Организация оплаты труда на предприятии

Заработная плата, ее сущность, формы и системы. Поминальная  и реальная заработная плата  

 Рынок труда - особая  сфера рыночных отношений, в  которой осуществляется купля-продажа  рабочей силы. Его основные компоненты: цена рабочей силы, конкуренция,  спрос и предложение. Цена рабочей  силы выступает в форме зарплаты, конкуренция - в форме соперничества  между работниками за рабочие  места, работодателями - за рабочие  руки, а также между работниками  и работодателями - за условия  найма. Спрос на рабочую силу  выступает как потребность работников  получить желаемую работу на  определенном предприятии, в организации,  отрасли, регионе, предложение  - в форме количества и структуры  трудовых ресурсов, которые имеются  на рынке или могут быть  поставлены на него. Предложение  рабочей силы формируется под  воздействием совокупности следующих  условий: 
   • общей численности населения; 
   • численности активного трудоспособного населения; 
   • количества отработанного времени за год; 
   • качественных параметров труда, квалификации работника, производительности труда, специализации. 
   Соотношение спроса и предложения рабочей силы характеризует конъюнктуру рынка. При их совпадении конъюнктура будет равновесной, при превышении спроса над предложением - трудодефицитной, при превышении предложения над спросом - трудоубыточной. При равновесной конъюнктуре рынка существует оптимальная занятость населения, нарушение равновесия проявляется в безработице. 
   В современных условиях на атмосферу рынка труда сильное воздействие оказывают НТР и переход к информационному обществу. Это сказывается на структуре рынка труда, общеобразовательной и профессиональной подготовке работников. Резко повышается удельный вес инженерно-технических и научных работников, менеджеров, а также квалифицированных работников сферы услуг. При росте количества работников, занятых в торговле, финансово-кредитной сфере и управлении, сокращается абсолютно и относительно численность работников сельского хозяйства, ряда традиционных отраслей промышленности и транспорта. 
   В процессе НТР формируется работник нового типа, которому присущ высокий уровень общеобразовательной и специальной подготовки, знание информатики и компьютерной техники, иностранных языков. 
   Рабочая сила человека и труд неотделимы друг от друга. Только через труд происходит материализация рабочей силы. Поэтому логично увязывать заработную плату с таким фактором производства, как труд. 
   Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия. 
   Она зависит от различных факторов: экономических, природно-климатических, географических, социальных. 
   Существует две основные формы зарплаты - повременная и сдельная. 
   Повременная заработная плата - это такая форма оплаты труда, при которой величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени. 
   Повременная система может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной. В нашей республике применяют помесячную и почасовую зарплату. Выплата заработанных денег осуществляется два раза в месяц. 
   Разновидностью повременной заработной платы выступают системы: простая повременная и повременно-премиальная. Простая повременная зарплата начисляется инженерно-техническим работникам и служащим за фактически отработанное время в виде установленных им окладов, а рабочим - по тарифной ставке; при повременно-премиальной системе выплата осуществляется рабочим по тарифной ставке, а ИТР и служащим кроме окладов и тарифных ставок еще идут и премии за достижение высоких показателей в работе. 
   Сдельная заработная плата - это такая форма оплаты труда, при которой величина размера заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. 
   Существуют следующие системы сдельной зарплаты: 
   • прямая сдельная, при которой оплата производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции; 
   • сдельно-премиальная, предусматривающая выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей; 
   • сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату каждого изделия в размерах нормы выработки по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам; 
   • аккордная, включающая вознаграждение за весь объем выполненных работ. Независимо от применяемой формы оплаты одинаковый труд работников должен иметь равное вознаграждение. Для выполнения этой задачи предприятия и организации могут применять тарифные разряды. 
   Тарифный разряд характеризует способность работника выполнять работу различной сложности и непосредственно влияет на величину его зарплаты. Самый низкий разряд - первый. Работник первого разряда должен уметь выполнять самую простую работу и получает самую низкую зарплату. Обычно для рабочих применяют разряды с первого по восьмой, а для высококвалифицированных рабочих - с девятого по двенадцатый. Чем выше разряд у рабочего, тем более сложную работу он может выполнять и тем более высокую зарплату он получает. 
   На негосударственных предприятиях зарплата часто состоит из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионализма. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи - премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели. Третья часть - это вознаграждение по результатам деятельности всего предприятия. 
   В бюджетных организациях оплата труда также включает тарифные разряды, категории, вознаграждение за качественную работу. 
   Различия в заработной плате зависят от профессионализма работников и видов выполняемых работ. Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, потому что, во-первых, такой труд вносит более весомый вклад в прибыль организации, во-вторых, высокая зарплата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку. 
   В странах с развитой экономикой применяются три основные типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский. Американский тип включает прежде всего оценку самих видов труда, а также определенные требования к их исполнителям. При японском типе организации зарплаты учитываются анкетные данные работника: возраст, пол, образование, стаж, формы найма. Западноевропейский тип организации зарплаты является синтезом американского и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты, в связи с чем его называют переходным или промежуточным. При разработке систем зарплаты учитываются социальный, психологический, нравственно-этический, семейно-бытовой и другие аспекты жизнедеятельности человека. За рубежом широко практикуются такие системы, как система участия в прибылях, система аналитической оценки работ, человеческих отношений, система пожизненного найма и т.д. 
   При характеристике уровня жизни населения отдельной страны и сопоставления по этому показателю различных стран, а также разных категорий населения внутри страны используют категории номинальной и реальной заработной платы. 
   Номинальная зарплата представляет собой сумму денег, получаемую работником за единицу времени труда (час, неделю, месяц). 
   Реальная зарплата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести, на полученную сумму денег. Она в значительной степени зависит от целого ряда факторов: 
   • величины номинальной заработной платы; 
   • уровня цен на потребительские товары и услуги; 
   • наличия товаров и услуг, удовлетворяющих спрос населения; 
   • величины стоимости платных услуг и т.д. 
   В зависимости от влияния этих факторов изменяется реальная зарплата. 
   При переходе к рыночным отношениям концепция зарплаты базируется на следующих принципах: установлении прямой зависимости зарплаты предприятия от реальных результатов труда, самостоятельность хозяйственных субъектов в стимулировании труда работников, самозарабатывании средств для выплаты зарплаты коллективу предприятия, регламентация минимума заработной платы государством. С помощью совершенствования оплаты труда можно эффективно стимулировать персонал в постоянно меняющихся современных условиях хозяйствования и достижения поставленных целей. 
   В современных условиях происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Так, одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы для нашей экономики является контракт, трудовой договор. Контракт - соглашение, в соответствии с которым работник обязуется выполнить работу, порученную работодателем, в обмен на заработную плату.

Заработная плата (разг. зарплата) — компенсация, обычно денежная, которую работник получает в обмен за свой труд.

Функции заработной платы

Мотивационная

Основана на мотивации  труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство; 
обеспечивает длительную трудоспособность; 
обеспечение семьи; 
обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства  фирмой: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к  ослаблению стимулирующей функции  заработной платы, к превращению  ее в потребительскую функцию  и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус — это  место данного работника по отношению  к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним  из главных показателей этого  статуса, а его сопоставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная  разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев  оплаты труда отдельных групп, категорий  персонала с учетом специфики  предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах  принцип трехступенчатости: 
критерии экономической эффективности всего предприятия, 
аналогичные критерии для отдельных подразделений; 
индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит  в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна  прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще  и материальная основа, которая воплощается  в соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом. 
 
Регулирующая

Воздействует на отношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта  функция выступает балансом между  работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников. 
 
Производственно-долевая

Определяет меру участия  каждого работника в совокупных затратах на производство.

Различают номинальную и  реальную заработную плату.

Номинальная (денежная) - это  сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Iрзп = Iнзп / Iц ,

где Iрзп, Iнзп, Iц - соответственно индексы реальной заработной платы, номинальной заработной платы и  цен на товары и услуги Так, если цены на товары и услуги возросли за определенный период в среднем в 1,5 раза, а номинальная заработная плата за этот же период возросла в  среднем в 1,35 раза, то реальная заработная плата составила 0,9 от уровня номинальной (1,35 / 1,5), т.е. сократилась на 10%. Конкретный размер оплаты труда, в конечном счете, дело индивидуальное, но чтобы подойти  к нему, необходимо знать о сложной  структуре организации оплаты труда, под которой понимают определенный порядок установления и выплаты  работникам номинальной заработной платы

блица 1. Сравнительные  характеристики сдельной и повременной  систем оплаты труда

Формы и системы заработной платы  — третий элемент организации  заработной платы, через который  осуществляется связь оплаты труда  с его количественными и качественными  результатами. 
В организации заработной платы на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации). 
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда. 
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). 
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. 
Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами: 
• особенностями технологического процесса; 
• характером применяемых средств труда и формами его организации; 
• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы. 
Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия. 
Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. 
В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты, расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты. 
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда: 
• прямую сдельную; 
• сдельно-премиальную; 
• сдельно-прогрессивную; 
• косвенную сдельную; 
• аккордную. 
В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю): 
• научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника; 
• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ; 
• строгий контроль за качеством выполнения работ; 
• организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п. 
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. 
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период. 
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. 
Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования. 
При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам. 
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции. 
Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования). 
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. 
Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы. 
Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. 
Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения. 
Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты. 
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. 
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. 
При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен). 
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце. 
Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. 
Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих. 
Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.