Организация заработной платы на предприятии

   Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму – форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «мотив» – французское, произошло оно от латинского moveo, что означает «двигаю». Мотив – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств,  необходимых для обеспечения  благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

     Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Стимул – это побудительная  причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов.

  Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая.

Классификация стимулов.

Материальные

1.денежные: заработная плата, премии,  надбавки, доплаты и т.д.

2.неденежные: путевки на лечение,

3.отдых, кредиты на покупку жилья,

4.проездные на транспорт, комфорт- ные условия труда и т.д.

 Нематериальные

1. социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения.

2.моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения раз-личного рода.

3.творческие: возможность  самосовершенствования, самореализации, самовыражения.

4.социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.

В зависимости от направленности

Поощряющие

1.материальные;

2.нематериальные;

3.индивидуальные;

4.коллективные.

 Блокирующие

1.лишение премий;

2.замечание, выговор и т.д.

В зависимости от интересов 

Индивидуальные

Коллективные

 Общественные

Функции стимулирования.

Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества продукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, и в целом способствует повышению эффективности.

Нравственная. Стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств, трудовой морали.

 Социальная. Стимулирование влияет на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также через удовлетворение потребностей.

 Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностных ориентаций, отношения к труду.

 

 

2. Организация оплаты  труда в ООО "Эмаль"

    2.1 Краткое описание ООО "Эмаль"

Общество с ограниченной ответственностью "Эмаль", сокращенное  название ООО "Эмаль" осуществляет свою деятельность в соответствии с  действующим законодательством. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации  и Федеральным законом "Об обществах  с ограниченной ответственностью". ООО "Эмаль" находится по адресу: Россия, 353925, Краснодарский край, г. Новороссийск, ул. Мира 17. Предприятие имеет свидетельство "о постановке на учет в налоговом органе юридических лиц, образованного в соответствии с законодательством Российской Федерации, по месту нахождения на территории Российской Федерации", выданное 07 сентября 2001г Администраций Краснодарского края, со следующими реквизитами: 652 СВ 731 А-11 "13" Августа 2001. Виды деятельности предприятия:

1. Производство и реализация лакокрасочной продукции;
2. Маркетинговая, посредническая, предпринимательская деятельность, торговля ТНП. Продукцией производственно-технического назначения, продуктами питания;
3. Оптовая, розничная, комиссионная торговля.
4. Разработка, производство и реализация промышленной продукции;
5. Ремонт и пуско-наладочные работы приборов, оборудования и бытовой техники;
6. Строительные и ремонтно-строительные работы на объектах социально-вычислительной техники;
7. Перевозка грузов и багажа;
8. Лизинговая деятельность.

 

2.2 Расчет заработной платы

В данный момент штат сотрудников  фирмы ООО "Эмаль" составляет 12 человек. Штатное расписание организации представлено в таблице 1:

Таблица 1. Штатное расписание ООО "Эмаль"

 

Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) руб.	Надбавки, в том числе  руб.			Всего руб.
			20 %	30 %
Директор	1	16666	3333	5000		25000
Консультант	1	6667	1333	2000		10000
гл. бухгалтер	1	8000	4600	2400		12000
Менеджер	1	4000	800	1200		6000
Менеджер	1	4670	930	1400		7000
Водитель	1	5333	1067	1600		8000
Кладовщик	2	3000	600	900	4500	9000
Штукатур	2	3000	600	900	4500	9000
Подсобный рабочий	2	3000	600	900	4500	9000
Итого	12	54336	13893			95000

Из штатного расписания видно, что на всех работников предприятия  установлена тарифная ставка (оклад). От сюда начисляются надбавки в размере 20% и 30%. (см. таблица 2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2. Расчет надбавок

20%	30%
Директор: 16666*20%=3333 руб. Консультант: 6667*20%=1333 руб. гл. бухгалтер: 8000*20%=1600 руб. Менеджер: 4000*20%=800 руб. Менеджер: 4670*20%=930 руб. Водитель: 5333*20%=1067 руб. Кладовщик: 3000*20%=600 руб. Штукатур: 3000*20%=600 руб. Подсобный рабочий: 3000*20%=600 руб.	Директор: 16666*30%=5000 руб. Консультант: 6667*30%=2000 руб. гл. бухгалтер: 8000*30%=2400 руб. Менеджер: 4000*30%=1200 руб. Менеджер: 4670*30%=1400 руб. Водитель: 5333*30%=1600 руб. Кладовщик: 3000*30%=900 руб. ( т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800) Штукатур: 3000*30%=900 руб. ( т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800) Подсобный рабочий: 3000*30%=900 руб. ( т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800)
Итого 13893 руб.	Итого 19000 руб.

Фактическая заработная плата  каждого сотрудника определяется путем  суммирования оклада и надбавок. (см. 1.10)

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3

Расчет фактической заработной платы
Должность	Количество штатных единиц	Расчет (см. формулу 10)	Итого (на 1 сотрудника)	ФЗП (гр.4* гр.2)
1	2	3	4	5
Директор	1	16666+3333+5000	25000	25000
Консультант	1	6667+1333+2000	10000	10000
гл. бухгалтер	1	8000+1600+2400	12000	12000
Менеджер	1	4000+800+1200	6000	6000
Менеджер	1	4670+930+1400	7000	7000
Водитель	1	5333+1067+1600	8000	8000
Кладовщик	2	3000+600+900	4500	9000
Штукатур	2	3000+600+900	4500	9000
Подсобный рабочий	2	3000+600+900	4500	9000
Итого	12	-	81500	95000

Таким образом фонд заработной платы ООО "Эмаль" составил 95000 рублей. Исходя из этих данных можно рассчитать средний фонд заработной платы на 1 работника за месяц в организации в целом. (см. 1.11)

95000/12=7917 руб. 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ организации  оплаты труда в организации

Проанализировав фактическую  и среднюю заработную плату работников организации, можно увидеть, что  средняя заработная плата, существенно  отличается от фактической. (см. диаграмму 1)

Диаграмма 1

Это происходит из-за того, что  на предприятии нет едино установленных  сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%. Зависимость тарифной ставки на стимулирующие надбавки представлены в диаграмме 2.

 

 

 

 

 

 

 

Диаграмма 2

 

Заключение

С переходом предприятия  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Оптимальное  построение систем заработной платы  в различных условиях труда и  производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса  о выборе той или иной системы  не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий организации. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

 

 

 

Список литературы.

1. "Экономика предприятия": учебное пособие/ Л.Е. Чечевицина.- издание 8-е дополненное переработанное- Ростов-на-Дону; Феникс 2008- 371 [1] (среднее профессиональное образование).

2. "Золотая коллекция  2007" Рефераты и сочинения, Бухгалтерия  и налогообложение (диск)

3. http://revolution./economy/000029344.html

4.http://file.qip.ru/file/78273821/7ded4233/organizatsija_oplaty_truda_na_predprijatii-77483.html

5. http://www.ucheba.ru/referats/13454.html