рода программ предприятиями-партнерами ООО «ФСК».

Однако вплоть до 2010 года рассматриваемое предприятие сталкивалось с описанными выше препятствиями в создании КПС. Важнейшая, негосударственная часть пенсионной системы по-прежнему не имела каких-либо налоговых стимулов. Для корпорации взнос на счета сотрудников имел те же налоговые последствия, что и выплата взноса в форме зарплаты – взносы включались в себестоимость в размере, не превышающем 12% ФОТ, и так же как выплачиваемая зарплата облагались ЕСН. В то же время до сотрудника было затруднительно донести преимущества КПС, т.к. он путался в новых реформах, потоке новостей и слухов и даже примерно не мог оценить размер своей будущей пенсии.

Ситуация кардинально изменилась с 1 января 2010 года, чему стал причиной комплекс нововведений. Во-первых, Единый социальный налог был заменен на прямые страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, фонд социального страхования и фонд медицинского страхования с одновременным изменением принципов расчета. Во-вторых, вместо базовой части трудовой пенсии введен фиксированный базовый размер трудовой пенсии (страховой части трудовой пенсии по старости), устанавливаемый в твердом размере. В итоге государство с одной стороны четко определило прозрачный порядок расчета государственных пенсий, с другой – определило объем своей ответственности за пенсионное благополучие граждан. Рассмотрим нововведения более подробно.

Увеличение налоговой нагрузки на бизнес произошло из-за увеличения ставки по страховым взносам (бывшему ЕСН). Если максимальная ставка по регрессивному ЕСН составляла не более 26%, то твердая ставка по страховым взносам составляет 26% в 2010 г. и 34% в 2011 г. Таким образом, рубль зарплаты, уплаченной работнику с 2011 года, стоит работодателю 34 копейки налогов.

Изменился и принцип расчета налога – ЕСН рассчитывался по регрессивной ставке, страховые взносы уплачиваются по плоской шкале, но с налоговой базы, не превышающей 415 тыс. рублей в год на работника. Увеличение суммарной налоговой нагрузки для предприятий с различной структурой кадрового состава по доходам приведено в таблице 14.

 

 

 

Таблица 14.

Страховые взносы по различным группам сотрудников

Группа сотрудников	Средний оклад по группе, руб.	Сотрудники группы от общего штата предприятия	ЕСН	Страховые взносы
			2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	15 000	0%	25%	25%	33%
2	25 000	17%
3	50 000	3%

 

 

Группа сотрудников	Средний оклад по группе, руб.	Сотрудники группы от общего штата предприятия	ЕСН	Страховые взносы
			2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	25 000	0%	23%	24%	31%
2	40 000	17%
3	70 000	3%

 

 

Группа сотрудников	Средний оклад по группе, руб.	Сотрудники группы от общего штата предприятия	ЕСН	Страховые взносы
			2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	35 000	0%	19%	20%	26%
2	60 000	17%
3	90 000	3%

 

 

Вместе с тем, работодателю впервые предоставлены налоговые льготы по формированию негосударственных пенсий работников – взносы направляемые работодателем в НПФ в пользу сотрудника не облагается страховыми взносами. Таким образом, для работодателя мотивация сотрудников через негосударственные пенсионные программы стала более выгодной по сравнению с мотивацией через прямой ФОТ.

Однако, как было показано выше, для эффективного внедрения мотивационной системы на предприятии, особенно учитывая ее паритетный характер, необходимо, чтобы сам работник четко понимал цели, на которые он будет отчислять часть своего дохода. В четком определении обязательств государства по пенсионному обеспечению граждан заключается второе важнейшее нововведение. Определив максимальную налоговую базу по страховым взносам в размере 415 тыс. руб. в год государство напрямую очертило круг лиц, ответственность за которых оно готово в той или иной мере принять – это люди с месячным доходом не более 34,5 тыс. рублей в месяц – теперь размер трудовой пенсии будет рассчитываться от базы, не превышающей эту величину. Иными словами, государство сказало: «наши реформы будут направлены на увеличение коэффициента замещения только людей, чей доход не превышает 34,5 тыс. рублей, формирование достойной пенсии более высокооплачиваемых сотрудников – забота самих сотрудников и их работодателей».

Однако и для этой «целевой» группы ситуация не столь однозначна. С одной стороны, размер трудовой пенсии устанавливается ежегодно, поэтому у граждан нет гарантии, что через 5–10–20 лет, когда они выйдут на пенсию государство выполнит обещания о коэффициенте замещения в 50–60%. Действительно, министерство, к чьей компетенции отнесены вопросы пенсионного обеспечения, в разрабатываемых концепциях развития в качестве ориентиров выставляет коэффициент замещения в 50–60% (для граждан с доходом менее 34,5 тыс. рублей) к 2020 году. Однако уже сейчас в проекте использовано множество предположений и прогнозов – инфляция, собираемость налогов, перевод накопительной части пенсии в НПФ, участие в государственном софинансировании взносов на накопительную часть пенсии и проч. Многие эксперты уже сейчас выражают сомнение в реализуемости поставленных задач на фоне дефицита ПФР и старения населения.

С другой стороны даже при достижении поставленных целей достойный уровень жизни на пенсии так же является сомнительным. При средней зарплате по России порядка 18 тыс. рублей коэффициент замещения в 50% означает пенсию в 9 тыс. рублей. Несмотря на то, что коэффициент замещения в 50% считается достаточным даже по европейским меркам, низкий уровень зарплат сводит на нет весь положительный эффект. При отмене льгот на коммунальные платежи, налоги, лекарства, пенсия в 9 тысяч рублей будет означать для пенсионера выживание, а не жизнь – половина суммы уйдет на квартплату и коммунальные платежи, после чего реальный располагаемых доход составит не более 200 рублей в день, из которых в том числе придется оплачивать лекарства.

Итак, нововведения 2010 года:

• сделали пенсионные программы выгодными для предприятий с точки зрения налогообложения;
• сделали преимущества пенсионных программ понятными и «объясняемыми» для массового работника;
• сформировали заинтересованность лиц, принимающих решение, во внедрении такого рода программ, показав, что государство не берет на себя обязательства по пенсионному обеспечению высокооплачиваемых работников;
• ввели в сознание менеджмента и сотрудников пенсионные системы как неотъемлемую часть социального пакета сотрудников.

Описанные выше нововведения также изменили формат и содержание корпоративных пенсионных систем. Мы видим следующую конфигурацию корпоративной пенсионной системы ООО «ФСК»:

1. Предприятие предлагает работнику перевести его накопительную часть пенсии в НПФ, тем самым обеспечив защиту средств от инфляции и «монетизировав» свой счет, переведя его из плоскости публично-правовых отношений в плоскость гражданско-правовых отношений с НПФ.

2. Предприятие устанавливает лимиты по корпоративному софинансированию добровольных взносов на негосударственную часть пенсии для отдельных категорий сотрудников, например, до 2% для рядовых сотрудников, 4% для сотрудников среднего звена и т.д.

3. Предприятие вводит систему удержания ключевых сотрудников (руководящего состава, а также специалистов, задействованных в проектной работе) через систему пенсионных бонусов – взносов на негосударственную часть пенсии, права на распоряжение которой сотрудник приобретает по достижении определенного стажа на предприятии.

Учитывая новые, понятные принципы прогнозирования уровня государственных пенсий, при донесении до сотрудников преимуществ КПС ООО «ФСК» как работодатель может использовать такой показатель, как агрегированный коэффициент замещения – то есть суммарную пенсию, получаемую работником (рассчитываемую как сумму его солидарной, накопительной и негосударственной пенсий), деленную на прогнозируемый доход перед увольнением на пенсию.

Помимо этого, в части негосударственного пенсионного обеспечения для сотрудников с доходом ниже 34,5 тыс. рублей в месяц формируемый за счет корпоративного софинансирования счет может считаться «подушкой безопасности» сотрудника на случай непредвиденных обстоятельств. При софинансировании «2% на 2%» на счету сотрудника будет копиться по 0,5 оклада в год, при этом внесенные работодателем средства не будут облагаться страховыми взносами.

Расходы на такие пенсионные программы для ООО «ФСК» (средний возраст сотрудников 30–40 лет, средний оклад 44,8 тыс. рублей) составят, с учетом экономии на налогах, не более 3–8% фонда оплаты труда. Такой уровень расходов позволяет обеспечить коэффициент замещения не менее 50% для всех сотрудников предприятия.

В качестве целей внедрения корпоративной пенсионной системы в ООО «ФСК» можно выделить:

• повышение лояльности работников предприятия;
• мотивация молодых сотрудников к долгосрочной работе в компании за счет акцента на накопительных программах;
• оптимизация штата предприятия за счет работников пенсионного и предпенсионного возраста, которые смогут уйти на достойную пенсию;
• удержание редких специалистов, в том числе и пенсионного возраста, на период подготовки молодых специалистов;
• повышение привлекательности компании в глазах потенциальных работников;
• удержание руководителей и редких специалистов на период проектной работы за счет «золотых наручников».