Изучение актуальных вопросов социально-психологических методов управления и их значения

Мотивация по потребностям. Концепция мотивации А. Маслоу, представлена в приложении 1.

Концепции мотивации по потребностям основываются на том, что ведущим  мотивационным фактором является удовлетворение определенных потребностей.

Наиболее известная среди  таких концепций — теория А. Маслоу, которая может помочь разобраться  в том, что же мотивирует личность и как это знание может быть использовано.

Маслоу определил, что  все потребности личности врожденные и что организованы они в виде определенной иерархии, которую принято  изображать в виде пирамиды (приложение 1).

Рассмотрим потребности в порядке их очередности.

Физиологические потребности. Это самые сильные и неотложные потребности, удовлетворение которых  жизненно важно для человека. Сюда включают потребности в пище и  питье, кислороде, физической активности, сне, защите от экстремальных природных  явлений (жары, мороза, ветра) и т.д.

Потребности безопасности и  защиты. В эту группу Маслоу включил  потребности в организации, стабильности, законе и порядке, в предсказуемости  событий, ситуаций и действий окружающих, в свободе от угрозы болезни, хаоса, страха. Эти потребности отражают заинтересованность человека в долговременном выживании.

Социально-коммуникационные потребности или потребности  принадлежности и любви. Эти потребности  отражают стремление устанавливать  отношения привязанности с другими, принадлежать к определенной группе, общаться, дружить и любить, в  общем, это потребности в близких  взаимоотношениях с другими людьми. Неудовлетворение подобных потребностей ведет к появлению чувства  одиночества, отверженности, ненужности миру и другим и т.д.

Потребности в уважении и  самоуважении (статусные потребности). Сюда относятся такие потребности, как:

компетентность, уверенность, свобода и независимость (это  все — самоуважение);

престиж, признание, репутация, статус, оценка и признание (это — уважение со стороны других).

Удовлетворение этих потребностей ведет к появлению чувства  уверенности, достоинства и осознания  своей полезности миру. И, наоборот, их неудовлетворение вызывает чувство  неполноценности, бессмысленности  жизни, слабости и зависимости, пассивности.

Потребности в самовыражении (самоактуализации). По Маслоу, это желание  человека стать тем, кем он потенциально может стать. Другими словами, это  стремление делать то, что делаешь  наилучшим образом, и не только на свое благо, но и на благо окружающих.

В основе теории Маслоу лежит  допущение, что потребности низших уровней должны быть в определенной степени удовлетворены до того, как  человек осознает и мотивируется потребностями более высоких  уровней. Удовлетворение потребностей низших уровней делает возможным  осознание высших и их участие в мотивации.

Расположение основных потребностей в иерархии — главный принцип, лежащий в основе организации  мотивации человека. Маслоу исходил  из того, что иерархия распространяется на всех людей и, что чем выше человек  в иерархии, тем более он индивидуален и развит психически и нравственно.

Важнейшие прикладные аспекты  теории А. Маслоу заключаются в следующем:

чтобы стимулировать и  эффективно мотивировать работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить важнейшие его потребности;

потребности высших уровней  могут служить лучшими мотивирующими  факторами, чем потребности низших уровней;

система потребностей динамична: нельзя надеяться на то, что мотивация  и стимулы, сработавшие однажды, будут эффективны всегда.

Классификация стумулов дана в приложении 2.

Основные формы и методы стимулирования9:

Материальное стимулирование:

заработная плата;

различные премиальные системы;

бонусы;

участие в прибылях;

участие в акционерном  капитале;

комиссионные;

льготы и компенсации;

страхование;

льготное кредитование;

справедливое распределение фонда заработной платы.

Стимулирование ответственности  и надежности:

объяснение всех аспектов политики организации, особенно изменений и инноваций;

высокая оценка преданности, стажа работы на фирме;

предоставление возможности  быстрого доступа к руководителю;

фирменные пенсии;

делегирование полномочий;

карьерное продвижение.

Стимулирование профессионализма и профессиональной гордости:

направление на обучение, повышение квалификации;

карьерный рост;

предоставление возможности  проявить себя на новых задачах;

дифференциация работ  с учетом профессиональных качеств  работников;

предоставление подписки на профессиональную периодику и литературу;

возведение в ранг наставника молодых специалистов;

поощрение разумной инициативы;

обеспечение знаниями о фирме;

создание атмосферы взаимодоверия, уважения и поддержки;

разработка фирменного имиджа и формирование надлежащего отношения к нему;

формирование и проведение четкой и понятной всем идеологии фирмы.

Стимулирование конкуренции и соревновательности10:

использование рейтинговых систем;

ощутимые призы;

публичное подведение итогов соревнования.

Стимулирование на основе выражения признания:

вручение разнообразных знаков отличия;

публичные поощрения;

присвоение различных званий, титулов и т.д.;

допуск работников в «клуб»;

оценка работы;

предоставление допуска  к ранее недоступным благам.

Санкции:

материальные стимулы (снижение выплат);

нематериальные стимулы  — все вышеперечисленные с приставкой не;

взыскания;

замалчивание и игнорирование.

Итак, Окружающий человека современный  мир предстает сложнейшей системой взаимоперекрещивающихся потребностей, интересов и целей различных  людей. При всем этом есть общие ценности, присущие всем людям: сохранение жизни, сохранение культуры и других социальных ценностей.

Глава 2. Применение социально-психологических  методов управления на современном этапе

2.1. Социально – психологическая роль руководителя

В процессе социализации личность приобретает черты, присущие жизнедеятельности  особых социальных общностей — социальных групп, членами которых они являются.

 

Социализация — это  процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, психологических механизмов, необходимых  для функционирования в данном обществе, в конкретных организациях.

Влияние ролей велико. При  первой встрече с людьми, или придя  на новую работу, мы можем весьма неловко играть свою роль. По мере привыкания к роли это чувство исчезает.

Исполнение тех или  иных ролей может оказывать на человека то или иное воздействие. В  том случае, когда кто-то сознательно  избирает для себя новую роль, он может измениться сам. Это может  положительно повлиять на всю его жизнь.

Однако в повседневной жизни любой человек (и руководитель, и рядовой работник) в конкретной системе управления выполняют одни и те же базисные социальные роли: потребителя, труженика, собственника, гражданина, семьянина и т.д.

Общность в том, что  у каждого из них объективно складываются взаимные ожидания — личности и  системы. И руководитель, и работник должны оправдывать ожидания системы.

Принципиальное же различие лишь в том, что руководитель занимает особый статус в системе в качестве главного элемента в алгоритме процесса управления. Этим объясняется особый интерес к личности руководителя.

Власть — важнейшее  средство управленческого труда. Рассматривая руководителя как пользователя властными  полномочиями, необходимо сказать о  развитости чувства и сознания меры властвования, об искусстве и профессионализме использования власти с учетом конкретных управленческих ситуаций, в том числе  индивидуальности каждого человека и его ситуационного состояния11.

 

Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда  включает важную составляющую — структуру  базовых социальных ролей, которые  он обязан выполнять в силу своего статусного положения.

Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие  у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения.

Представительская роль. Обязывает  обеспечивать благоприятные взаимоотношения  с внешней средой, достойно представлять свою организацию (и ее коллектив), и  себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать.

Роль генератора идей и  целевых установок, разработчика концепции  управления. Эти функции руководителя — исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые  качества: способность к творческому  мышлению (креативность), широкий мировоззренческий  диапазон, профессионализм в управлении

Роль аналитика. Объективная  неизбежность иметь дело с управленческими  ситуациями (экономическими, технологическими, правовыми, социально-психологическими и др.) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия.

Роль принимающего решения  и ответственность за их последствия. Принятие решения — ключевая и  ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности  системы управления. Необходимые  качества: сдержанность, взвешенность, предусмотрительность, объективность, развитая воля, мужество, решительность.

Роль организатора объективна и естественна, поскольку само управление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том  числе, организацию исполнения принятых решений. Соответственно требуется  наличие развитых организаторских  способностей, личная организованность. Неорганизованный «организатор» —  нонсенс в теории и практике управления.

Роль коммуникатора выполняет  важную социальную функцию — ориентирует  поведение людей вообще и в  рамках конкретной организации в  частности. Из этого следуют следующие  требования к способностям человека12:

быстро и безошибочно  воспринимать, анализировать услышанное;

владеть словом, уметь построить, создать организующую, мотивирующую речь;

умение осторожно пользоваться доверительной информацией о сотрудниках;

свободно владеть техникой и методами общения.

Роль выразителя и защитника  интересов членов управляемой организации. Руководитель любого ранга может  реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая  и устойчивая социальная база. Основные требуемые качества: гуманизм, личная нравственная привлекательность, профессионализм, культурная просвещенность.

Роль «пахаря и сеятеля» предопределена тем объективным  фактом, что и руководитель, и  сотрудники функционируют в системе  — конкретном социальном и культурном поле, в котором формируется и  самореализуется генотип личности данной организации и общества в  целом. Очевидна всеобщая заинтересованность в том, чтобы поле было возделанным, окультуренным. Важно, чтобы, прежде всего, руководители проявляли себя активными  «пахарями и сеятелями» Разумного, Доброго, Вечного, проявляли свою гражданскую  озабоченность и ответственность  за судьбы вверенных им сограждан, тружеников, соратников и социальных партнеров.

 

Роль инноватора расширяет  ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более  четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры  управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций  развития науки, техники, экономики  и других сфер общественной жизни  своей страны и за рубежом, осознание  своей социальной миссии в конкретной системе управления.

Роль критика определяется спецификой собственно управленческого  труда. Поскольку руководитель призван  критически оценивать результаты индивидуального  и группового труда, общее состояние  системы управления и реальное организационное  поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться  нравственно-этическими личными достоинствами  и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.

Роль эксперта-арбитра  — органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений  по различным проблемам жизнедеятельности  системы управления, согласования взаимодействия структур системы. Успешное выполнение этой роли предполагает наличие глубоких знаний в различных сферах профессиональной деятельности, навыков экспертного  анализа. Особо значимо умение ценить, понимать и использовать разномыслие.

Роль психотерапевта обусловлена  психологической составляющей всех занятых в конкретной системе  управления, их формального и неформального  взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом  здоровье индивида и различных групп  в системе, здоровом социально-психологическом  климате в системе требует  глубоких знаний о психике человека — самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого  отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени  управленческого профессионализма руководителя.

Роль педагога-воспитателя, хотя объективна, как и другие, однако в жизни и реальной практике управления далеко не всеми признается и реализуется. Предпочтение отдается приказам, а  не умению объяснить, убедить в необходимости, социальной значимости той или иной управленческой задачи, цели. Неумение транслировать исполнителям свои намерения, цели управления свидетельствует о кризисе управленческого труда.