Отчет по производственной практике

ВВЕДЕНИЕ

4

1

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТОО «Кызыл-ту комир»

5

1.1

Ознакомление со структурой предприятия ТОО «Кызыл-ту комир»

5

1.2

Форма управления на предприятии ТОО «Кызыл-ту комир»

6

2

ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ          

12

2.1

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ТОО «Кызыл-ту комир»

12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

24

2. Форма управления на предприятии ТОО «Кызыл-ту комир»

Осуществление и совершенствование управленческой деятельности вызывают необходимость определения  результатов функционирования  исследование системы управления и проводимых по ее улучшению мероприятий. Эффективность системы исследования менеджмента - это результативность управленческой деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых, трудовых и людских ресурсов. Функциональная роль эффективности менеджмента - отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса. Для измерения эффективности существует система критериев и показателей, тесно взаимосвязанных между собой.

Эффективность системы управления, по своему содержанию, природе подразделяется, прежде всего, на экономическую и социальную составляющие. Это обусловлено различием, хотя и взаимосвязанных, целей и спецификой форм эффекта (социального и экономического) и вызывает необходимость раздельного рассмотрения и анализа указанных составляющих.  Это  позволяет более содержательно  раскрывать взаимосвязь  многообразных  общественных явлений,  с  большей обоснованностью подходить к решению практических проблем повышения эффективности, ранжированию мероприятий по их актуальности и значимости.

Экономическая эффективность системы управления  выражает экономическую сущность управленческих отношений. Ее определение вызывает необходимость прежде всего исчисления соответствующих трудовых, материальных и финансовых ресурсов и затрат, обеспечивающих формирование управленческого потенциала, содержание и функционирование системы управления.

Значительную сложность представляет оценка результатов управленческой деятельности, ее продукта, т.к. выделить его в чистом виде, осуществить прямое измерение практически невозможно,  о них нельзя судить по количеству затраченного труда или объемам переработанной информации. Конечным продуктом собственно управленческого труда принято считать совокупность управленческих решений - осуществленных, т.е. реализованных исполнителями. Таким образом, результат управленческой деятельности проявляется лишь опосредованно, в конечном продукте хозяйствующего субъекта. В качестве его принимают результаты работы предприятия в целом. При этом обычно рассматривают прибыль, валовой доход или объем товарооборота.

Оценку показателей экономической эффективности менеджмента можно провести ресурсным методом, он выражает соотношение общего или конечного результата к величине использованных ресурсов, например численности аппарата управления. Эмд=(Пт-Пб)/(Руп – Руб) , Где:

• Пт, Пб - прибыль в данном и базисном годах,
• ЭМД – эффективность деятельности менеджера
• Руп, Руб - расходы на управление соответственно в данном и базисном годах.

Социальная эффективность менеджмента выражает социальный результат управленческой деятельности. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач коллектива. При рассмотрении социальной эффективности   в качестве социальных результатов деятельности выступают условия труда и быта, квалификация работников, организация труда и быта, квалификация работников, организация и мотивация их деятельности. В качестве затрат при этом могут выступать расходы на приобретение технических средств управления, подготовку и повышение квалификации кадров и пр. Это учитывается при анализе и планировании социального развития коллективов торговли и сферы услуг.

Следовательно, при обсуждении вопросов проектирования исследования систем управления во время прохождения практики на предприятии ТОО «Кызыл-ту комир» отмечались некоторые из требований к повышению их эффективности, например требование, чтобы тип выдаваемой системы соответствовал потребностям для принятия им решения.

К сожалению, множество потенциальных проблем не позволяет эффективно работать даже такой системы управления, которая на первый взгляд и хорошо спроектирована.

Основными этапами создания системы управления являются анализ системы принятия решений, анализ требований к информации, агрегирование (группировка) решений, проектирование системы управления, а также создание системы управляющих воздействий и ее контроль.

Среди комплекса проблем менеджмента на ТОО «Кызыл-ту комир» особую роль играет проблема совершенствования управления  поведением персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента руководители предприятии решили повысить эффективность производства за счет всестороннего развития и разумного применения сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Мотивация – комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны.

Эффективная деятельность предприятия ТОО «Кызыл-ту комир» зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

Опытные руководители знают, что каждый работник организации, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Отдел кадров  предприятия ТОО «Кызыл-ту комир» выяснил, что поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий.

 Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие  факторы определяют реакции личности  на среду. Поступки молодежи чаще  формируются под воздействием  моды, принятых в данной среде  манер поведения. Люди старшего  возраста более ориентированы  на организацию быта, семейной  жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические  впечатления. Руководитель должен  знать сложность мотивационных  тенденций личности и не удивляться  неадекватной реакции людей на  управляющие воздействия.

А также на предприятии выяснилось, что эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

 Следовательно, для эффективного стимулирования  деятельности необходимо знать  желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает  потребностей, то его попытка  обеспечить мотивацию деятельности  человека обречена на провал. При этом важно понимать, что  человеком движет не одна изолированная  потребность, а их сочетание и  приоритеты потребностей могут  меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений  на трудовую мотивацию человека  рассматривается многими мотивационными  теориями, но ни одна из них  не может дать исчерпывающих  объяснений поведению личности  в трудовом процессе и служить  основой для разборки практических  рекомендаций – слишком сложен  внутренний мир человека.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда. 

Процесс управления персоналом на предприятии ТОО «Кызыл-ту комир» относится к созданию и функционированию формальной организации, но также всякой формальной организации существуют организации неформальные. Не смотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым считается руководитель ТОО «Кызыл-ту комир», потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителя и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимся за пределами данной организации, и с подразделениями вне их субординации. Люди смогут успешно выполнять сои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа и какое место в ней занимает процесс руководства.

1. Принципы управления персоналом  на предприятии ТОО «Кызыл-ту комир»:
2. Размер организации. На нашем предприятии размер предприятия сильно зависит от размера образованных групп на предприятии, и, следовательно, размер группы зависит на эффективность управления персоналом.
3. Состав образования группы. Под составом на ТОО «Кызыл-ту комир» понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.
4. Групповые нормы. Это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели предприятия.
5. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
6. Конфликтность. Руководители и сами подчиненные должны научится контролировать конфликты.
7. Статус членов группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способен оказывать большое влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это не всегда ведет к повышению эффективности.
8. Роли членов группы на предприятии.

Форма управления персоналом на ТОО «Кызыл-ту комир» стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания производственного персонала. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, характеризующие лидера.

Стили и могут классифицироваться по разным критериям:

Наиболее четко здесь различают три стиля:

• авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает -   сотрудники исполняют),
• сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений),
• автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством):

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

• диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций),
• автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти),
• бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы),
• патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют),
• благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Сопричастный стиль тоже имеет варианты:

• коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера),
• консультативный стиль управления,
• совместное решение.

ТОО «Кызыл-ту комир» использует форму власти примера, то есть влияние с помощью харизмы. А также совмещает ее с авторитарным - благосклонным стилем управления. Руководитель использует власть, построенной на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Харизматическое влияние, определяется отожествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении.

2 ФИНАНСОВО –  ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ